Cerințe privind mecanismul optim de stimulare a muncii
sistem de motivare a personalului
Sistemul este proiectat pentru a oferi o motivație adecvată angajaților să lucreze în organizație și la termenii sarcinilor lor profesionale. În acest sens, sistemul ar trebui să fie direcționate către:
1. pentru a menține performanțele necesare,
2. creșterea productivității,
3. Normele de întreținere ale organizației,
4. îmbunătățirea normelor organizației.
Aceste dispoziții generale ar trebui să fie baza unui sistem echitabil de motivare a angajaților. Violarea oricarei dintre ele face ca sistemul de motivare ineficiente sau chiar dăunătoare.
Mecanismul de stimulare optimă a muncii ar trebui:
1. să ia în considerare fluctuațiile în mediul extern,
2. să mențină auto-angajat adecvat la locul de muncă.
3. Târgul recunoscut în organizație.
4. stimulente ar trebui să mențină un grad ridicat de satisfacție a angajaților cu poziția lor materială și morală (din cauza acest lucru depinde în mare măsură de mărimea profitului primit de societate).
5. salariul angajatului ar trebui să fie de cel puțin două părți:
Salariu (100%) = rata (60-70%) + BC (30-40%) (respectarea plată).
Organizațiile care „urca pe munte“ și de a crește personalul angajații pot alege cel puțin două strategii motivaționale:
1. Avantajul situației de forță de muncă ieftină, stoarce beneficii situaționale. De exemplu, pentru a minimiza materiale și cadru de stimulare pentru a reduce salariile lucrătorilor, să utilizeze abordarea de „extragerea cel mai bun suc“, cu angajați noi, sub pretextul „probațiune“ și recruta cadre proaspete la fața locului și amăgiți în felul acesta.
2. Societatea poate continua să îmbunătățească politicile motivaționale interne și a mecanismelor de salarizare echitabilă, folosind situația actuală pentru a atrage și păstra angajații cu înaltă calificare.
A doua abordare - rata viitoare.
La nivel strategic, putem distinge trei tipuri de kadrovoypolitiki în personalul de conducere interesate în activitatea sa:
Sistemul 1.Preobladanie efecte stimulante asupra personalului organizației. În acest caz, organizația se concentrează pe utilizarea diverselor stimulente (de obicei materiale) pentru a crește interesul angajaților unei organizații în munca productivă. De exemplu, așa cum a expus această abordare F. Taylor, pentru a crea un interes în rândul lucrătorilor din rezultatele înalte ale lucrărilor necesare pentru a asigura o legătură lipsită de ambiguitate între rezultatele muncii și salariilor.
2.Preobladanie personalului motivațională sistem de management al organizației .żn acest tip de politică de personal ar trebui să conducă focalizarea asociată cu o puternică activități de conducere ideologice în cadrul organizației, cu actualizarea de entuziasm altruistă a angajaților, etc. De exemplu, o astfel de abordare adesea predomină în a deveni organizații (formate) datorită lipsei lor de resurse materiale ale cadrului atât de stimulare.
3. Combinația armonioasă a complexe și motivaționale efectele de stimulare ale managementului personalului, cu politica de sex feminin motivațională (de bază) natura. Această abordare poate fi considerată ca fiind cea mai optimă, ascensoare primele două abordări extreme. De obicei, o astfel de politică este pusă în aplicare în toate privințele organizațiile dezvoltate, care au format o cultură corporativă a valorilor în prezența mecanismului de susținere a culturii a distribuirii echitabile a bogăției organizației.
Faptul că cultura corporativă, care include mecanisme de motivare a personalului de management, mult mai solidă fundație decât stimulente materiale. O astfel de organizație, de exemplu, să fie capabil să supraviețuiască în vremuri dificile de criză, este puțin probabil să fie o organizație în cazul în care baza interesului în activitatea angajaților sunt doar salarii mari și bonusuri. In plus, experienta hands-on a celor mai de succes companii japoneze în domeniul strategiei de resurse umane confirmă faptul că cultura corporativă și valoare orientarea este mai important recompense materiale, și alte stimulente.