Încetarea contractului de muncă temporară după legislația muncii sroka-. În acest articol considerăm procedura raporturilor de muncă dintre părți de a rezilia contractul de muncă temporară la expirarea, precum și încetarea anticipată.
Contractele pe perioadă determinată - condițiile legale de detenție
Legislația permite angajatorului să încheie contracte cu personalul salariat sau pe o perioadă nedeterminată, sau într-o perioadă bine definită, care nu poate depăși 5 ani (Art. 58 din LC RF). contract de muncă, al cărui efect este limitat la intervalul de timp, numit un termen. Spre deosebire de contract pe durată nedeterminată se reduce în mod semnificativ drepturile lucrătorului, astfel încât acesta poate fi utilizat de către angajator numai în anumite condiții, și anume:
Legea dă dreptul angajatorului de a intra în contract pe durată determinată numai în cazuri individuale. Conform h. 1 lingura. 59 TKRumyniyatakoe apare chiar atunci când:
- angajat a pus îndeplini atribuțiile angajatului absent, cu ultimul spațiul de lucru salvat;
- atrage angajații să lucreze pentru o perioadă limitată de timp (de sezon);
- angajat trimis în străinătate pentru a îndeplini sarcinile de serviciu;
- organizație, care a angajat lucrătorul, instituit pentru o perioadă limitată;
- dezvoltarea angajaților pentru a atrage o anumită cantitate de muncă, dar timpul de execuție nu este definită;
- În cazul în care un cetățean este ales în organele elective, și așa mai departe. N.
Circumstanțele în cazul în care contractul de muncă pentru o perioadă poate fi încheiat cu salariatul cu consimțământul său, se referă de a atrage angajații care prin lege nu poate fi decât un loc de muncă temporar, pensionat din cauza vârstei, a lucrătorilor cu privire la condițiile în același timp, selectat pe bază de concurs, și așa mai departe. (Ch. 2, art. 59 LC RF).
Astfel, activitatea desfășurată în cadrul contractului de muncă pe durată determinată de natură temporară.
Încetarea contractului de muncă temporară
Pe termen fix contract de muncă și, prin urmare, poartă numele care este terminat cu sfârșitul perioadei. Regula cuprinsă în art. 79 din Codul muncii prevede că angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris despre concedierea planificată. În plus, angajatul trebuie să fie notificat în termen de cel mult 3 zile înainte de data încetării viitoare a relației.
Motivele pentru rezilierea contractului pe durată determinată pot fi diferite. Și în fiecare caz, data de ruptura finală are propriile sale caracteristici. De exemplu:
- în cazul în care înlocuirea unui lucrător, contractul este reziliat în ziua întoarcerii sale la locul de muncă;
- atunci când este vorba de a lucra cu o anumită perioadă limitată de executare, contractul este reziliat în ziua de finalizare a lucrărilor; fapt confirmat și de punerea în aplicare a actelor și a altor documente;
- atunci când vine vorba de muncă sezonieră, contractul este reziliat imediat ce se termină sezonul.
IMPORTANT! Contractele pe perioadă determinată poate fi considerată încheiată pe motiv că sa încheiat perioada de valabilitate a acestuia. Din inițiativa angajatorului, acest factor nu depinde.
Angajatul este tras într-o manieră generală, eliberând ordinea corespunzătoare, în care baza este indicată la expirarea contractului de muncă. Toate sumele ar trebui să emită în astfel de cazuri (salariu, compensare pentru concediul nefolosit, bonusuri, și așa mai departe.), Plătibil în ziua concedierii (art. 140 din LC RF).
IMPORTANT! O taxă strictă a angajatorului este de personal în timp util notificare angajat care reziliază contractul de muncă pe durată determinată. În cazul în care angajatul în termenul prevăzut nu a trimis o notificare de concediere, și el continuă să îndeplinească sarcinile de serviciu, contract pe durată determinată va intra automat în categoria perpetuă (art. 58 din RF LC).
rezilierea anticipată a contractului de muncă pe durată determinată
Contractele pe perioadă determinată poate fi încheiată înainte de punerea sa în aplicare pe deplin. Se presupune că inițiatorul acestei acțiuni poate servi ca un angajat și angajator.
În cazul în care un contract pe durată determinată se încheie la inițiativa angajaților întreprinderii, de înregistrare ca temei juridic ar trebui să aplice regulile art. 80 LC RF. Aceasta precizează că angajatul trebuie să notifice angajatorul cu privire la intenția lor în scris. Acest lucru se face de 2 săptămâni înainte de data încetării definitive de muncă. Punctul de plecare al acestei perioade, ar trebui să fie considerată ziua următoare ziua în care angajatorul a primit de la anunțul de intenție angajat în scris să demisioneze. În cazul în care contractul de muncă este emis pentru perioada de până la 2 luni sau pentru munca sezonieră (durata acestora nu trebuie să depășească 6 luni), mesajul către angajator trebuie să trimită angajatul nu mai târziu de 3 zile înainte de concediere intenționat (art. 292, 296 din LC RF).
În cazul în care inițiatorul acționează ca angajator, atunci încetarea prematură a raportului de muncă trebuie să aibă motive întemeiate, prevăzute în mod expres în legislația muncii, și anume art. 81 LC RF. sunt prevăzute Aceste reguli pentru contractele deschise obișnuite, dar, de asemenea, se aplică acordurilor cu o limită de timp, adică. E. Pentru contractele la termen.
Să le clasifica:
- au existat schimbări organizaționale și structurale ale unui angajator - reducere a activităților, de lichidare a societății sau antreprenor, o schimbare de proprietate;
- ca urmare a evaluării diferența angajat al poziției sale;
- angajatul a fost vinovat - a încălcat disciplina muncii, nu și-a îndeplinit obligațiile prevăzute de securitate și sănătate la locul de muncă, nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, de stat sau divulga secrete comerciale, etc ...
Procedura de demitere angajatului în cazul în care angajatorul acționează în calitate de inițiator, este strict reglementat și necesită acțiuni în interval de timp strict. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să informeze angajatul încetării relațiilor iminente pentru un număr de zile pentru fiecare tip de contract. Deci, pentru aranjamente convenționale este de 2 luni pentru contractele de până la 2 luni - (datele calendaristice sunt luate în toate cazurile) 7 zile - 3 zile, pentru contracte de muncă sezoniere. În cazul în care motivul concedierii a fost vina angajatului, departamentul de personal pentru a colecta toate documentele necesare în astfel de cazuri (memo-uri, scrisori, rapoarte, comenzi și așa mai departe. N.).
Ordinea de înregistrare a sancțiunilor în caz de încălcare a disciplinei muncii, a se vedea următoarele resurse .:
În cazul în care organizația efectuează reducerea numarului de angajati sau chiar eliminate, angajatorul trebuie să ofere opțiuni de locuri de muncă ale angajaților. În cazul în care propunerea nu vine de la el sau angajat a refuzat, societatea sau antreprenorii individuali sunt obligați să plătească compensații de (art. 178 din LC RF).
Pentru a rezuma tezele de mai sus:
- La încheierea contractului de muncă pe durată determinată de către angajator trebuie să respecte un principiu - acordul se face numai în cazul în care activitățile planificate vor fi temporare, iar contractul cu o dată deschisă nu este posibilă din cauza acestei condiții.
- Contractele pe durată determinată încetează să mai producă efecte de îndată ce perioada specificată în ea. În ajunul acestui eveniment, angajatorul trebuie să respecte procedura obligatorie - de a notifica personalul cu privire la încetarea planificată a raportului de muncă.
- Contractele pe perioadă determinată poate fi încheiată înainte de ora prevăzută. Inițiatorul poate acționa apoi ca un angajat și angajator. Pentru astfel de cazuri, legislația muncii are o procedură separată, care trebuie să adere la ambele părți.
Prima sa stiti despre modificari fiscale importante