Partea variabilă a remunerației este împărțită în:
- sistem de prime pentru efectuarea de unități - un bonus (nivel operațional);
- Sistemul bonus pentru top management și angajații seniori (nivel strategic) - un bonus;
- Sistemul bonus pentru middle management (nivel tactic) - "bonus-bonus";
- sistem de bonus, care să permită organizațiilor să inovații progresive (propuneri de raționalizare, promițătoare idei, etc.) - Bonus Progress (PB) ( "planul" raționalizare).
Definiți valoarea introdusă unitățile sistemului de stimulare.
Bonus - este o remunerație suplimentară angajat care urmează să fie plătit pe faptul (confirmat printr-un act sau conosament și facturi), fie o dată pe lună sau o dată pe trimestru, cu rezultatele activităților sale relevante pentru organizație. Acesta poate fi: volumul creșterea vânzărilor, a îmbunătățirea calității produselor, creșterea productivității, creșterea cantităților de produs, fără a compromite calitatea, reducerea costurilor de producție, sarcini suplimentare peste planificate, etc.
Datorită specificului diferitelor reprezentanților diferitelor profesii și bonus special este împărțit în:
- comercial (pentru angajați la nivel de întreprindere comercială);
- producție (pentru muncitori la nivel de producție a plantelor);
- serviciu (pentru unitățile lucrătorilor care deservesc procesul de bază pentru întreprindere).
Mecanismul de calcul al bonusului pentru angajații din fiecare dintre aceste unități, desigur, ar trebui să aibă propriul său, din cauza diferenței fundamentale dintre specificul acestor părți ale organizației.
În plus, bonusul poate fi individual și de echipă.
Bonus Personal (LB) - recompense pentru a încuraja cele mai mari realizări ale angajaților individuale în rezolvarea obiectivelor strategice și tactice ale întreprinderii (atingerea unei performanțe individuale mai mari, contribuția la reducerea costurilor de producție, o creștere a volumului de produse / servicii vândute, economisirea resurselor, etc.)
Bonus Echipa (KB) - grupa primă pentru atingerea obiectivelor unității sale, strategic sau tactic important pentru organizație ca întreg (creșterea vânzărilor, a spori competitivitatea, creșterea profitului, creșterea productivității în diviziunea și așa mai departe.)
Bonus - este o taxă suplimentară (premium) reprezentanți ai managementului de vârf, care este plătit pentru contribuția lor la managerul de nivel strategic (fundamental) într-o îmbunătățire semnificativă a performanței financiare, economice și corporative și echipa de ansamblu. (De exemplu, creșterea profiturilor totale ale întreprinderii, promovarea și consolidarea unui nou produs / serviciu pe piață, punerea în aplicare cu succes a orientărilor strategice, o scădere semnificativă a valorii costurilor de producție, economii semnificative de resurse, eficiența producției, etc.)
Mecanismul de stimulare a managerilor de mijloc este încă un spațiu de căutare problemă. Esența problemei este după cum urmează. În cazul în care bonusul de mediu pentru manager pentru a efectua linia de bonus, managerul poate restricționa eforturile lor activități productive gestionate doar unitățile lor. Cu toate acestea, nu este întotdeauna o productivitate ridicată este doar un link conduce la eficiența întregii întreprinderi. În plus, este ușor de imaginat o activitate extrem de productivă a unei singure unități, fără să realizeze în același timp prioritățile strategice ale companiei. De exemplu, departamentul de vânzări poate produce volume mari de vânzări, care, indiferent de motiv, planul de retragere din producție. În acest caz, departamentul de vânzări ar putea fi dificil de a vinde produsele companiei, care este o prioritate strategică. Este clar că, în astfel de cazuri, bonusul va stimula managerul de mijloc, care se află în afara „pat“ strategic al companiei.
Pe de altă parte, în cazul în care activitatea managerului de mijloc pentru a promova sistemul de „bonus“, managerul este „vital“, interesat în punerea în aplicare a orientărilor strategice ale unității sale. Dar punerea în aplicare literală a acestor orientări strategice, pot intra în conflict cu sistemul bonus pentru linia de interpreți „bonus“. Ca o consecință, poate exista un conflict grav de interese între manager (premiruemogo bonus) și executanți (bonus premiruemyh).
Premiul middle management - compoziția medie premium a managerilor este format din două părți principale ale primelor de comandă și bonusuri. cu succesul entității gestionate în cadrul strategiei organizației. Cu alte cuvinte:
Prima parte a bonusului în bonus extrase din bonusuri echipei;
A doua parte a bonusului în bonus completate de bonusuri.
bonus de partea de comandă în bonus BONUS-medie se calculează ca un cap fix (convenit anterior) procentul de comandă bonus (un bonus de valoare obținută, de obicei, nu depășește un bonus minim de interpreți). cap de mediu Bonus își propune să promoveze munca organizatorică și administrativă în cadrul grupului pentru a spori eficacitatea. Ea a plătit nu mai mult de o dată pe trimestru. Aceste bonusuri nu sunt plătite administratorului mediu la rate scăzute de activitate încredințate lui diviziunea.
O parte din bonusurile în BONUS BONUS middle manager este definit ca un procent fix, calculat din profiturile nete anuale ale întreprinderii (valoarea bonusului primit, de regulă, nu depășește nivelul minim al bonusului de management superior). Acest premiu încurajează conformitatea tactică a unităților gestionate de sarcină strategică a organizației. Bonusul este capul mediu nu este plătit sau dacă profitul minim pentru anul, sau la o divergență de tactici de a lucra cu companiile sale afiliate cu strategia întreprinderii.
bonus putere medie dual management pool, cu condiția selectarea raportului optim al acestor componente permite:
- să încurajeze managerii să depună eforturi în vederea unei soluții la divizia sa a sarcinilor operaționale și tactice;
- să încurajeze managerii să depună eforturi pentru perfecționarea strategică a unităților gestionate de muncă.
[4]. Leontev Aleksey Nikolaevici. lucrări psihologice selectate. / Activități. Conștiința. Personalitate / v.2, M., "Pedagogie". 1983.
1 Este interesant de notat în marja care, într-o lucrare clasică de management Meskon MH Și alții. „Bazele managementului“ subiect de motivație este dat doar zece pagini într-un volum total de carte -. 680 pagini Aceasta este de aproximativ 1,5 la sută. Micile subiecte mai motivaționale dat de pagini și în literatura de specialitate privind managementul personalului. Excepția este, probabil, că cartea menționată mai sus V.Bovykina „New Management“, care este plin de probleme motivaționale.
Vihansky 2 O. - Profesor, Șef Producție Departamentul de Management de la Universitatea de Stat din Moscova. Lomonosov.
3 Conform definit aici se referă la astfel de acțiuni, în care interesat stimul inițiator.
4 Desigur, noi nu considerăm aici stimulentele negative asociate cu constrângerea omului de a acționa împotriva voinței sale ca violență, lipsită de fundament umaniste. Constrângerea este posibilă numai în cazul în cazul în care lucrătorul a luat regulile generale, dar pauze mai specifice decât perturba condițiile contractului. Aceste nereguli în organizație trebuie să servească depremirovaniya sistem, sancțiunile disciplinare, etc. Același angajat care nu a acceptat regulile generale organipzatsii nu ar trebui să fie făcute pentru a lucra la toate, pentru că poate acționa ca distrugatorul „temelie“ a organizației.