Perioada de probă este stabilită în prezent pentru angajații angajatorului doar leneș. Chiar dacă utilizarea sa este ilegală, angajatorul, în orice caz, nu preferă să-l scoate din forma standard a contractului de muncă. Cu toate acestea, această condiție este folosită cu înțelepciune pentru a despărți cu angajații de unități au învățat.
Abilitatea de a stabili de testare atunci când aplică pentru un loc de muncă implică art. 70 LC RF. În cadrul testului, în conformitate cu acest articol, înseamnă verificarea angajat pentru respectarea lucrărilor atribuite.
Bazele de stabilire a testului
La stabilirea condițiilor perioadei de probă în contractul de muncă ar trebui să fie conștienți de limitările și interzicerea anumitor din RF LC. Deci, testul pentru ocuparea forței de muncă nu sunt stabilite (partea 4 din articolul 70 din RF LC ..):
- persoanele alese să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani;
- persoanele care beneficiază de formare profesională sau de învățământ superior, programe educaționale acreditate de stat, și pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor, în termen de un an de la data primirii nivelului adecvat de formare profesională;
- persoanele alese pentru o funcție publică în munca plătită;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;
- persoanele care intră într-un contract de muncă de până la două luni;
- alte persoane, în cazurile prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, o convenție colectivă.
În cazul în care perioada de probă, cu încălcarea interdicției va fi instalat contract de muncă, trebuie să se țină seama de faptul că starea testului nu va fi aplicată, iar concedierea unui angajat pe motiv de rezultatul testului nesatisfăcător (Art. 1, Art. 71 din LC RF) vor fi recunoscute de către instanța de judecată în această situație ilegale.
În plus, trebuie amintit că legea stabilește restrictiv (maxim) Timp de testare (h 5 și 6 al articolului 70 din Codul muncii ..):
- trei luni pentru toți lucrătorii,
- șase luni pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte unități structurale ale organizațiilor (cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală)
- două săptămâni - la încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni.
Cu toate acestea, perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.
Absența unui condițiilor contractului de muncă pentru testul înseamnă că angajatul este angajat fără un proces (Art. 2, art. 70 din RF LC). În cazul în care angajatul ar fi permis efectiv să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (art. 2, art. 67 din LC RF), starea testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului. O interpretare literală a acestei dispoziții nu permite un angajator, „a uitat“ pentru a instala perioada de probă, setați-un acord adițional la contractul de muncă deja în procesul relațiilor de muncă.
Prin perioadă de probă salariatul svedeniyu.V acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, acte normative locale (Art. 3 din Art. 70 al LC RF). O interpretare literală conduce la concluzia clară: nu poate fi redus salariile pentru perioada de probă. De fapt, încălcarea acestei reguli este permis de majoritatea angajatorilor.
Efectuarea condițiile de testare
Efectuarea de cele mai multe dintre condițiile de testare nu reprezintă nici o dificultate. Textul contractului angajatului ar trebui să includă o dispoziție, după cum urmează: „... angajați se stabilește o perioadă de probă de trei luni“
Ambele părți ale includerii forței de muncă a acestei expresii în contractul de muncă prevede anumite avantaje. Acest lucru permite angajatorului înainte de expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu salariatul la rezultatul nesatisfăcător al încercării în modul prevăzut de h. 1 lingura. 71 LC RF.
În funcție de perioada de probă svedeniyu.V un angajat se supune tuturor regulilor Codului muncii, inclusiv el poate fi folosit orice baze de concediere, cu condiția TKRumyniyai potrivit pentru o anumită situație. Adică, un lucrător poate fi concediat și pentru absenteism (cop. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF), și starea de reducere (p. 2 h. 1 st. 81 LC RF), precum și pentru alte motive .
Muncitorul este în prezența unui test de muncă clauze contractuale poate avertiza angajatorul cu privire la concedierea sa într-o perioadă mai scurtă de timp. Deci, dacă în timpul testului, el va ajunge la concluzia că activitatea propusă nu este pentru el cel mai bun, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cerere, notificarea angajatorului în scris, cu cel puțin trei zile (în loc de două săptămâni ca cerute de Art. 80 TKRumyniyapri demisie pe cont propriu).
Rețineți că motivul demisiei sale indică faptul total - „voluntar“. Faptul că lucrarea nu este așteptările justificate ale angajaților pot fi tăcut. În orice caz, prevenirea pe termen va fi aplicat în trei zile, în loc de două săptămâni.
Înregistrarea de încetare a contractului de muncă
Deoarece baza-out ardere în conformitate cu partea. 1 lingura. 71 TKRumyniya- ca urmare a unor teste nesatisfăcătoare, mulți angajatori au probleme. Pentru a reduce la minimum riscul de recunoaștere a concedierii pe motiv numit trecere ilegală de-a lungul tuturor etapelor procedurii.
Pentru comoditate, luați în considerare următorul scenariu.
1. Considerăm termenii
Stabilirea datei de la sfârșitul perioadei de probă determinat de ultima dată la care un angajat va fi informat cu privire la rezultatul negativ al testului. În consecință h. 1 lingura. 71 TKRumyniyauvedomlenie ar trebui să fie transferate în termen de cel mult trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă.
În conformitate cu art. 14 TKRumyniyatechenie calendarul cu care apariția de drepturi și obligații de muncă TKRumyniyasvyazyvaet, începe cu o dată calendaristică, care este determinată de la începutul apariției acestor drepturi și responsabilități. În termenele care TKRumyniyasvyazyvaet încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă, începe în ziua următoare datei calendaristice, care este determinată de încetarea raportului de muncă. Termenele calculate în ani, luni, săptămâni, expiră la data respectivă a anului trecut, lună sau săptămână a termenului. Termenul calculat în săptămâni calendaristice sau zile, și include zile nelucrătoare. În cazul în care ultima zi a perioadei cade într-o zi de lucru, în ziua a perioadei este considerată a fi următoarea zi lucrătoare următoare.
Întrebare. Este posibil să se înceapă procedura de demitere a unui angajat înainte de sfârșitul perioadei de probă, în cazul în care angajatorul a ajuns la concluzia că angajatul nu a putut sta perioada de probă?
Începerea ore la foc. 1, art. rezultat 71 TKRumyniyav rezultatelor încercărilor nesatisfăcătoare în orice moment. Cu toate acestea, trebuie amintit că, la acel moment deja o cantitate suficientă ar trebui să fie colectate dovezi documentate că angajatul nu trece testul.
2. dovezi Citirile rezultatul testului nesatisfăcător
Acestea ar include rapoartele de personal / managerul de memo-uri și alte servicii, acte de investigații interne ale angajaților abateri, acte de inspecție, localizare acțiuni eronate ale angajatului, precum și alte dovezi scrise.
3. Facem notificarea
Notificarea trebuie să fie clare și ușor de înțeles pentru a descrie motivele pentru care rezultatul testului este nesatisfăcătoare (exemplul 2).
SA „livrare rapidă“
București, Str. Pirogov, d. 7, q. 24
anunț
Dragă Nikolay Aleksandrovich!
Director al "Livrarea rapidă" Smirnov NA Smirnov
În cazul în care un angajat a refuzat aplicarea semnăturilor în primirea unei notificări (sau a refuzat să-l citească), este necesar să se facă acest act (exemplul 3).
Open Joint Stock Company "livrare rapidă"
Pentru a renunța la semnătura trebuie să familiarizeze
Noi, subsemnatii: Director Smirnov NA director adjunct Tkachev RO Nosov contabilul-șef al NS manager de personal Ivanova NK făcut acest act după cum urmează:
Smirnov NA Smirnov
E. Tkachev Tkachev
nasuri Nosov N. S.
Ivanova NK Ivanova
4. Oferiți selecția angajaților
În cele mai multe cazuri, după ce a primit o astfel de notificare, muncitorii au scris o scrisoare de demisie pe cont propriu. Legea nu interzice prezența mai multor motive pentru concediere de a alege una dintre ele, inclusiv de a demite un angajat din proprie inițiativă.
Întrebare. Angajatul a fost servit o notificare a rezultatului negativ al testului la punctul de sincronizare. Imediat după ce a citit, a scris o scrisoare de demisie pe cont propriu, dar cu indicarea termenului de eliberare după două săptămâni, astfel cum este prevăzut la art. 80 LC RF. Cu toate acestea, data de terminare va trebui să treacă dincolo de perioada de probă. Cum să vă protejați împotriva riscului de retragere a cererii sale de concediere angajat imediat după încheierea perioadei de probă?
Pentru a se proteja împotriva unei astfel de rândul său viclean situația poate fi numai:
- cere angajatului să rescrie o declarație care indică data concedierii, un membru al perioadei de probă;
- de încheiere a contractului de muncă de comun acord în data de „corectă“;
- rezilierea contractului de muncă pe motive programate anterior avute în vedere de partea 1 din articol .. 71 LC RF, într-o dată convenită în anunțul, în ciuda declarațiilor concedierii angajaților.
5. Facem concediere
Procedura de concediere în acest caz este standard.
Pasul 1. În ziua concedierii este necesară pentru a emite un ordin de demitere (proiectul poate fi preparat în prealabil).
Pasul 2: Apoi, trebuie să-i familiarizeze lucrătorul cu un ordin sub semnătura personală sau la comanda (instrucțiuni), mențiunea corespunzătoare în cazul în care un ordin de încetare a contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească, sub semnătură (Art 1, art 84.1.. LC RF).
Pasul 3. Efectuați un calcul complet al angajatului în conformitate cu nota-calcul (art. 140 din LC RF).
Pasul 5: Faceți o înregistrare a concedierii din registrul de lucru. În conformitate cu art. 84.1 TKRumyniyazapis în cartea de lucru despre fundație și motivul pentru încetarea unui contract de muncă trebuie să fie în deplină concordanță cu formularea TKRumyniyaili alte legi federale și cu referire la articolul relevant din articol, faceți clic pe articolul TKRumyniyaili alte legi federale.
Pasul 6. Verificați documentele de personal rămase sub contul raportului de muncă:
- card de angajat personal (majoritatea angajatorilor continuă să utilizeze formatul standardizat N T-2). Ai nevoie pentru a obține angajat să semneze cardul într-un câmp de formular specificat;
Cartea este contul de circulație a cărților de muncă și a introduce în ele
În cazul în care ziua de încetare a contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru ea sau să dea consimțământul de a trimite-l prin e-mail. De la data notificării de către angajator este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă (art. 84.1 din Codul muncii).
Erori în încetarea contractului de muncă
Analiza practica a arătat că erorile din ardere principală în cadrul acestei sunt:
1) nerespectarea termenului de preaviz sau avertismente deloc. Angajatorul trebuie să notifice angajatul cu privire la rezilierea contractului de muncă în cadrul acestui termen de cel mult trei zile;
2) nerespectarea formei scrise de prevenire;
3) nerespectarea cerințelor legiuitorului pentru indicarea motivelor care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul. declarația angajatorului cu privire la rezultatul nesatisfăcător al testului nu poate fi nefondată, trebuie să fie documentate;
4) calificarea incorectă a acțiunii / inacțiunilor ca motiv pentru testarea nesatisfăcătoare angajat rezultatul. De exemplu, dacă ați luat șoferul să lucreze fără a porni sarcinile care îi sunt încredințate să se spele masina, eșecul de a efectua această funcție, în orice caz, nu poate fi considerată ca o dovadă a rezultatului testului nesatisfăcător;
5) încetarea contractului de muncă pe teren numit după expirarea perioadei de probă.
Toate aceste cerințe sunt furnizate de inregistrare h. 1 lingura. 71 LC RF. În ciuda acestui fapt, numărul de angajatori care sunt forțați să restabilească lucrătorii concediați în încălcarea acestor cerințe nu este redusă.
practica Curții. Angajat descărcat de h. 1 lingura. 71 TC RF, a fost restaurată de către biroul instanței. Având în vedere acest caz, instanța a concluzionat că pârâta nu a respectat procedura de concediere nu prevede motive specifice care au condus la recunoașterea lucrătorilor nu stau testul, ceea ce reprezintă o încălcare flagrantă a legislației muncii. Dreptul unui angajat rezultatele testelor de evaluare aparțin angajatorului, care, în perioada de probă este să dau seama de afaceri și profesionale calități ale angajatului. Prin urmare, respingând un angajat nu reprezintă testul de obligația de a dovedi că performanțele sale precare revine angajatorului.
Trebuie amintit faptul că ruperea h. 1 lingura. 71 TKRumyniyasamym important să se respecte procedurile de concediere. Și va fi legală doar în cazul în care există dovezi ale rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor angajaților.
Chiar dacă angajatorul încearcă să respecte toate cerințele legii, el, după cum arată practica, nu este imun la lucrător de recuperare. La stabilirea Curții de circumstanțele specifice, instanța poate ajunge la concluzia că angajatorul încalcă procedura de concediere, în ciuda faptului că acțiunile unui angajat pot fi urmărite semnele de abuz de drepturi (cum ar ascunde existența bolii și să deschidă concediu medical).