Codul Muncii, care prevede includerea în contractul de muncă de condiții suplimentare, aceasta permite să individualizeze, să ia în considerare calificările și experiența membrilor personalului, precum și posibilitățile și cerințele angajatorului. Aceste condiții ale contractului de muncă sunt relevante pentru angajat și pentru angajator, dar în contrast cu obligatoriu acestea sunt introduse într-un contract de muncă prin acordul părților raporturilor de muncă.
Condiții suplimentare pot fi foarte diverse și, uneori, devin obligatorii, deși nu sunt incluse în lista celor stabilite de art. 57 LC RF. Luați în considerare aceste condiții mai în detaliu.
locul de muncă Caiet de sarcini (care indică unitatea structurală și locația acestuia) și (sau) la locul de muncă
Este necesar să se facă distincția conceptul de „loc de muncă“, care se referă la condițiile obligatorii ale contractului de muncă, și „locul de muncă“. Să ne amintim că, în virtutea art. 209 lucru TKRumyniyapod înseamnă locul în care angajatul trebuie să fie sau unde ar trebui să ajungă în legătură cu activitatea sa, și care este în mod direct sau indirect, sub controlul angajatorului. Aceasta este, locul de muncă - acesta este locul în care lucrătorul îndeplinește în mod direct funcțiile sale de lucru (de exemplu, strung N 2, N 5 sau magazin sau birou N 123).
Această specificație este utilă în cazul în care un angajat în procesul de muncă va îndeplini atribuțiile numai într-un singur loc: în absența va fi posibil să atragă un angajat la măsuri disciplinare. Pe de altă parte, o indicație a locului de muncă exactă poate merge în lateral pentru angajator: pentru a muta angajat într-un alt loc de muncă, va trebui să se înregistreze traducere, nu se deplasează. Apoi, în conformitate cu normele art. 72.1 și 72.2 TKRumyniyaponadobitsya cererea acordul salariatului, un acord adițional la contractul de muncă și ordinea.
În cazul în care spațiul de lucru nu sunt specificate în contractul de muncă, angajatorul va fi capabil de a utiliza procedura de circulație (se schimbă doar la locul de muncă angajat, fără a schimba descrierea de locuri de muncă și a condițiilor contractului de muncă).
Clarificarea un loc de muncă în contractul de muncă, după cum urmează:
Angajat este angajat pentru postul de asistent consilier în cadrul departamentului juridic.
În temeiul art. 70 TKRumyniyapri un contract de muncă prin acord între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea acesteia cu munca atribuită. Absența unui contract de muncă de această condiție înseamnă că angajatul este angajat fără un proces.
Scopul testului atunci când se aplică pentru un loc de muncă este de a testa adecvarea unui angajat îi instruiește să lucreze, astfel încât această condiție ar trebui să fie specificate în contractul de muncă. Aceasta este baza pentru emiterea ordinului unui loc de muncă, așa că, dacă nu includ starea testului în contractul de muncă, perioada de probă pentru a stabili în ordine imposibilă. În cazul în care angajatul a fost de fapt permisiunea de a efectua munca fără înregistrare a unui contract de muncă, condiția testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat sub forma unui acord separat în prealabil și în scris (art. 70 din LC RF).
- persoanele alese să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele sub 18 ani;
- persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ primar, secundar și superior și pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor, timp de un an de la data finalizării instituției de învățământ;
- persoanele alese pentru o funcție publică în munca plătită;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;
- persoanele care intră într-un contract de muncă pentru o perioadă de până la două luni;
- alte persoane, în cazurile prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, o convenție colectivă.
Notă. Ca o perioadă de regula generală de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală.
Non-divulgare de secrete protejate de lege (de stat, oficial, comerciale sau de altă natură)
Angajatorul poate solicita angajatului nu dezvăluie informații care constituie secrete comerciale sau alte protejate prin lege, inclusiv condiția relevantă în contractul de muncă. În caz de încălcare a condițiilor unui angajat poate fi folosit ca măsură disciplinară concediere. Astfel, n. 6 h. 1 lingura. 81 TKRumyniyapredusmotreno că contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator, iar angajatul este concediat din cauza divulgarea secretelor lor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
Acorde o atenție! Contractul de muncă cu persoanele care, prin natura muncii va avea acces la secrete de stat este doar după finalizarea admiterea pe formularul adecvat, în timp util.
Cu toate acestea, angajatul poate contesta o concediere, atunci angajatorul va trebui să furnizeze dovezi că informațiile pe care angajatul a dezvăluit, în conformitate cu legislația în vigoare referitoare la stat, oficial, comercial sau alt secret protejat legal, sau la datele personale ale unui angajat, aceste informații au devenit cunoscute un angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și a fost obligat să nu divulge astfel de informații (pag. 43 Rezoluția Plenului VSRumyniyaN 2).