Motivație sau motiva? Aceasta este întrebarea!
Viața nu se opune încă, dar din anumite motive, cele mai multe companii rămân încă probleme cu personalul. Poate ar trebui să aflăm, ce facem, într-adevăr? Noi reprezentăm situația tipică de gestionare a personalului.
În cazul în care șeful nostru - un cunoscator sofisticat de diferite sisteme motivaționale, este probabil, el însuși sau cu ajutorul Departamentului de Resurse Umane va testa angajații lor, de exemplu, folosind tehnici Gerchakova, rapid și orienta care plătesc pentru a adăuga un certificat de atribuire Merit, care pachet social să se extindă, și care amenință privarea de prime sau de concediere.
În cazul în care managerul nu este un fan al noilor-fangled tehnici și metode pentru a crește motivarea personalului și un adept al metoda veche de „morcovi și bastoane“, este probabil că nu va înțelege «cine este cine» și anunță o primă mai mare pentru executarea
a proiectului pe tot parcursul departamentului, precum și pentru nerespectarea amenință privarea de prime, în general.
În cazul în care managerul - un cunoscător al „piramidei Abraham Maslow“ clasic și - cartea sa de referință, este probabil ca el va merge pe un „hrănim pe cei flămânzi“, un cuvânt fel trebuie să fie fierbinte și promisiuni de diferite onoruri și poziția în societate pentru o lungă perioadă de timp de sete.
Dar o privire mai atentă la ceea ce se întâmplă cu adevărat. În toate cele trei cazuri, șeful de căutare și (sau) utilizează „siruri de caractere“, pentru care el va fi capabil de a trage și să ghideze activitățile oamenilor în partea dreaptă a lui. „Este rău?“ - întreabă cititorul. Nu, dar ce e în spatele ei? Să vedem, în cazul în care în acest caz este de personal, directorul executiv și organizația în care acestea sunt încercarea de a obține de-a lungul.
Se pare, managerul nu vede motivele pentru care echipa în termeni de forță majoră începe să se comporte agresiv, și nu caută să vină la organizația de ajutor. Deci, el este obligat să recurgă la metode, dar nici o metodă nu este în măsură să răspundă la întrebarea „De ce aici și acum oamenii să se comporte corect?“, Poate chiar o explicație a echipei va fi inconsistente.
Generalitatea activităților în cadrul companiei sunt încălcate, deoarece scopurile managementului și personalului au devenit diferite, ceea ce nu poate eșua
afectează întregul fundal emoțional. Sunt susceptibile de a fi prezent atmosfera de depresie, care poate fi pus în cuvinte: „Aici, din nou, vor ceva de la noi“, „De ce este tot necesar acest lucru? Și așa că a fost o idee bună ... „etc.
Acesta este cazul cu angajații „motivarea“ de moduri tangibile și intangibile. Managerul și personalul - cele două părți negociate, construit pe principiul „te - Eu, eu -. Tine“ Mai mult decât atât, organizația în sine, deoarece nu participă la negocieri. Negocierile ar putea încheia în mod pozitiv, adică, angajații vor efectua lucrările necesare în cadrul proiectului, care în mod oficial poate fi considerată completă. Toată lumea este familiarizat cu sistemele formale de management al calității care nu conduc la o îmbunătățire a activității, dar care să complice fluxul de lucru. Dar negocierile ar putea avea ca rezultat faptul că echipa ar fi nu doresc sau nu pot să efectueze lucrările necesare. Apoi, compania prezintă riscul unei scăderi a performanței operațiunilor sale, slăbirea spiritului corporative și care se încadrează reputația pe piață.
Când vorbim despre motivație tangibile și intangibile, de cele mai multe ori înțelegem prin această căutare pentru unele stimulente sau motivatori, prin care putem controla comportamentul personalului nostru. Dar, probabil, motivația și motivația la similitudinea semnelor externe - concepte diferite?
Probabil, cauza acestei situații neplăcute, care sa dovedit a fi managerul nostru, și într-adevăr, existența personalului nemotivata constă în lipsa de înțelegere în rândul managerilor esența conceptelor „motivație“ și „motivație“ și, în consecință, lipsa de înțelegere a direcției în care merg.
Prezentăm aici câteva dintre răspunsuri:
„Motivația - acesta este scopul și motivația. - procesul“
„Se pare că nu. Atât - nevoia de a acțiunii ". „Motivația - proces, motivare - rezultatul“, „Desigur, imens. Motivația - interior, este invizibil, „izvoare“, o persoană în mișcare. Motivația - exterior, acesta este doar măsurile luate de către conducere, în scopul de a direcționa energia umană în direcția cea bună.
Dar motivația nu se poate transforma persoana nemotivată motivată. Eu tind să cred că critic în motivarea ar trebui să fie pregătiți.
Apoi, persoana are, în primul rând, un sistem de coordonate nou, și în al doilea rând - o dorință naturală de a utiliza cunoștințele practic ".
„Motivația este prezent la oameni - de exemplu, primesc o primă crescută. Motivație: stai aici astăzi, până la 12 la locul de muncă, și mâine voi lăsa să pleci la ora 11 ".
O astfel de diferență de opinii ale managerilor nu pot afecta relația lor cu personalul și, desigur, asupra motivației angajaților. Lipsa de o înțelegere unitară și profundă a „motivație“ și „motivație“ în cele mai multe cazuri, duce la faptul că managerii au pierdut o oportunitate reală de a face ceva în direcția de creștere a motivației personalului și pierde oportunitatea de a alege aceste moduri.
1. Identificarea nevoilor umane, atât tangibile și intangibile, în principiu, neudovletvorimy 100%, astfel cum au tendința de a crește exponențial. Fiecare se confruntă cu o situație în care ei încep să crească veniturile și costurile sunt în creștere. Pentru că începe să prefere să cumpere șosete nu sunt pentru 50 de ruble și 1000 de ruble, și du-te nu în „Lada“, și „Mercedes“, etc. Același lucru este cu factorii morali. Să presupunem că un angajat este o recunoaștere valoroasă a serviciilor sale societății, el solemn predat diplome.
2. Habit - un alt mecanism prin care devine imposibil de efectul pe termen lung al primei metode. Dacă ne întoarcem la definiția cuvântului „obicei“, descoperim că este „o acțiune bine asimilat în performanța care persoana experimentează o nevoie constantă. Odată cu formarea de obiceiuri asociate acțiunii prejudecată motiv. În cazul în care sa angajat inițial de stimulare de acțiune, care se află în afara, cu apariția obiceiurile de motivul însuși devine necesitatea de a efectua această acțiune. " Revenind la experiența noastră, putem constata că, indiferent cât de mult pentru a ridica nivelul salariilor personalului, sau orice cântă ode laudativ în onoarea angajaților, sau amenințați cu concedierea, după un timp vine un punct în care o persoană încetează să perceapă aceste fapte ca o încurajare sau amenințare, au devenit un lucru obișnuit.
Povestea cărții se bazează pe primii pași ai unui manager de fabrică, numit la grupul lui Direcția post a companiilor. Directorul Greg se confruntă cu fragmentarea de magazine și departamente și rezistența organizațională, ajungând până la sabotaj. Acuitatea adăugat intrarea la uzina de un ordin de mare grabă. Greg este tentat în mod constant pentru a găsi „butonul“ și „siruri de caractere“ în comportamentul oamenilor pentru a stabiliza situația și accelera activitatea. Dar mentorul lui Greg - un ofițer cu experiență și, de asemenea, un manager de mare - l-au condus treptat la un alt stil de lucru, fapt care ia determinat că motivația umană este determinată în mare măsură de împrejurimile sale imediate.
Ray luciditate explică faptul că „piatra filozofală“, prin care oamenii încep să lucreze mai greu și mai inteligent, integrat în cadrul fiecărui manager. Anume - capacitatea oamenilor (liderii) să dezvolte și să fi angajat pe responsabilitatea reciprocă a tuturor membrilor organizației, de a dezvolta oameni in legatura cu acestea. După atingerea personajului principal al romanului este un rezultat direct al muncii sale privind realizarea de caracteristici și caracteristici ale unui trib puternic, căutarea constantă pentru răspunsuri la întrebările: „Ce se află în spatele comportamentul acestor oameni“, „Cum pot constrânge pe oameni să se ajute reciproc?“ " Ce pot face pentru a face oamenii să se simtă responsabili pentru executarea unui ordin de important? „“ Ce ar trebui să aibă un trib puternic, care ar fi toți angajații?“. Astfel, personajul principal Greg a lucrat la motivarea personalului - mecanism invizibil care motivează la acțiune, mai degrabă decât motivarea - găsirea unui alt stimul eficient.
1. Ce faci pentru a atrage companiei sale oameni motivati?
2. Ce faci pentru a menține și de a dezvolta motivația angajaților dumneavoastră?
Rezultatul sondajului a arătat că, în scopul de a atrage personal motivat (în conformitate cu cerințele existente), doar 50% dintre respondenți fac ceva, cealaltă jumătate nu ia nimic. Pentru a salva - face mai mult de jumatate din cei intervievati, dar este acolo, în aceste acțiuni au ca scop menținerea și dezvoltarea responsabilității reciproce?
Acest studiu a arătat că doar un număr mic de companii a făcut trecerea la motivația. El a fost însoțit de stabilirea încrederii reciproce între politica de informare deschise de gestionare și de subordonați și. Acest lucru este demonstrat de răspunsuri, cum ar fi „... Încercarea de a păstra angajat al lui, am creat web: căutare de interese comune, a adus o literatură interesantă, cunoștințe profesionale organizate, proiectul propus“ în combinație „; „Am crea“ o atmosferă de deschidere „pentru a discuta orice probleme“; „Transparența proceselor - de ce face acest lucru, și nu altfel. Mixt de luare a deciziilor. "
Cele mai multe companii nu plătesc direct la problemele de motivare atenția datorită înlocuirii sau a dezvoltării carierei sale de dezvoltare profesională, sau reducerea acestuia la nivelul de avere, care este de a stimula.
Cu toate că, în realitate, probabil în compania numărul 1 nu face „o cauza mare, comun,“ și fiecare om pentru el însuși, și cu motivația aceleași probleme ca și cea a celuilalt.
Desigur, peștele începe să putrezească de cap, așa că ar trebui să înceapă o „improspata“ cu ea la fel. Prin urmare, este important ca atât de nivel mediu și manageri de top au avut nici o idee despre consecințele alegerii sale a modului în care acestea pot merge. În opinia noastră, următoarea definiție a „motivație“ și „motivație“ ar putea să se bazeze pe o abordare de responsabilitate reciprocă.
Asta e ceea ce despre acest gând Vadim Sorokin, CEO al „Instrum-Rand“, unul dintre cei mai importanti producatori romani de scule pneumatice: „Acum câțiva ani am crezut că, dacă oamenii plătesc bine, ei vor lucra bine. Sa dovedit că nu este. Dacă facem fantastic de bine să-și plătească angajații, sunt așa de bun la asta - și toate! Prin urmare, interesele materiale, eu nu neg, dar ele nu pot lucra tot timpul, și în general nu sunt critice pentru persoanele inteligente cu stima de sine ridicata. Ar putea fi interesat de ideea, lucru interesant în cele din urmă. Ideea de oameni dețin, și de management ar trebui să sprijine, atunci când este dificil să ajute cred că de la el, un muncitor obișnuit, depinde foarte mult. Pentru manageri de mijloc și senior un stimulent puternic - o oportunitate de a studia la nivel mondial și de creștere profesională. Senzație - privind posibilitățile creative - pe același nivel cu managerii companiilor occidentale. Învățăm în mod constant totul - de la director general la curățătorii ".
Oamenii vor dori să lucreze cu tine dacă văd că ești obsedat de un obiectiv demn, cum ar fi „să fie cea mai buna fabrica din România“, la fel ca în „Instrum-Rand,“ și toți angajații se străduiesc să-l pună în aplicare, pentru că ei știu și simt importanța sa. Dacă sunteți interesat de a merge a doua cale, cel mai bine este să înceapă cu răspunsurile la întrebările însuși. Tabelul de mai jos oferă un scurt ghid de acțiune. Dacă sunteți interesat în relații pe termen lung cu personalul dumneavoastră, apoi, răspunzând cu regularitate la aceste întrebări le puteți monitoriza în mod continuu calea pe care merge și conduce poporul. Și atunci aveți această opțiune apare.