De fapt, tratamentul este o reflectare a naturii semnatarului. Șeful construiește un sentiment inconștient al semnatarilor, care a subliniat punctul de vedere, citind tratament și semnificația sa. Acest lucru devine cazuri critice suschestvennymv, în cazul în care ieșirea depinde de conștiința interioară. Comanda formularul potrivit la expert ar trebui să fie o investiție bună. Motivul - un serviciu de foarte calificat.
Atunci când angajarea în mod formal și legal între angajator și angajat sunt întotdeauna semnate de contractul de muncă, care conține o listă de termeni și condiții obligatorii și suplimentare. În conformitate cu art. 67 LC RF, un acord ar trebui să se încheie numai în formă scrisă, în două exemplare, semnat de ambele părți. Prin urmare, o copie a contractului emis angajatului, celălalt - rămâne cu angajatorul.
termenii și condițiile contractului de muncă se face referire la condițiile care pot completa obligatoriu la latitudinea părților suplimentare. Singurele cerințe de condițiile suplimentare - nu se află în contradicție cu legislația, precum și alte acte de reglementare și corporative. De exemplu, acesta poate fi clarificat în contractul de muncă locuri de muncă specifice sau fișa postului. Ca o condiție suplimentară poate deveni non-divulgare de secrete protejate prin lege, care pot fi comerciale, guvernamentale, oficiale, sau orice alt.
Printre condițiile suplimentare sunt adesea prescrise de muncă taxe noului angajat, stabilit în funcție de perioada de contract de muncă după formare, care a fost realizată de către angajator.
Ar trebui să adaug că o clarificare cu privire la condițiile de muncă, drepturile și obligațiile angajatorului și angajatului care se referă la condițiile suplimentare ale contractului de muncă trebuie să respecte legislația legile și standardele de muncă. În caz contrar, condițiile suplimentare nu poate fi considerată legală și obligatorie pentru executare.
Contractul de muncă: ce sa schimbat?
Conceptul de „funcție de muncă“ este definită după cum urmează legiuitor - este activitatea de birou, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificări; un anumit tip de muncă atribuit angajatului.
Prin stabilirea funcției de muncă angajat în contractul de muncă, o intrare se face: „Angajatul însărcinat cu executarea lucrărilor într-un consilier superior“; „Angajatul instruit lucrări de instalare.“
Este necesar să se precizeze poziția în conformitate cu ETCS?
Introducerea datelor privind funcția de muncă în contractul de muncă, rețineți următoarele. În cazul în care activitatea viitoare angajatul este legat de furnizarea oricăror beneficii sau compensații (sau orice restricții), denumirea poziției, la care a fost adoptat (sau profesie, specialitate), trebuie să se potrivească cu numele specificat în directoarele de calificare.
În cazul în care activitatea angajatul nu este asociat cu orice beneficii, compensații sau restricții, poziția poate fi scrisă în formă liberă, fără a face referire la manualul de calificare.
Noua clasificare a condițiilor contractului de muncă
Ca urmare a modificărilor aduse condițiilor contractului de muncă sunt împărțite în obligatorii și opționale. La înregistrarea contractelor de muncă în absența chiar și una dintre condițiile obligatorii (de exemplu, condițiile de remunerare) dă naștere inspector juridic aduce organizarea la răspundere administrativă. În plus, în unele cazuri, lipsa în textul contractului de muncă a uneia dintre condițiile obligatorii (de exemplu, natura de deplasare a lucrării) neagă organizației dreptul de a solicita un angajat pentru a îndeplini această condiție.
Dacă unele condiție nu a fost reflectat în timp util în contractul de muncă, o astfel de omisiune nu conduce în mod automat la recunoașterea unui contract de muncă nu a încheiat și nu oferă un temei pentru rezilierea acestuia. Condițiile care lipsesc sunt incluse în acord suplimentar la contractul de muncă al unui angajat. Documentul trebuie să fie în scris, în 2 exemplare și este o parte integrantă a contractului de muncă.
Atunci când sunt necesare condiții suplimentare.
În partea 4 din articolul 57 TKRumyniyaskazano că, în plus față de condițiile obligatorii pot fi stabilite, de asemenea, condiții suplimentare în textul contractului de muncă. De exemplu, pe un test sau un lucrător de asigurare suplimentară. În ciuda faptului că condițiile suplimentare sunt stabilite numai prin acordul părților, faptul că includerea în textul contractului de muncă obligă părțile să se conformeze acestora. De exemplu, în cazul în care angajatorul este de acord să ofere angajatului cu loc de ședere permanentă sau temporară (condiție suplimentară), aceasta ar trebui să îndeplinească această condiție, exact la fel ca și condiția remunerării (obligatoriu).
condițiile contractului de muncă (nouă versiune a articolului 57 din Codul muncii)
LawResponse
Termeni și condiții suplimentare contractului de muncă
Un număr semnificativ de condiții contractuale de muncă legate de condiții suplimentare. În multe cazuri, aceste condiții au devenit predominante în contractul de muncă, care este asociată cu o creștere a rolului de reglementare a muncii contractului. termeni suplimentari în contrast cu obligatorii întotdeauna mobil. Introducerea lor în contract depinde de rezultatul unui acord cu privire la chestiuni de interes reciproc sau privesc pe de o parte, care este recunoscut de cealaltă parte.
Singura condiție pe care trebuie să fie urmată la determinarea conținutului contractului de muncă, este faptul că condițiile suplimentare nu pot agrava poziția angajatului în ceea ce privește legislația muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, reglementările locale.
Codul muncii nu listează toate condițiile suplimentare, aceasta indică doar unele dintre ele. Acestea includ condiții pentru a clarifica locul de muncă, de testare, să nu dezvăluie secrete protejate prin lege, tipurile și o condiții de asigurare suplimentare ale angajatului, pentru a clarifica în ceea ce privește condițiile de lucru ale drepturilor angajatului și obligațiile lucrătorilor și angajator, legislația muncii și a altor acte normative care conține norme de dreptul muncii.
În fiecare an, numărul de contracte cu condiția testului. Piața forței de muncă face posibil să fie mai exigente de recrutare. Pentru a vă proteja de greșeli în materie de recrutare, angajatorii se străduiesc să verifice aptitudinile lucrătorilor, nu numai în documentele menționate, dar și de funcționarea reală. În acest scop, angajatul își propune să încheie un contract de muncă, cu condiția testului. În cazul în care rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia un contract de muncă într-o procedură simplificată, și anume fără a lua în considerare punctele de vedere ale organului sindical și fără plăți compensatorii.
Condiții de testare sunt stabilite prin acordul părților. Aceasta înseamnă că o astfel de condiție trebuie să fie specificate în contractul de muncă. Absența unui condițiilor contractului de muncă pentru testul înseamnă că angajatul este angajat fără un proces.
Anterior, a existat o experiență diferită. În cazul în care un acord a fost atins prin testul de partide, condiția testului indicat în ordinea unui loc de muncă. În prezent, legiuitorul nu a considerat suficient publicarea unei astfel de ordine. În sfârșit, dar atrage angajarea, care se bazează pe un contract de muncă. Factorul decisiv determină existența condițiilor testului, includerea acestei condiții în contractul de muncă.
În perioada de testare, angajatul supus legilor și altor acte normative. care conține norme de dreptul muncii, contract colectiv de muncă. Lucrătorii recrutați pentru o perioadă de probă, sunt obligate să respecte regulile regulamentelor interne ale muncii, să respecte ordinele angajatorului. Acestea au dreptul la salarii la aceeași rată ca și angajații recrutați fără teste sau au trecut testul. La rândul său, angajatorul poate solicita angajatului să îndeplinească toate obligațiile acceptate în temeiul contractului de muncă, de a rezilia contractul de muncă cu privire la orice motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu regulile specificate în aceasta. Deci, în cazul în care în timpul perioadei de probă a fost redusă de stat, lucrătorii concediați din acest motiv, să fie plătit plăți compensatorii în cuantumul salariului mediu, precum și alte compensații prevăzute de lege.
Contractul de muncă
Condițiile necesare și suplimentare ale contractului de muncă.
Aproape fiecare dintre noi a fost o dată un angajat. Am fost la locul de muncă pentru angajator, indivizii dobândesc anumite drepturi și obligații sunt stabilite în conformitate cu normele în vigoare ale legii și acorduri contractuale ale părților.
Dreptul muncii a primit cel mai flexibil și a oferit participanților la procesul în mod voluntar pentru a defini criteriile de relații de muncă care apar între angajat și angajator în țară.
Luați în considerare ceea ce relațiile de teren ale părților pot fi modificate și completate părți, în conformitate cu voința lor voluntare.
Dreptul muncii din România sugerează că o parte a relațiilor de muncă au dreptul de a stabili norme și obligații suplimentare. Aceste modificări și completări, nu ar trebui să fie contrară legislației muncii în vigoare a țării noastre, standardele dreptului internațional și a muncii încălcați deja stabilite de legislația drepturilor lucrătorilor. Poate fi modificate nu numai condițiile contractului de muncă pe durată determinată. dar, de asemenea, un acord perpetuu între părți cu privire la muncă, precum și contractul de natură civilă.
Informațiile prezentate în contractul de muncă este denumit Legea tratatelor. Spre deosebire de legislația în vigoare, intern (local) documentează organizația angajatoare, dedicată organizării muncii, contractul de muncă este voluntară.
Spre deosebire de actele unilaterale emise de organele abilitate ale puterii de stat, precum și de angajator ca subiect independent de muncă legiferări, contractul de muncă este un caracter bilateral. Aceasta este, în cazul în care actele unilaterale sunt doar de notificare și lucrătorilor cu caracter obligatoriu, indiferent de voința lor, contractele de muncă intră în vigoare numai după ce acestea sunt semnate nu numai angajatorul, ci angajatul.
Angajatul are dreptul de a propune pentru a fi incluse în contractul de muncă cu orice informații referitoare la funcțiile sale de serviciu. De regulă, ele au caracter de beneficii de compensare și ocuparea forței de muncă suplimentare. Orice condițiile de muncă ale angajaților pot fi îmbunătățite și limitele unei astfel de îmbunătățire este asigurată de legislația muncii. Cu toate acestea, nu toate modificările în condițiile de angajare ale contractului vor fi luate de către angajator.
Este în mod esențial compromis ocuparea forței de muncă, volumul drepturilor și obligațiilor părților în curs de dezvoltare, realizat pe deplin sensul posibilității de stabilire a unei relații contractuale de muncă și alinierea acestora în contractul de muncă.