În prezent, există tendința de a utiliza o varietate de moduri inovatoare de evaluare a candidaților. Ajuns pentru un interviu este greu de prezis cum va avea loc, cât timp este nevoie. Managerii privind selectarea angajaților folosesc o varietate de trucuri profesionale, pentru a reduce riscul de eroare de a alege candidatul greșit. Vreau să vă spun despre metoda noastră, pe care ne-am folosit profesional timp de mai mulți ani și, în opinia noastră, a redus costurile de recrutare și termene.
Înainte de a descrie metoda noastră, vreau să vorbesc un pic despre viziunea sa asupra pieței forței de muncă și găsirea problemelor.
Intervievarea angajați se bazează pe tehnicile de formare. Vom aplica această metodă timp de 7 ani. Agenția „Business Class“ a fost creată pe baza acestei tehnici. Funcția noastră și avantajul competitiv în acest mod de evaluare candidat nestadartnom. Interviuri la agenția noastră dețin doar într-un format de grup, aplicarea metodologiei noastre este conceput pentru un grup, nu se realizează în mod individual. Voi descrie etapele de aplicare a acesteia.
Pasul 1. Publicarea unui post vacant.
Am descris-o deja obyavlyaeniya importanta. Deoarece este important ca interviul a avut loc într-un format de grup, a răspuns la un număr suficient de candidați, suntem foarte sensibili la textul post vacant. Publicăm vacanța pe una dintre cele mai mari resurse de căutare de locuri de muncă. Publicăm postul vacant un statut special la frontiera de sus a căutării ea deține cel puțin o săptămână.
Etapa 2. Efectuarea de interviuri de grup.
Derulăm interviuri de grup, ca Acest lucru permite utilizarea tehnologiei de formare, care, în opinia noastră, este mai ușor de a vedea calitățile personale ale candidaților. În plus, interviul nostru cu întregul portofoliu de candidați durează doar 3 ore, ceea ce este mult mai puțin în cazul în care lucrați cu fiecare candidat potrivit, din motive formale.
grup Sobsedovanie poate fi împărțită în 3 etape.
1 - Povestea lui Iov.
Noi stăm într-un public confortabil care a venit la candidați. Pentru a elimina emoție începe interviu mai târziu. În acest timp, vin un pic de oameni opazdal.
La început vom vorbi cu privire la modul în care solicitanții vom efectua interviu. Acest pas este foarte important. Nu toate utilizate pentru acest format, de aceea este important ca, în acest moment, oamenii au realizat că intențiile avem destul de grave.
După aceea vorbim pe scurt despre postul vacant. Noi oferim solicitantilor de a pune întrebări cu privire la poziția. Deseori, în această etapă, invităm viitorul supraveghetor să aibă candidați au avut posibilitatea de a învăța toate pervooistochnika. În funcție de numărul de probleme, această etapă durează de la 10 la 20 de minute.
Pentru noi este important ca candidații să înțeleagă ce trebuie să se ocupe, în ce condiții, dacă acestea au dreptate. Cu alte cuvinte, după ce povestea despre solicitantul de locuri de muncă trebuie să știe dacă el ar trebui să rămână în continuare interviul.
După prima etapă, vom face o scurtă pauză de 5 - 7 minute. In aceasta pauza, cei care decid că postul vacant să fie interesant perstala du-te „în limba engleză“, iar cei care rămân - este cei care sunt cu adevărat interesați de postul vacant. De obicei, după ce a părăsit prima parte 1 - 3 persoane.
Sarcina principală pentru a ne etapa 2 - alege între candidații interesați care sunt interesante pentru noi. Facem acest lucru prin testul pe logica. Noi nu folosim teste psihometrice sau teste de profesionale. Este important ca solicitanții au fost pe picior de egalitate.
După testul (aici este nevoie de 30 de minute + 10 organizare si instruire) de reclamantele au declarat o pauză de 10 minute. În timpul pauzei, ei vorbesc, beau ceai, cafea, și vom verifica rezultatele.
Am citit lista de candidați, care sunt gata pentru dialog în continuare. Pentru restul interviului este de peste.
Scopul acestei etape de interviu - pentru a evalua comportamentul participanților în ceea ce privește competențele de locuri de muncă. Cu alte cuvinte, pentru a vedea cum vor apărea oameni în rezolvarea problemelor din lumea reală, care îl va pune în această poziție.
Detaliu este dificil de a descrie etapa 3, din moment programul său este ajustat pentru fiecare client în parte. De obicei, vom da o discutie de grup, în care participanții trebuie să ajungă la un consens. Aici ne concentrăm asupra calităților de lider. În cazul în care locul de muncă necesită cunoștințe specifice, atunci ne uităm la logica argumentelor privind nivelul de informare. Discuțiile pot fi diferite. În timpul acestor interviuri, am acumulat o colecție solidă de multe dintre discuțiile participanților au informații special, unele - să evalueze în special comportamentul participanților, astfel încât nu publicați exemple aici, pentru că aplicarea acestor discuții necesită abilități speciale.
În plus față de discuția pe care am da-o situație în care părțile trebuie să negocieze unele cu altele. Dăm situație ambiguă în care o mulțime de moduri de a rezolva, există exemple de cazuri în care este necesar să-și asume responsabilitatea pentru risc. În general, ne uităm la bunul simț al candidaților asupra capacității de a merge să se întâlnească. Modelarea astfel de situații, noi, desigur, să se concentreze pe o lista de cereri candidatului, această estimare.
La sfârșitul acestei etape mulțumim participanților și vorbind despre o viitoare acțiune pordyake.
După acest interviu, participanții plece. Am auzit de multe ori, datorită solicitanților pentru timpul petrecut cu interes. Imagine Angajator în acest caz, devine un plus suplimentar. Solicitantul înțelege că organizațiile sunt serioase despre lucrul cu personalul.
Conform rezultatelor acestei faze, vom selecta acei candidați care sunt gata pentru a aranja un interviu personal cu angajatorul.
Etapa 4. Caracteristici ale solicitanților de la angajatorii anteriori
Pentru a confirma fiabilitatea candidatului vom verifica recomandările de la locurile de muncă anterioare. Acestea tratăm cu atenție, deoarece este o părere subiectivă. Tendințele recente ale legislației muncii, să asigure siguranța datelor personale ale angajaților, astfel încât informațiile despre cine poate fi rafinat caracteristică pe candidatul, solicităm candidatul însuși, și numai cu consimțământul performanța sa avansată.
5 etape. Un interviu cu angajatorul.
Candidații selectați vor suferi un interviu personal cu liderul acestei prnimat decizii pe care el va lua locul de muncă.
Folosind această metodologie de evaluare a candidaților există un mic bonus, puteți vedea potențialul candidatului. Acei lideri, care au tendința de a instrui personalul, dezvolta-le seama cât de mult valoros acest lucru poate fi un bonus.
În timpul aplicării acestei tehnici, nu am efectuat nici din același interviu. Punerea sa în aplicare necesită o mulțime de calcule și un organizator de conducere, dar efectul este în valoare de ea.
Nisa pentru a obține o întrebare de la un om care deține o terminologie profesională.
Testul pe care le aplica timp de 7 ani, permite selectarea dintre candidații cele care ar putea veni. Cu ajutorul lui, estimăm: stabilitate psihologică, gândirea verbală și logică și gândirea logică. Testnaya este decisiv în decizia. Decizia finală, acceptăm numai pe baza întregii lucrări: metode, recomandări, interviuri personale. Valabilitatea și fiabilitatea testului, de asemenea, confirmat.
Vreau să întreb din nou: ce înseamnă să fie ambele incluse în sistemul de interviu? Întreb reformulate.
În cazul în care percepția candidaților, înțelegem că acestea sunt în situația interviului, acesta este un comportament situațional inerent. În acest sens, suntem foarte atenți cu privire la procedurile și tehnologiile de antrenor de grup. În simulare, a treia fază, folosim cunoștințele și abilitățile noastre de a efectua grupului, astfel încât, înțelegerea importanței proceselor care au loc în banda între părți, da anumite sarcini într-o anumită succesiune. În plus, detaliile organizatorice în efectuarea unor astfel de interviuri sunt, de asemenea, luate în considerare de către noi. Atunci când se lucrează cu un grup suntem capabili să ne asigurăm că candidații au fost cel mai confortabil în acest mediu și nevelirovalos comportament situaționale. Leading acest tip de interviu, în acest caz, are competența necesară și experiența în formarea de afaceri. Pentru noi este mult mai importantă decât experiența realizarea de interviuri cu candidații.
În ceea ce privește, pentru a merge dincolo de fișa postului. Am știut când a scris că va fi interpretări diferite ale acestei fraze, astfel încât a dat un exemplu: „De exemplu, lista de cazuri, poate fi punctul - pentru a avertiza clienții cu privire la mutare, trimite o scrisoare cu noile detalii, nu acționează întotdeauna secretar, uneori, sunt angajate în doar manageri de lucru. cu clienții. " În această situație, clientul a fost în căutarea pentru auto-gestionare, care pune problema de bine, fără a specifica nuanțele, deoarece El credea că angajatul se poate înțelege toate și să își asume responsabilitatea. „Trebuie să ne mișcăm în 3 săptămâni Biroul de Management -. Persoana responsabilă, tot ce trebuie să planifice și să organizeze“ - într-o astfel de formulare ar fi sunat acest task manager. În scopul de a lucra în mod eficient într-o astfel de poziție cu capul necesară gândirea sistematică și independența. În acest caz, nu avem nevoie de un împlinitor, iar persoana responsabilă.
Desigur, toate nuanțele acestui interviu, nu poate dezvălui, cel puțin din două motive:
1 - este dificil de a descrie totul, comunicarea în acest forum
2 - sunt lucruri pe care, din motive de confidențialitate nu pot divulga. De exemplu, o descriere mai detaliată a testului pentru a doua etapă.
Vă mulțumesc pentru întrebare, am fost foarte INTER să răspundă.
Testul pe care le folosim în principal, evaluează gândirea logică. În multe teste, întrebări sunt centrate în jurul cunoștințele candidatului anumitor fapte. Testul pe care le folosim, conține întrebări care arată capacitatea candidatului, concentrându-se pe informațiile furnizate, pentru a da răspunsul corect. Cu alte cuvinte, întrebarea nu este vorba de cunoștințe și întrebări despre dacă candidatul pot compara condițiile și faptele, rezolva problema în cauză și-test.
Etapa 3 este construit pe tehnologia de formare de grup și este, de asemenea, supus legilor comportamentului participanților din grup.
Gata un pic mai larg pentru a sublinia subiectele abordate în acest articol și să răspundă la întrebările dumneavoastră.
1. Posesia și caracteristica competitivă. Voi raspunde în lumina înțelegerii sale a problemei.
În opinia mea, principalele avantaje importante ale interviului de grup, înainte de interviu indiviudalnym urmează:
1) obiectivitate în evaluarea deoarece Când există mai mulți experți de evaluare candidat este luat în considerare avizul fiecărui
2) cazuri practice, care sunt aproape de situații reale de viață, evaluăm nu ceea ce crede o persoană și modul în care el crede că s-ar fi făcut, dar cum funcționează în această situație, pe baza aptitudinilor și valorilor care sunt deja acolo.
3) În mod firesc, abilități de comunicare și capacitatea de a lucra într-un grup
Desigur, există dezavantaje ale metodelor. Cu toate acestea, toată lumea înțelege că metodele și tehnicile de masă și caracterul adecvat esențial al unui agent special, astfel încât termenul de „capacitatea de a aplica. Tehnica“ se referă nu numai la posesia tehnologiei, dar, de asemenea, o înțelegere a punctelor forte, a punctelor slabe, și să aleagă soluția cea mai optimă pentru o anumită problemă .
În ceea ce privește concurența. Nu ne-am întâlnit încă agențiile care utilizează metode de grup pentru evaluarea candidaților.
2. Publicul țintă.
Acum suntem locuri de muncă relevante de mijloc și de senior management.
Anterior, recrutarea de personal pe poziția linie. Acum, afacerea noastră nu este atât de important, și un loc de muncă închidem clienții actuali și un bun prieten.
3. La închiderea în poziția VIP?
Depinde ce înțelegi prin astfel de poziții.
Putem aplica, dar rassmatrviaem fiecare caz în parte.
Există exemple de acest fel zatsrytiyu un nivel ridicat de posturi vacante. Doar aplică ușor și mențineți podgtovitelnuyu candidați de locuri de muncă.
4. apreciază competența profesională nu sunt teste. Aceasta este ceea ce am scris în articol.
5. Suntem, probabil, de client norocos. Cu toate acestea, angajatorul într-un astfel de interes existențe un proces, în legătură cu 7-80% din interviurile efectuează împreună cu angajatorul. Noi nu le forța, ne invităm numai într-un fel, dar acestea sunt de acord.