Y. Zubkov. șeful departamentului de personal al „Yuvalina“
Fiecare manager dorește profesioniști să lucreze în compania sa. După cum arată practica, adevăratul talent al solicitantului este dificil de a judeca numai pe CV-ul și interviul. Verificați pretendent ajutor de probațiune. Cu toate acestea, acest personal ar trebui să poată utiliza instrumentul.
Nici unul dintre recomandarea de testare și interviul nu va înlocui informațiile cu privire la novice profesionist de fitness, puteți obține în primele luni ale muncii sale în cadrul companiei. Acesta este motivul pentru care liderii companiilor pot include în contractul de muncă condiție de probațiune.
Înregistrarea în contractul de muncă
În conformitate cu articolul 70 Termenul TKRumyniyaispytatelny - este de a verifica activitatea atribuită agentului de conformitate, care este stabilit de comun acord între părți și trebuie să fie indicate în contractul de muncă. Această măsură este destul de comună în angajarea. Trebuie remarcat faptul că stabilirea perioadei de probă - nu este datoria angajatorului. Perioada de probă trebuie să fie convenite în contractul de muncă (art. 70 din LC RF). Notă: Perioada de probă nu poate fi stabilită prin ordin, chiar și cu acordul salariatului. În cazul în care nu este menționată perioada de probă în contract, salariatul va fi considerat acceptat să lucreze fără ea. Starea testului în contractul de muncă ar putea arăta astfel:
„1. Obiectul contractului.
1.3. Prezentul tratat stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni. "
Cine nu ar trebui de probă
- candidații aleși să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
- femeile însărcinate și mamele cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- băieți și fete sub vârsta de optsprezece ani;
- tinerii profesioniști (absolvenți, absolvenți ai instituțiilor de învățământ de învățământ primar, secundar și superior cu acreditare de stat pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor, timp de un an de la data finalizării instituției de învățământ);
- cetățeni, aleși în funcții publice;
- angajații invitați să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;
- angajați, încheie contracte de muncă de până la două luni.
Perioada de probă nu este, de asemenea, alocate în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și contractul colectiv.
Ar trebui să fie deosebit de atenți atunci când angajarea tinerilor specialiști - absolvenți. Vă rugăm să rețineți: este vorba despre aplicarea pentru un prim loc de muncă în specialitatea lor.
SOLUȚIE. Astfel de acțiuni sunt ilegale. În acest caz, nu poate fi stabilită perioada de probă ca un intern devine un loc de muncă doar pentru specialitatea lor pentru prima dată.
În cazul în care un angajat a trecut testul, o comandă specială, nu este necesar să-l publice. dosarele de angajare pentru un loc de muncă se face fără o perioadă de probă. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul este respins ca nu rezista testului, înregistrarea acest lucru în registrul de lucru devine.
Durata de probațiune
Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.
SOLUȚIE. În acest caz, angajatul nu este corect. Faptul că, în conformitate cu articolul 70 TKRumyniyav perioadă de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă angajatului, precum și perioadele în care aceasta este de fapt absenta de la locul de muncă. În legătură cu boala în perioada de probă Sentsova ar trebui să fie prelungit timp de trei săptămâni.
SALARIZARE în timpul perioadei de probă
Organizarea problemelor de plată forței de muncă permit erori obișnuite. Prima greșeală - angajatori indică adesea în contractul de muncă „salariul în funcție de personal“, care poate duce la penalizări la verificarea inspecției muncii întreprindere, la fel ca în contractul de muncă trebuie să specifice o anumită sumă (articolul 57 din RF LC.).
A doua greșeală - directori generali stabilit angajat pe durata salariului perioadei de probă mai mică decât cea prevăzută de personal. Cu toate că în acest moment, pentru a reduce salariile este imposibilă.
Pe de o parte, angajatorii ușor de înțeles - prima dată noul angajat va putea face față îndatoririlor un pic mai rău decât personalul cronometre. Pentru ca nou venit să plătească imediat salariul întreg? Pe de altă parte, în conformitate cu articolul 135 TKRumyniyausloviya salariale, anumit contract de muncă nu poate fi degradat. A în Codul Muncii nu spune că perioada de probă salariul unui angajat are specificul.
Păstrați în minte, „afectat“ angajat nu costă nimic pentru a recupera suma prost plătite în instanța de judecată. Să-i plătească suma rămasă va forța inspectorii, aplicarea unei amenzi în acest caz, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ.
Cu toate acestea, în practică, liderii găsi o cale în jurul interdicției. Este suficient să arate în contractul de muncă un salariu mai mic, fără a menționa faptul că acest lucru se face pe o perioadă de probă. În cazul trecerii cu succes organizația de testare se va încheia cu angajatul un acord adițional la contractul de muncă și creșterea salarială.
Doar două sau trei astfel de poziții în departamentul de mare. Atunci când unul dintre inginerii a respins, în schimb, puteți lua angajat în poziția unui stagiar, iar în caz de succes traduce la un inginer. Un stagiar poate rămâne vacant până la următorul pretendent la postul de inginer.
În cazul în care un angajat este bolnav face față cu responsabilitățile lor, el va rămâne ca un stagiar. Traduceți aceasta, în cazul în care aceste condiții nu sunt stipulate în contract, angajatorul nu este necesară. În plus, pentru stagiari ar trebui să fie instalate într-un interval îngust de drepturi ca angajat vine numai în leagăn de lucruri, și îi ajută să explice salariul său mic, pentru prima dată cu compania.
Concediere la inițiativa salariatului
Codul Muncii prevede posibilitatea de a părăsi angajatului în timpul testului din proprie inițiativă. Mai mult decât atât, angajatul nu este obligat să motiveze această decizie. De exemplu, în cazul în care perioada de testare, angajatul va ajunge la concluzia că operațiunea propusă nu-i convine, în conformitate cu articolul 71 TKRumyniyaon are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cerere, notificarea angajatorului în scris cu cel puțin trei zile.
Concediere la inițiativa angajatorului
În cazul în care angajatul nu trece testul, angajatorul este obligat să informeze în scris angajatul cu privire la aceasta în termen de cel mult trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă. Pentru a face acest lucru, el trebuie să dea o notificare de concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testului, precum și să indice motivele specifice pentru concediere. De exemplu, eșecul sau performanța slabă a muncii angajaților încredințată lui, încălcarea regulilor regulamentelor interne de muncă ale organizației, o abatere disciplinară, îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor de muncă în perioada de testare, și așa mai departe. D. Notificările se referă la proba cu. 119.
dovezi documentare ale testelor nesatisfăcătoare
Rezultatul nesatisfăcător al testului trebuie să fie documentate! Cu toate acestea, legislația nu definește lista documentelor care trebuie să fie prezentate într-un astfel de caz. Că concedierea a fost legală, în cursul perioadei de probă, angajatorul este obligat să emită sarcini de control periodice angajatului, să le evalueze și să stabilească rezultatele intermediare ale angajatului. Acesta poate fi acte de eliberarea de produse cu defecte, calitatea slabă a muncii, note explicative ale angajaților, memorii, memorii supervizor abuz lucrător fișa postului sau contract de muncă, ordinele care impun vzys-kany.
Astfel, este ușor de a dovedi că angajatul nu poate face față cu lucrarea încredințată lor. Pe parcursul perioadei de probă salariatul poate fi dat sarcini scrise, și apoi, de asemenea, în scris, necesită un raport privind performanța lor. Înregistrarea documentelor are o mulțime de timp, dar și în cazul tratamentului de către instanța care va ajuta să dovedească faptul că angajatul nu a putut face față cu munca.
În practică, mulți angajatori cred că perioada de probă le-a dat posibilitatea, în orice moment să pună capăt relației de muncă cu angajatul, referindu-se în mod oficial la faptul că testul nu a fost trecut. În acest caz, în lipsa unor documente care să justifice rezultatul testului nesatisfăcător, este probabil de recuperare de personal funcționează atunci când depunerea cererii lor respective.
Să acorde o atenție la motivele concedierii. Chiar dacă noul venit a apărut cel mai rău chiulangii, de dorit să se precizeze în anunțul de terminare (pentru rezultatele testelor) ca fiind cauza doar o încălcare a disciplinei muncii. Inspectoratul Muncii poate găsi vina cu această motivație.
Primul test ar trebui să arate dacă angajatul îndeplinește funcția. Prin urmare, să recunoască faptul că angajatul nu trece testul în legătură cu întârzieri periodice la locul de muncă, nu este întotdeauna justificat. În perioada de candidat adaptare are aceleași drepturi ca și ceilalți membri ai personalului, care este, aproape în întregime are statutul unui angajat (articolul 70 din Codul muncii.): Pot primi bonusuri sau, dimpotrivă, obiectul unor măsuri disciplinare. Prin urmare, candidatul poate fi mustrat sau reprimare, ci și la foc incorect.
În practică, angajatul este de obicei notificat concedierea în persoană și să semneze o copie a anunțului. Al doilea exemplar al documentului rămâne cu angajatorul. Acesta a respins angajatul trebuie să scrie un „Aviz de reziliere la sfârșitul perioadei de probă a servit la“ pune semnătura și data. În cazul în care angajatul refuză să semneze notificarea, puteți proceda după cum urmează.
Notă Exemplu de concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testului
Ministerul Finanțelor a dat o explicație a cazurilor în care companiile străine nu sunt obligate să plătească TVA-ul românesc în furnizarea de servicii pe rezervare hoteluri, bilete de avion și închirieri de mașini prin intermediul internetului. Înainte de aceasta, experții pieței de turism au preocupări serioase că toate acestea sunt costisitoare din cauza introducerii așa-numitul „impozit pe Google“.
Problema plăților nefiscale începe să fie abordată în mod sistematic. Rezultă din scrisoarea viceministrului Finanțelor, Vladimir Kolycheva care vizează asociații de afaceri. Ministerul Finanțelor a decis să consolideze problemele majore asociate cu procedura de intrare de calcul și de plată a plăților obligatorii la nivelul legii.