Jobul ideal este:
- au integritate, adică să conducă la un anumit rezultat;
- angajații evaluate ca un important și demn de a fi efectuate;
- permite angajatului să ia deciziile necesare pentru punerea sa în aplicare, adică trebuie să existe o autonomie (în limitele specificate). Sau, alternativ, - autonomia grupului;
- oferi feedback angajatului, evaluate în funcție de eficiența activității sale;
- aduce doar în termeni de compensare a angajaților.
Proiectat în conformitate cu aceste principii de lucru oferă satisfacție interioară, stimulează performanța calitativă a lucrărilor, precum și, în conformitate cu legea cerințelor în creștere, pentru a stimula punerea în aplicare a muncii mai complexe.
14.3.1. Factori și principiile de influență motivațional
Creșterea diversității de competențe. În cazul în care membrii echipei au folosit un număr limitat de competențe aveți nevoie pentru a găsi o modalitate de a stimula necesitatea de a crește.
Angajații trebuie, de asemenea, pentru a da un sentiment de recunoaștere a competențelor pe care le folosesc, care stimulează pentru a îmbunătăți abilitățile, extinderea gamei de abilități.
Îmbunătățirea integrității lucrării. Creșterea integrității de locuri de muncă poate fi realizată prin adăugarea de problemele asociate cu el orice operațiuni de pregătire sau de finisare. Combinarea mai multor operații într-o singură lucrare completă îmbunătățește performanța de lucru.
Creșterea importanței lucrării. În cazul în care un angajat cunoaște rezultatele muncii sale, în special, vor fi folosite, el începe să simtă importanța propriei lor de lucru, care îl încurajează să o implementare timpurie a lucrării, în bună ca ea. Prin urmare, în formularea absolut orice sarcină necesar de menționat, că într-adevăr va depinde de viteza și calitatea acestei lucrări, această lucrare este „turnat“ în activitatea companiei în general. După interpret de performanță va aștepta evaluarea rezultatelor.
Creșterea autonomiei. Transferul anumitor funcții administrative ale unui subalternilor nivel scăzut are un efect dublu - concentrarea eforturilor de management cu privire la rezolvarea problemelor de nivel superior și în același timp un impact pozitiv asupra motivației angajaților. Instrumente, materiale si echipamente, metode de utilizare a acestora constituie un alt domeniu în care este posibil să se mărească auto-suficiența.
Timpul este un factor critic în toate tipurile de muncă. În cazul în care o persoană care nu are suficient timp pentru o bună performanță, se va presupune că nu merită să pierdem efort. Ritmul de implementare a lucrărilor de asemenea, are un impact semnificativ asupra motivației. Prin urmare, managerul ar trebui să încerce să reducă monotonia proceselor semi-automate, oferind angajaților libertatea de a alege ritmul.
câștig feedback. Feedback-ul este intern, care vine din lucrarea în sine, și exterior - atunci când un consumator răspunde la rezultatele calității lor și laudă publice. Pentru eficiență, feedback-ul extern este necesar pentru a face adevărate, exacte, detaliate, efectuate imediat.
motive economice ale comportamentului uman bazat pe primirea de bunuri materiale pentru îndeplinirea anumitor activități care pot avea un (numerar) venituri directe sau indirecte.
Costurile estimate și stimulentele de economii ar trebui să fie cunoscute persoanei înainte de a începe să lucreze și să rămână constantă (stabilă), în condiții constante pentru punerea în aplicare a acestora. stimulente pentru sistemul de muncă eficient ar trebui să fie transparente, adică. e. cunoscut tuturor angajaților companiei.
organizarea salariilor în întreprinderi. Întreprinderile și companiile au dreptul de a alege tipul, sistemul de remunerare, condițiile de atribuire, de personal, pentru a mări dimensiunea ratelor tarifare (salarii), dar în cadrul ei au câștigat aceste obiective fondurilor și ținând cont de relațiile industriei stabilite între forță de muncă calificată și necalificată pentru una și aceeași specialitate.
vor fi motivate de compensare a angajaților poate fi efectuată în conformitate cu consumatoare de timp (timp pe bază) sau cantitatea de ieșire (piesa), pentru rezultate individuale sau colective de muncă.
Sistemul de tarifare - un set de instrumente juridice utilizate în mod local și centralizat, oferind diferențierea salariilor în funcție de complexitatea sa, condițiile (gravitate, de pericol, condițiile climatice), natura și importanța.
Sistemul de tarifare include:
1. Directoarele tarifare de calificare;
2. grila tarifară, ratele de tarifare, indemnizații și plăți suplimentare, liste (liste de lucrări), care implică condiții de muncă periculoase sau dificile;
3. norme de ieșire (timp standard), standarde de servicii, locuri de muncă normalizat;
4. Sistemele salariilor.
directoare tarifare-calificare conțin caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucru cu indicarea cerințelor de calificare a executorului.
scara Rate - un tabel cu un rate tarifare orare sau zilnice din prima descărcare (inferior).
ratele de tarifare sunt determinate sub formă de bani, mărimea forței de muncă a lucrătorilor în diferite tipuri de muncă să plătească pentru unitatea de timp relevantă (oră, zi, lună). Ele cresc pe măsură ce descărcarea angajatului. Descărcarea de gestiune definește aptitudinile lucrătorilor, adică. E. Calitatea muncii sale și complexitatea lucrării.
ratele salariale orare sunt determinate pe baza primei cifre a salariului minim stabilit de guvernul rus, iar durata medie a timpului de lucru. În același timp, nivelul de fabrică a ratei minime nu poate fi mai mică decât statul, dar poate fi cu mult peste ea. Acesta este fixat în contractul colectiv și este baza pentru dezvoltarea ratelor tarifare și salariilor în ceea ce privește calificarea angajaților, tipuri de muncă, complexitatea muncii, și așa mai departe. D.
Când plătiți, manageri și angajați au utilizat schema salariilor.
sistem de salarizare bazat pe timp legat de plata pe unitatea de timp în funcție de rata de tarifare și este utilizat atunci când:
- procesul de fabricație este strict reglementat;
- funcție redusă de lucru pentru procesul de monitorizare;
- și funcția în linie de producție de tip banda rulanta pentru a specifica strict ritmul;
- creștere a producției ar putea duce la căsătorie sau de deteriorare.
În cazul în care timp bonus termenii și condițiile de sistem ale contractului colectiv (contractul) prevede prime de proiectare (premium) la salarii lunare sau trimestriale în cazul în care angajatul sau departamentul efectuat planul de lucru pentru perioada. Principalele rezultate ale operațiunilor sunt acordate în detrimentul fondului de salarii, sursa care este costul de producție.
salariul Bucata se bazează pe faptul că venituri din exploatare depinde de cantitatea de producție și timpul efectiv produse cheltuit pentru producția sa. Calculul se realizează cu ajutorul ratelor de piese, normele de muncă și standardele de timp.
Tarifele sunt determinate pe baza categoriilor stabilite de lucru, de ex., E. Cât de dificil este considerat acest lucru. Piece-rate se determină prin împărțirea ratei oră tarif (zi), care corespunde categoriei muncii prestate pe set standard de timp în ore sau zile.
generatoare de Norm numita cantitate fixă de lucru care urmează să fie executate pe unitatea de timp.
de timp fix - valoarea timpului stabilit pentru unitatea de lucru de locuri de muncă.
formă de remunerație pot bucată fi utilizate individual sau într-un grup, colectiv. Bucata salariale se aplică în cazul în care există o posibilitate:
1. Numărarea înregistrări cantitative și exacte ale muncii prestate;
2. În lucru pentru a crește producția sau volumul de muncă efectuate;
3. Stimularea creșterii în continuare a cantității de producție sau a lucrărilor de producție efectuate;
4. Evaluarea tehnică a muncii.
Bucata salariale nu se aplică în cazul în care aceasta poate duce la o deteriorare a calității produselor; încălcarea condițiilor tehnice; deteriorarea echipamentelor de întreținere; încălcarea cerințelor tehnice de siguranță; suprasolicitarea de materii prime.
Există mai multe soiuri de rate bucată: bucată rată directă, indirectă, piese progresivă, bonus-munca în acord.
salariul bucată indirect este utilizat pentru lucrătorii auxiliar, salariile în acest caz depinde de rezultatele muncii lucrătorilor de bază pe care le deservesc.
În cazul în care plata salariilor piese progresivă pentru producția de bunuri în cadrul regulilor stabilite de cotare se calculează pe o constantă, și pentru produsele care sunt produse în plus față de normele inițiale - la rate cresc progresiv.
În cazul în care un sistem de salarizare în acord este combinat cu plata bonusului pe baza prevederilor bonus dezvoltate de companie, aceasta se numește bonus-muncă în acord. Criteriile de atribuire sunt: creșterea productivității, punerea în aplicare a normelor de lucru bazate pe punct de vedere tehnic și reducerea complexității standardizate, punerea în aplicare a sarcinilor de producție și a planurilor personale pentru a îmbunătăți calitatea și gradul produselor, costul materiilor prime și așa mai departe ..
Pe scară largă formă primenyaetsyapodryadnaya de remunerare. În aceste cazuri, acesta este un contract prin care o parte este de acord să efectueze un anumit loc de muncă, are într-un rând, iar cealaltă parte, adică. E. Clientul va fi obligat să plătească pentru această lucrare după finalizarea acesteia.
În practica modernă ispolzuyutsyasmeshannye adesea sistemul de salarizare - o parte din remunerația fiecărui angajat depinde de rezultatele grupului (de obicei variabilă), iar cealaltă - pe caracteristicile individuale (salariul de bază constantă).
Sistemul tarifar-salarizare pune lucrătorilor salariale dependente absolut de performanța finală a întregii forțe de muncă. Aplicați acest sistem poate fi în cazul în care rezultatele pot fi contabilizate cu exactitate și există un interes comun și responsabilitatea pentru rezultatele muncii.
Sistemul de remunerare a Comisiei se aplică angajaților care lucrează în acorduri și tratate. În acest caz, plata este stabilită ca procent fix din veniturile obținute de o întreprindere de produse (servicii) realizare produs muncitor.
sistem de salarizare, salariul plutitoare osnovannayana, sugerează că sunt formate rezultatele activității acestei luni, luna viitoare pentru noi profesioniști salarii.
Sistemul de remunerare în activitatea întreprinderilor mici este furnizarea de servicii, consultanță, inginerie, aplicarea așa-numita rata de remunerare a muncii.
14.3.3. stimulente non-financiare de performanță a personalului
stimulente morale la locul de muncă legate de nevoia omului de respect din partea personalului, în semn de recunoaștere a acesteia în calitate de lucrător, ca o aprobare morală a individului. Prin stimulente morale includ laude și critici. Recunoașterea poate fi public sau privat.
Recunoașterea publică se reflectă în difuzarea largă a informațiilor privind realizările lucrătorilor din ziare mari de circulație, produs de organizații pe standuri speciale ( «Hall of Fame»). Decernarea celor mai distinse caractere speciale, litere, introducând numele lor într-o carte specială. Adesea însoțită de premii de recunoaștere publică, cadouri și altele asemenea. D.