Fiecare tip de carieră implică o anumită independență în dezvoltarea sa, dar trebuie să interacționeze cu alții, în funcție de traiectoria. De exemplu, cariera presupune intra-trecerea la toate nivelurile de dezvoltare a carierei (de formare, aplicarea de muncă, dezvoltarea profesională, susținerea și dezvoltarea competențelor profesionale individuale, de pensionare), în cadrul aceleiași organizații. Cu toate acestea, o astfel de cariera poate fi un dedicat și specializat.
Sau - cariera profesională (dezvoltarea cunoștințelor și abilităților) poate fi o linie de specializare (adâncitură în cea selectată la începutul unui traseu de carieră, linia de mișcare) sau transprofessionalizatsii (stăpânirea celuilalt, sau un domeniu legat de experiență profesională, cum ar fi cele asociate cu extinderea instrumentelor și domenii de activitate).
Sau - cariera se poate dezvolta ca intra-o (creștere verticală de locuri de muncă, pe orizontală (care lucrează în diferite departamente ale aceluiași nivel al ierarhiei), centripet (promovarea la centrul de control al depresiunii în funcțiile administrative).
Sau că traiectoria liniei carierei mișcării umane este conectat la orientarea sa valoare personală. Dr. Edgar Schein (Edgar Schein) a dezvoltat abordare eficientă pentru a determina ce este motivația pentru persoanele din cariera lor profesională. Shane consideră că valorile personale afectează capacitatea noastră de a face față cu succes provocărilor cu care ne confruntăm la locul de muncă. Pentru definirea acestui concept, acesta a introdus o definiție - „ancora de carieră“. Potrivit lui E. Shane, ancora cariera are loc în timpul pe baza de socializare și, ca urmare a învățării în primii ani de dezvoltare a carierei. Este stabil și poate rămâne stabilă pentru o lungă perioadă de timp. ancore de carieră trebuie să fie luate în considerare la alegerea unui tip de activitate pe care doriți să faceți, compania în care lucrați, precum și calea de carieră cea mai preferată pentru tine.
mai multe ancore de carieră au fost alocate pe baza studiilor [95]:
1) tehnică și competența funcțională;
2) competența managerială;
7) integrarea stilurilor de viață;
De la adoptarea angajatului societății și la presupusa demiterea lui începe gestionarea unei cariere de afaceri, care este ceea ce este necesar pentru a organiza mișcarea orizontală și verticală planificată a angajatului de ocupație și locuri de muncă profesionale. După cum se știe, orice activitate de management începe cu stabilirea obiectivelor și de planificare pași pentru a realiza. Planificarea carierei - definirea obiectivelor de dezvoltare a carierei, de exemplu, bazată pe înțelegerea sa a „ancore“, și cum să le atingă. În același timp, realizarea obiectivelor de carieră - o secvență de promovare în carieră sau „de creștere“, fără de care este nevoie pentru obtinerea de dezvoltare profesională și de carieră nu pot dobândi calificările necesare. Este clar că un astfel de progres necesită mijloace adecvate pentru a se asigura sale (instruire, stagii, training-uri și așa mai departe. D.).
Baza de planificare a carierei este karerogramma - un document care conține o idee despre ce mod de a merge printr-un specialist, în scopul de a obține cunoștințele necesare și de a dobândi abilitățile necesare pentru a lucra în mod eficient într-o anumită locație.
Karerogramma în opinia sa completă, ar trebui să constea din două părți. Prima parte conține lista de posturi, aranjate într-un lanț daisy pe legătura în sus, un angajat poate dura până pe parcursul întregii calea carierei sale, cu termene de posturi în ani. A doua parte ar trebui să includă o descriere a tipurilor de formare, care este necesar pentru a trece pe la calea carierei angajaților, indicând perioada de formare. Acțiunile întreprinse de angajat pentru a realiza planul lor și să aibă dezvoltarea carierei. Firește, la promovarea pe scara carierei afectează nu numai scopurile și obiectivele stabilite de către angajat, dar, de asemenea, condițiile organizatorice (externe), precum și posibilitatea de realizare a acestora. De exemplu, cel mai înalt punct al carierei și numărul de posturi în calea poziției ocupate de către persoana în organizație, la cel mai înalt punct, și anume, carieră lungă, un indicator al potențialului de mobilitate și indicator al poziției și altele acesteia.
Cu toate acestea, planificarea și managementul carierei sunt beneficiile pentru angajat și organizație. Într-adevăr, o viziune clară de perspective profesionale personale, posibilitatea unui preparat vizate pentru viitor activitatea lor profesională creează un grad mai ridicat de satisfacție de locuri de muncă în organizație, capacitatea de a planifica alte aspecte ale vieții lor, și în cele din urmă îmbunătățește competitivitatea pe piața forței de muncă. În același timp, organizația nu numai devine angajați motivați conectarea lor profesională
activități cu această organizație posibilitatea de dezvoltare profesională a angajaților de planificare pentru interesele lor personale. Toate acestea face ca organizația mai stabilă și promițătoare.
De exemplu, proiectul de Karerist.ru [96] oferă o idee despre cariera tipică a unui avocat (a se vedea. Figura 5.4.). Interesant, în carierele lor au evidențiat două caracteristici. Primul este o dezvoltare a carierei pe verticală a experților juridici nu se poate unifica, deoarece este dificil să se compare aria de responsabilitate în diferite companii din diferite poziții. Ea (zona de responsabilitate) depinde întotdeauna de poziția statutului unei anumite firme. Înălțimea va depinde de starea și salariul. În acest caz, nu există doar o caracteristică, dar, de asemenea, să limiteze capacitatea de a lua decizii pe termen lung în cariera lor.
Al doilea este o dezvoltare profesională orizontală vă permite să selectați o specializare mai restrânsă în cadrul industriei, și anume dreptul să aprofundeze competența lor profesională și să le extindă în detrimentul reaprovizionare și interprofesională cunoștințe și abilități nadotraslevyh. În această evoluție nu există restricții. În acest caz, un avocat care a dezvoltat acest tip de competență poate merge la poziția unui avocat este larg profil (generaliste) sau poziția unui singur avocat.
În orice caz, urca pe scara carierei nu poate avea succes fără utilizarea în cunoștință de cauză a cunoștințelor în domeniul teoriei organizării, teoria controlului, înțelegerea aplicării acestor cunoștințe într-o lucrare practică asupra mediului intern și extern al activității, stabilirea și utilizarea eficientă a canalelor de comunicare pentru fluxul de informații, dezvoltarea de management al practicii juridice diverse în activități de mediu puternic competitiv de astăzi.
Figura 5.4. Karerogramma pentru avocat
aspect vizualizat poate fi cu succes completat opinia experților cunoscuți în domeniul managementului, care sunt identificate unsprezece limitări potențiale de auto-gestionare, ceea ce explică în mare măsură de mare valoare competențele de gestionare a orgaizatsionno în activități legale, vă permite să construiască o carieră de succes și de dezvoltare profesională. Deci, consultanții britanici M. Woodcock și Francis D. Managementul [97] a subliniat:
1) incapacitatea de a se guverna: incapacitatea de a face uz deplin de timpul, energia, abilitățile; incapacitatea de a face față stresului managerului vieții moderne;
2) difuza valorile personale: lipsa unei înțelegeri clare; existența unor valori care nu îndeplinesc condițiile de afaceri de astăzi și viața privată;
3) scopuri personale neclare: lipsa de claritate cu privire la scopul vieții lor personale sau de afaceri; Având obiective care sunt incompatibile cu condițiile de muncă moderne și de viață;
4) a oprit de auto-dezvoltare: lipsa de acordaj și capacitatea de reacție la situații noi și oportunități;
5) lipsa de calificare pentru a rezolva probleme: lipsa de strategii necesare în procesul de luare a deciziilor, precum și capacitatea de a rezolva problemele curente;
6) lipsa de creativitate: lipsa capacității de a genera și de a folosi idei noi;
7) incapacitatea de a influența oamenii: lipsa capacității de a asigura participarea și asistență din partea altor persoane sau influența deciziile lor;
8) înțelegerea insuficientă a activității manageriale: lipsa de motivație înțelegere angajaților; idei învechite, inumane sau inadecvate cu privire la rolul capului;
9) abilități de conducere slab: lipsa capacității de a obține rezultate bune de munca subordonaților;
10) incapacitatea de a trenului: lipsa capacității sau dorinței de a ajuta pe alții să dezvolte și să extindă capacitățile sale;
11) capacitatea redusă de a forma un colectiv: incapacitatea de a promova și de a crește eficiența grupurilor de lucru și a echipelor.
Organizațiile moderne sunt interesate în creșterea profesională a personalului de la toate nivelurile, dar pregătirea liderilor de top ale organizației, acestea ar trebui să acorde o atenție deosebită. Experții sugerează [98] că, în cazul în care compania a lansat președinția, atunci este necesară invitația la acest loc de la ultimul expert 3-6 luni pentru a face cunoștință cu afacerile organizației, 1-3 ani - să fie recunoscute ca „propria lor“ de la 2 la 5 ani - pentru a absorbi cultura organizației. Supraveghetorul, care a lucrat anterior în cadrul companiei, nu apar probleme similare sau sunt rezolvate mult mai rapid și mai ușor. Prin urmare, în pregătirea managerilor de rezervă trebuie să ia în considerare decizia a trei obiective succesive și complementare: 1) pentru a identifica angajații unei organizații, cu potențial pentru pozițiile de luare a deciziilor; 2) pregătindu-i să lucreze într-un fel sau altul funcție de conducere; 3) rotația personalului de planificare și de înlocuire a locurilor de muncă vacante create eliberate sau nou de personal instruit.
Pentru a rezuma problema semnificației abilităților organizatorice și manageriale în construirea unei cariere în general și juridice de carieră. Există mai multe direcții, ceea ce confirmă importanța crescândă a formării și dezvoltării abilităților organizatorice și manageriale ale școlilor de drept absolvent pentru planificarea și punerea în aplicare a carierei de succes succesive:
1) managementul personalului nu trebuie privită ca o organizație pur funcțională a zonei de management, și ca o legătură cheie în mecanismul de dezvoltare a activităților de exploatare;
2) angajați ai departamentului de resurse umane, de regulă, suficient de familiarizat cu strategia organizației și nu sunt în măsură să creeze un sistem de management de oameni, asigurând punerea în aplicare a acestei strategii. Prin urmare, procesul de management al personalului trebuie să meargă dincolo de diviziunile administrative și să tragă în orbita sa acei lucrători care se cunosc și sunt în măsură să demonstreze capacitatea de a avea un impact pozitiv asupra personalului, în vederea atingerii obiectivelor organizaționale;
3) practicile de gestionare a personalului existente tind să rămână în urmă față provocărilor cu care se confruntă organizația, împiedică dezvoltarea angajaților și a limita contribuția lor la realizarea obiectivelor organizationale. De fapt, managementul resurselor umane ar trebui să fie în contextul dezvoltării strategice a organizației, și nu se dezvolta ca un „lucru în sine.“
Pentru a atinge acest rezultat, participanții trebuie să-și exercite activități profesionale:
- capacitatea de a subordona interesele personale cu cele ale organizației;
- un sentiment de responsabilitate personală pentru munca lor;
- Etica și un nivel ridicat de toleranță în colegii de muncă;
- calificat pentru poziția;
- cunoașterea fundamentelor obiective ale teoriei organizării și teoria de management;
- capacitatea de a aplica cunoștințele teoretice în activitatea sa;
- capacitatea de a organiza munca lor și a colegilor și subordonați;
- posesia unor metode avansate de gestionare a: capacitatea de a articula pe scurt și clar
obiective, gânduri expres în scrisori de afaceri, comenzi, directive, ordine,
- capacitatea de a desfășura întâlniri de afaceri: capacitatea de auto-evaluare a capacităților lor și
munca lor, precum și altele; capacitatea de a alege, aranja și fixați cadrele;
- capacitatea de a lua decizii în timp util și să monitorizeze punerea în aplicare a acestora;
- capacitatea de a identifica, structura și soluționarea conflictelor;
- capacitatea de a se conforma, auto-control psychohygiene;
- capacitatea de a menține mai departe: a se vedea și de a aloca noi, să recunoască și
inovatori de sprijin, să recunoască și să neutralizeze conservatorii și aventurieri;
- capacitatea de a controla inovația profesională;
- capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile;
- dorința de a lua decizii în cunoștință de cauză de gestionare în zona de subiect
- încredere.