Cultura corporativă ca un instrument de management.
Unii manageri considera cultura corporativă ca un instrument strategic puternic pentru a promova dezvoltarea Companiei, care permite să se concentreze toate diviziile companiei și persoane fizice pentru a atinge obiectivele comune de afaceri, mobilizarea inițiativă a personalului, pentru a asigura loialitatea și a îmbunătăți comunicarea.
De multe ori în cultura corporativă a companiei se dezvoltă în mod spontan și nu își îndeplinește funcțiile complete care îi sunt atribuite. Între timp, cultura corporativă ar trebui să fie efectuate în mod specific și secvențial.
În companiile mari, diagnosticul și formarea culturii corporative organizației sunt în general angajate în cadrul Departamentului de Management Resurse Umane (sau HR-departamente), împreună cu departamentul de PR a cărui competență și ar trebui să includă lucrările privind dezvoltarea, implementarea și întreținerea tuturor elementelor de cultură corporativă. Uneori, este indicat să se numească 1-3 angajați (în funcție de mărimea organizației), care vor fi confiscate în permanență a activității. Cel mai probabil, acesta va fi fie angajați ai departamentului de personal sau PR-departament (departamentul de marketing, departamentul de dezvoltare).
Cultura korporativnaya - o combinație a societății dominante în valorile, normele și modelele de comportament care determină sensul și modelul de activitate al angajaților, indiferent de statutul lor de muncă și taxe.
Cultura corporativă include o serie de componente:
■ înțelegere a misiunii (misiunea) a organizației, rolul său în societate, principalele obiective și obiectivele activităților;
■ orientări valorice (noțiunea de valide și invalide), având în vedere că a evalua acțiunile tuturor;
■ comportamente (opțiuni de răspuns) în diferite situații (atât convenționale și neconvenționale);
■ stil de management al organizației (delegare de autoritate de a lua decizii importante, feedback-ul, etc.);
■ Sistemul de operare de comunicare (schimb de informații și interacțiunea dintre departamentele organizației la lumea exterioară, o formă de apel „Cap-sclav“ și „slave-cap“);
■ reguli de comunicare de afaceri între membrii echipei și clienții (celelalte agenții, oficiali guvernamentali, mass-media, publicul larg, etc ...);
■ modalități de rezolvare a conflictelor (interne și externe);
■ tradițiile organizației și obiceiuri (de exemplu, angajații felicitări de ziua de naștere, excursii comune pe teren, etc ...);
■ Organizarea de simboluri (slogan, logo-ul, stilul de angajați și așa mai departe.).
Gestionați sau nu gestionați - aceasta este întrebarea.
Compania nu poate avea succes fără o cultură corporativă puternică în concordanță cu obiectivele sale. Și că cultura trebuie să fie format. De ce atât de mulți lideri de afaceri nu acorde o atenție la ea? Poate că nu există nici o astfel de problemă pentru ei. Căci ei nu văd un șir de numere în planurile strategice și calcule economice care există oameni care, în cele din urmă, și va pune în aplicare toate aceste planuri. Acești oameni, ca urmare nu reușesc să le pună în aplicare - sistem de valori de coordonate nu corespunde să le încredințeze sarcini.
Prin urmare, cultura trebuie să fie gestionate - să-l modeleze, în conformitate cu obiectivele companiei și specificul pieței.
Desigur, cel mai simplu mod de a crea o cultură corporativă de „de la zero“. Dar acest lucru este posibil numai în formarea de noi organizații. Majoritatea companiilor există mai mult de o duzină de ani, și-au stabilit deja sistemul intern de valori, credințe și reguli de conduită. În formarea culturii corporative ar trebui să fie o ajustare a elementelor de mai sus (înlocuiți nedorite / învechite valori, norme și reguli privind elementele care îndeplinesc realitățile moderne). Și acest lucru ar trebui să se facă treptat și pentru a evita o rezistență puternică și cu tact respingerea inovațiilor din partea angajaților (în special a celor cu experiență îndelungată în organizație).
Iată câțiva pași pentru formarea culturii corporative a companiei:
1. Construcția sistemului de PR intern și desfășurarea activității scop pe formarea de proiecte generale scopurile, valorile și normele de comportament.
Alături de vechile metode sunt în curs de dezvoltate și noi metode de cultură corporativă: crearea sistemului informatic de personal la toate nivelurile - adunarea generală a directorilor executivi și angajați ai companiei, distribuție de calculator, ziare corporative, site-uri interne și externe corporative, noua interpretare a vechi povești, simboluri, mituri, legende și tradiții.
Prezența identității corporative include instituții de simboluri (logo, slogan), prezența unor elemente uniforme de recunoscut în proiectarea clădirilor și în interiorul interior, un cod vestimentar unificat pentru personal (cod vestimentar).
În multe companii, dimineața sunetele imnului național, astfel încât angajații să se simtă parte integrantă a societății simțit coeziunea întregii echipe și a rămas după ce a ascultat o stare de spirit excelenta.
Introdus obligatorii felicitări angajaților Companiei fericit ziua de nastere, da cadouri cu logo-ul companiei.
Companiile desfășoară evenimente corporate și vizite ale angajaților să se odihnească, organiza concursuri între echipele din fabrici, echipe, și să încurajeze participarea la competițiile de calificare profesională.
2. Crearea unui mediu de lucru confortabil pentru angajați.
Multe companii să acorde o atenție deosebită personalului de livrare la birou / întreprindere, catering (cantină), dotarea săli de clasă cu mobilier și facilități moderne, introducerea salopeta de lucru.
3. Managementul noii politici de personal.
Compania selectat angajații care împărtășesc aceleași principii și valori corporative, sau cei care, ulterior, le pot adopta cu ușurință; în poziții cheie pentru a selecta persoanele care sunt purtătoare ale valorilor lipsă din companie și sunt capabili de a le transfera altor angajați; manageri vechi mutat în poziția de experți cu privire la diferite aspecte ale companiei, transferat la locul lor de personal nou instruit.
4. Crearea unui sistem de adaptare și de formare a angajaților.
Companiile desfășoară training-uri, seminarii, adaptarea și învățarea la locul de muncă, prin care este inclusiv introducerea unor noi valori și standarde de comportament.
Codurile dezvoltate de etică (manuale ale angajaților), în care managementul companiei dorește să îl transmită angajaților așteptările companiei pentru comportamentul lor la locul de muncă. a avut loc cu succes pentru noi companii de bun venit de formare, care reflectă informații despre structura companiei, persoanele cheie ale produselor companiei, avantaje competitive, istoria de dezvoltare a companiei, realizări și premii, misiune, valori, cultura corporativă, tradițiile și regulile, concediu, canale de informare it.d.
Efectuat program de formare internă (universități corporative, rezervele de management)
Pentru a ridica spiritul și teambuilding cursuri de cheltuieli de cablu.
Angajații trebuie să știe ce sunt obtinerea de bani, au nevoie pentru a vedea relația calitatea muncii și comportamentul lor cu recompensa finală. Angajații ar trebui să depună eforturi pentru a lucra mai bine și să câștige mai mult. Recompense bazate pe realizările personale și rezultatele activității, trecerea de la salariul fix la sistemul de bonus. În acest sistem, fiecare trebuie să depună eforturi pentru a crește performanța, și, prin urmare, profitul global al companiei. A introdus sistemul de evaluare de locuri de muncă bazate pe KPI.
6. Schimbarea stilului de management.
Delegând angajați mai multă autoritate și responsabilitate (zona de expansiune de responsabilitate), acordarea independenței, mentorat, de predare de exemplu; implicarea angajaților în deciziile de management; un control precis al rezultatelor finale ale lucrării; principala sarcină a capului de orice nivel - pentru a aduce la subordonații săi obiectivele companiei și obiectivele, plasarea și ajustarea priorităților în activitatea lor. Oferă o oportunitate pentru angajații să participe la echipe de proiect în diverse domenii de îmbunătățire a proceselor, produselor, etc. Prezența „Banca de idei“ / „Fabrica de idei“.
7. Utilizarea altor metode de evaluare a calității muncii și a cooperării între departamente, evaluează angajamentul și satisfacția angajaților cu compania.
Toate aceste etape conduc la stabilirea unor noi relații între conducere și angajați, și consolidează loialitatea lor față de companie.
Cultura corporativă ca un instrument de gestionare ar trebui să contribuie la îmbunătățirea eficienței operaționale, optimizarea proceselor de producție, dezvoltarea continuă a organizației și a personalului acesteia, formarea unui mediu confortabil și o atmosferă prietenoasă în echipă, crește vizibilitatea și statutul companiei în domeniul relevant de activitate.