Set corporativ kulturaeto de valori și care decurg din acestea normele, regulile de conduită, precum și alte elemente care există în mintea angajaților și / sau puse în aplicare în comportamentul acestor angajați.
Acesta definește raportul de personal pentru a lucra la clienti, colegi, sefi, și alte lucruri care afectează în mod direct succesul organizației. Prin urmare, este tendința naturală de a utiliza cultura de management corporativ ca factor în creșterea competitivității organizației. Cu alte cuvinte, cultura corporativă poate fi personalul instrumentomupravleniya. Desigur, acest lucru este posibil numai în cazul în care o formă de cultură corporativă și / sau de a menține vizate.
În acest sens, ar fi oportun să se determine diferența dintre o cultură corporativă, care este folosit ca un instrument de management, cu alte instrumente de management. În primul rând, este necesar să se definească termenul: instrument de gestionare a resurselor umane - acesta este un impact de gestionat asupra personalului implicat în furnizarea un astfel de comportament a personalului, care permite atingerea obiectivelor de management. Următoarele sunt cele mai comune în instrumente moderne de management al practicii:
instrucțiuni, inclusiv fișele de post;
sistem (= penalități și recompense sistem) motivare;
Diferite forme de activitate a personalului de control;
diferite forme de evaluare a personalului (inclusiv certificarea).
Comparativ cu instrumentele de control de mai sus, care sunt în principal un comportament de control extern, cultura corporativă a exprimat mult mai puternic element de vnutrenneysamoregulyatsii. t. e. angajat, sincer acceptând și împărtășirea unor valori, credințe, norme, el își ajustează comportamentul său. Norme, reglementări și standarde de valori corespunzătoare. efectuată de către personal fără alte recompense externe și pedeapsă.
27.Moralnoe și stimulente financiare
Experiența arată că stimulentele financiare nu conduc întotdeauna la rezultatele dorite. Chiar și o creștere semnificativă a salariilor personalului nu poate determina o creștere a indicatorilor cantitativi sau calitativi. psihologia umană este de așa natură încât nevoile sale sunt în continuă creștere, iar dacă ieri un anumit nivel de remunerare a contribuit la creșterea interesului angajaților în rezultatul muncii lor, în timp ce astăzi același nivel de salarizare poate conduce, dimpotrivă, la neglijarea activității lor. De aceea, în plus față de stimulente materiale pentru angajarea personalului de facilități de sănătate, ar trebui acordată stimulente morale și metode.
Mijloace de motivare pot fi nu numai bani, ci, de asemenea, tot ceea ce contribuie la stima de sine a unei persoane. Motivația angajaților de a pune în aplicare scopurile și obiectivele lor este o necesitate obiectivă și ar trebui să fie conștienți de lideri. Cu toate acestea, stimulente materiale preferate pentru o lungă perioadă de știință de management al personalului. Împreună cu materialul, factorii motivaționali eficiente sunt, de asemenea, potrivirea lucrării o persoană trebuie să-l recunoască drept persoana și posibilitatea de auto-exprimare.
Ca urmare a cercetărilor efectuate de noi pentru a identifica atitudinea față de muncă a personalului medical, sa constatat că cele mai importante dorințe ale angajaților sunt încrezători în ocuparea forței de muncă permanente, atunci nevoia de recunoaștere și respect, precum și interesul și, desigur, salarii mai mari. Starea de spirit a lucrătorilor, cea mai mare parte de angajați, ar fi forțat liderii să acorde o mai mare importanță decât metodele administrative de gestionare și de stimulente, precum și a motivației pentru muncă.
stimulente morale și psihologice includ următoarele elemente de bază: crearea condițiilor în care oamenii s-ar simți o mândrie profesională în faptul că cea mai bună poziție pentru a face față cu lucrarea încredințată lor, participarea la ea, personal responsabil pentru rezultatele, să se simtă valoarea rezultatelor, mai ales importanța lor pentru cineva; prezența apelului, oferind oportunități pentru toată lumea la locul de muncă pentru a demonstra capacitatea lor de a se exprima în munca lor, rezultatele sale au dovezi că el poate face ceva, iar acest „ceva“ ar trebui să numele creatorului său, recunoașterea, care poate fie personale și publice.
Esența recunoașterii personală este că lucrătorii deosebit de distins menționate în rapoartele speciale către instituții superioare de conducere, management de personal i-au felicitat cu ocazia familiei și date. În distribuția noastră la nivel de țară nu a primit. Recunoașterea publică familiar pentru noi este mult mai bine; obiective înalte, care să inspire oamenii să lucreze eficient și, uneori, lepădare de sine.
Anumite rezultate pot fi obținute folosind astfel de strategii ca soarta instituției și lucrătorilor comunitari este pus într-o singură filozofie și încorporate în toate aspectele legate de activitățile agenției, inclusiv de lucru cu personalul. În special, acest lucru poate fi furnizarea de servicii, care nu pot fi obținute într-o altă instituție, un sprijin eficient pentru propunerile și diferitele tipuri de activitate a personalului. O condiție importantă pentru succesul acestei strategii este de a stimula un relații deschise și de încredere între conducere și angajați: informare permanentă și exacte cu privire la situația economică existentă în instituția schimbărilor în sectoarele lor respective de piață, perspectivele așteptate, activitățile planificate, succesul punerii în aplicare a acestora.
Pentru o organizare mai eficientă a muncii trebuie să utilizeze o abordare cuprinzătoare care să includă următoarele tipuri de stimulare morală a muncii.
1. încurajarea morală. După cum sa menționat mai sus, motivația de natură monetară este „insatiabila“, oamenii repede se obisnuiasca cu noul nivel, mai ridicat de remunerare. Nivelul de plată, care ieri a explicat cariera sa pe un randament ridicat devine foarte curând un obicei și își pierde puterea de propulsie. Prin urmare, este necesar să se acorde o mare atenție și stimulente morale pentru muncitori.
4. Formarea și perfecționarea, promovarea creșterii lor umane bazată pe următoarele principii: principiul universalității - formarea acoperă toate nivelurile de personal - de la managementul de vârf lucrătorului obișnuit; principii obligatorii - formarea și dezvoltarea profesională este responsabilitatea performanței fiecărui angajat; principiul continuității - formarea și perfecționarea procesului sistematic și continuu care vizează creșterea profesională, care se menține pe tot parcursul lucrării.
5. Formele suplimentare de recunoaștere pentru realizări în domeniul muncii. În fiecare an, toți angajații se plătește o remunerație pentru ani de serviciu și la sfârșitul anului.
6. Măsuri disciplinare și motivației muncii. Unul dintre obiectivele de motivare - formarea comportamentului dorit al angajaților. Pentru a reduce numărul de cazuri de comportament nedorit al angajaților (absenteism, încetineala, retragerea timpurie de la locul de muncă, încălcarea disciplinei, normele de protecție a muncii, furt și așa mai departe. P.), puteți folosi pedeapsa corporale.
Astfel, angajatul plătește 1/3 din costul produselor alimentare, iar instituția preia restul de 2/3 din costurile. rol de catalizator foarte grave jucat prin furnizarea de locuințe de personal și facilități pentru achiziționarea acestuia. Pot exista mai multe opțiuni. Astfel, compania construieste o casa si un apartament cu chiriile salariaților la prețuri preferențiale (mai mici). În acest caz, angajatul are posibilitatea de a treptat, în timp ce lucrează în organizații pentru a cumpăra înapoi o casă și de timpul de pensionare pentru a rezolva problema locuințelor.
Trebuie remarcat faptul că calea pentru gestionarea eficientă a personalului este prin înțelegerea motivației sale. Numai cunoscând ce motivează o persoană, ceea ce îl motivează să acționeze, ce motive stau la baza comportamentului său, puteți încerca să dezvolte un sistem eficient de forme și metode de control uman. Pentru a face acest lucru, trebuie să știi cum există anumite motive, precum și modalități prin care motivele pot fi aduse în vigoare așa cum se face pentru a motiva oamenii. Vă rugăm să fiți conștienți de faptul că stimulentele eficiente de lucru pe termen principal este de a încuraja oamenii care lucrează. În organizațiile în care oamenii lucrează strâns între ele, cu stimulente ar trebui să fie luate în considerare nevoile și satisfacția lor, întreprinderi și interesele individului și chiar caracterul și modul de viață. Apoi, stimularea va fi cu adevărat eficientă și personal semnificativ