Termeni și condiții suplimentare contractului de muncă
Un număr semnificativ de condiții contractuale de muncă legate de condiții suplimentare. În multe cazuri, aceste condiții au devenit predominante în contractul de muncă, care este asociată cu o creștere a rolului de reglementare a muncii contractului. termeni suplimentari în contrast cu obligatorii întotdeauna mobil. Introducerea lor în contract depinde de rezultatul unui acord cu privire la chestiuni de interes reciproc sau privesc pe de o parte, care este recunoscut de cealaltă parte.
Singura condiție pe care trebuie să fie urmată la determinarea conținutului contractului de muncă, este faptul că condițiile suplimentare nu pot agrava poziția angajatului în ceea ce privește legislația muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, reglementările locale.
Codul muncii nu listează toate condițiile suplimentare, aceasta indică doar unele dintre ele. Acestea includ condiții pentru a clarifica locul de muncă, de testare, să nu dezvăluie secrete protejate prin lege, tipurile și o condiții de asigurare suplimentare ale angajatului, pentru a clarifica în ceea ce privește condițiile de lucru ale drepturilor angajatului și obligațiile lucrătorilor și angajator, legislația muncii și a altor acte normative care conține norme de dreptul muncii.
În fiecare an, numărul de contracte cu condiția testului. Piața forței de muncă face posibil să fie mai exigente de recrutare. Pentru a vă proteja de greșeli în materie de recrutare, angajatorii se străduiesc să verifice aptitudinile lucrătorilor, nu numai în documentele menționate, dar și de funcționarea reală. În acest scop, angajatul își propune să încheie un contract de muncă, cu condiția testului. În cazul în care rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia un contract de muncă într-o procedură simplificată, și anume fără a lua în considerare punctele de vedere ale organului sindical și fără plăți compensatorii.
Condiții de testare sunt stabilite prin acordul părților. Aceasta înseamnă că o astfel de condiție trebuie să fie specificate în contractul de muncă. Absența unui condițiilor contractului de muncă pentru testul înseamnă că angajatul este angajat fără un proces.
Anterior, a existat o experiență diferită. În cazul în care un acord a fost atins prin testul de partide, condiția testului indicat în ordinea unui loc de muncă. În prezent, legiuitorul nu a considerat suficient publicarea unei astfel de ordine. În sfârșit, dar atrage angajarea, care se bazează pe un contract de muncă. Factorul decisiv determină existența condițiilor testului, includerea acestei condiții în contractul de muncă.
În perioada de testare, angajatul supus legilor și altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contract colectiv de muncă. Lucrătorii recrutați pentru o perioadă de probă, sunt obligate să respecte regulile regulamentelor interne ale muncii, să respecte ordinele angajatorului. Acestea au dreptul la salarii la aceeași rată ca și angajații recrutați fără teste sau au trecut testul. La rândul său, angajatorul poate solicita angajatului să îndeplinească toate obligațiile acceptate în temeiul contractului de muncă, de a rezilia contractul de muncă cu privire la orice motive prevazute de Codul Muncii, în conformitate cu regulile specificate în aceasta. Deci, în cazul în care în timpul perioadei de probă a fost redusă de stat, lucrătorii concediați din acest motiv, să fie plătit plăți compensatorii în cuantumul salariului mediu, precum și alte compensații prevăzute de lege.
În cazul în care părțile ajung la un acord privind stabilirea perioadei de probă, apoi, de asemenea, determinată de un termen specific. Domeniul de aplicare al termenului stabilit de legislație - nu mai mult de trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - nu mai mult de șase luni. Poate un alt termen de teste, în cazul în care acesta este stabilit prin lege federală. În conformitate cu Legea cu privire la Serviciul de Stat Publice pentru funcționarii publici stabilit testul pentru o perioadă de trei luni la un an. Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.
Codul Muncii prevede numărul de persoane pentru care testul nu este stabilit în angajarea. Printre acestea se numără:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- Persoanele care sosesc la locul de muncă la un concurs pentru posturile respective, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
- persoanele sub 18 ani;
- persoanele alese în funcții publice în munca plătită;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;
- se confruntă cu un contract de muncă de până la două luni.
În plus față de aceste persoane de testare nu este stabilit în alte cazuri prevăzute de Codul muncii, legile federale și contractul colectiv.
În cazul în care testul este angajatorul nesatisfăcător are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, el a acest avertisment în scris, în termen de cel mult trei zile și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul. Această din urmă circumstanță este deosebit de importantă pentru angajat, la fel ca în cazul unui dezacord cu concedierea, și fac apel la instanța de judecată, el are posibilitatea de a argumenta obiecții mai grele la argumentele angajatorului stabilite în scris.
Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală.
Pentru prima dată în legislația muncii o procedură simplificată de încetare a contractului de muncă de către lucrător, recrutați cu condiția testului. Această procedură contribuie la realizarea egalității părților la contractul de muncă încheiat cu o perioadă de probă. În această perioadă, angajatul, în cazul în care el ajunge la concluzia că lucrarea propusă nu este potrivit pentru el, are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cerere, notificarea angajatorului de acest lucru în scris, în două săptămâni, astfel cum se prevede pentru majoritatea lucrătorilor, și timp de trei zile.
Termeni și condiții suplimentare contractului de muncă se referă la starea de non-divulgare de secrete protejate prin lege, care a devenit cunoscută salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Relația pentru a se conforma secrete de stat sunt reglementate de Legea cu privire la secretul de stat și secrete comerciale - obiectul reglementării civile kodeksaRumyniyai alte acte normative.
Conform Legii cu privire la secretul de stat la secretul de stat constituie cele mai importante informații, a căror divulgare poate provoca daune substanțiale intereselor România. Persoanele a căror admitere la secretul de stat se efectuează în mod voluntar, se angajează la starea de non-proliferare încredințată lor de informații ce constituie secret de stat, da acordul pentru deținerea în ceea ce privește activitățile lor de verificare autorităților.
Obligațiile reciproce ale angajatorului și persoanei i se permite să secrete de stat, sunt incluse în contractul de muncă. Cu toate acestea, în practică, contracte de muncă cele mai comune cu termenii nedivulgarea secretelor protejate de lege.
Informațiile care constituie un secret comercial - informații de orice fel, inclusiv cu privire la rezultatele activității intelectuale în sfera științifică și tehnică, precum și informații cu privire la modul de a desfășura activități profesionale care sunt valoarea comercială reală sau potențială în virtutea faptului că este necunoscut pentru terțe părți, la care terțe părți nu au acces liber la temeiul juridic și pentru care deținătorul unor astfel de date sunt introduse secretul comercial.
Înainte de a porni la contractul de muncă condiția non-divulgare de secrete comerciale, angajatorul trebuie să informeze primirea angajatului:
- accesul la informații care constituie secret comercial, este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, cu lista de informații ce constituie secret comercial, care titularii sunt angajator și omologii săi;
- cu un angajator stabilit regim secret comercial și măsuri de responsabilitate pentru încălcarea acesteia.
În acest caz, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru respectarea angajat al regimului stabilit al secretelor comerciale.
legea secretului comercial extins angajamentul angajatului de a dezvălui informații care constituie secret comercial. Angajatul nu are dreptul de a dezvălui aceste informații nu numai pe durata contractului de muncă, dar și după încetarea acestuia. Termenul de astfel de răspundere este stabilită printr-un acord separat între angajat și angajator, încheiat în cursul perioadei contractului de muncă. În cazul în care acest acord nu este încheiat, obligația de a nu divulga informații ce constituie secret comercial este valabil timp de trei ani de la încetarea contractului de muncă.
Condițiile de non-divulgare, secrete comerciale incluse în contractul de muncă cu referire la lista de informații relevante cu care angajatul a fost informat cu privire la primire. Formularea unei astfel de condiții similare cu următoarele: „să nu dezvăluie un schimb de informații secrete, o listă care angajatul a fost informat cu privire la o confirmare de primire.“
Angajatul vinovat de divulgarea de informații ce constituie secret comercial, care a devenit cunoscut de el în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de muncă de muncă, angajatorul este obligat să repare prejudiciul. În plus, un angajat care, în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă avut acces la informații ce constituie secret comercial, proprietarul, care este angajatorul, și contrapartidele sale în cazul divulgării intenționate sau din neglijență a unei astfel de informații în absența acțiunilor unei astfel de lucrător al unei infracțiuni este supusă unor măsuri disciplinare, în conformitate legislația rusă.
La stabilirea listei de informații referitoare la secrete comerciale, ar trebui să fie considerate ca fiind cuprinse în art. 5 din confidențialitatea comercială a informațiilor care nu pot fi sensibile din punct de vedere comercial.
Contractul de muncă este inclus ca o condiție suplimentară este, de asemenea, datoria angajatului, în cazul în care angajatorul a trimis să studieze pe cheltuiala proprie, pentru a lucra după o anumită perioadă de formare în organizație.
Drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor sunt stabilite de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Prezentarea lor în contractul de muncă nu are cunoștințe practice, deoarece acestea sunt necesare pentru oricare din contractul de muncă prin faptul că raportul de muncă cu un anumit angajat.
Principalele atribuții ale lucrătorului prevăzute la art. 21 TC RF, precum și obligațiile de bază ale angajatorului - art. 22 LC RF. Cu toate acestea, în aceste cazuri, atunci când este necesar să se precizeze drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor în ceea ce privește condițiile de muncă ale fiecărui angajat care urmează să fie determinate se introduc în contractul de muncă. Deci, în ceea ce privește dreptul cetățenilor de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și sănătate, la responsabilitatea angajatorului de a oferi salariaților cu echipament individual de protecție, cu standarde specifice care asigură, instruirea angajaților în metode sigure și tehnici pentru punerea în aplicare a protecției muncii, imediat oferi mai întâi asistență în caz de accidente la locul de muncă și altele.
Poate că includerea în contractul de muncă ca o condiție suplimentară a tuturor drepturilor și obligațiilor angajaților și angajatorilor, care sunt stabilite de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, precum și drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor care decurg din condițiile contractului colectiv. Ca o regulă, o astfel de extindere a conținutului contractului de muncă are loc atunci când este nevoie să acorde o atenție specială acestora. Cu toate acestea, nu le include în contractul de muncă nu scutește angajat și angajator cu privire la punerea în aplicare a acestor drepturi și îndeplinirea atribuțiilor respective.