3. Tipuri de contracte de muncă
Prezența acestor caracteristici face posibilă clasificarea contractului de muncă pe opiniile sale individuale. Codul muncii utilizează numai astfel de criterii de clasificare ca termenul limită.
Clasarea tratate termen, legiuitorul le numește trei tipuri:
1) un contract pe perioadă nedeterminată;
2) un contract pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani;
3) un contract pentru executarea lucrărilor anumite (Art. 17 din Codul muncii).
Sa presupus, în special, pentru a limita utilizarea unor astfel de contracte în cazul în care natura muncii sau condițiile de performanțele sale, sau interesele lucrătorului nu este posibil să se încheie un contract pe o perioadă nedeterminată.
Consiliul Suprem al România a acceptat această recomandare și a dat caracterul unei norme obligatorii de drept, inclusiv acesta in articol. 17 din Codul muncii.
Această normă prevede că un contract de muncă pe durată determinată (contract) este, în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de performanțele sale, sau interesele angajatului, precum și în cazurile prevăzute expres de lege ^
științe juridice oferă și alte criterii de clasificare pentru contractele de muncă. Acestea sunt numite în moduri diferite, iar diferențele în conținutul contractelor de muncă și natura relațiilor de muncă.
De fapt, fiecare dintre ele este un contract de muncă, fixat o bucată specială de legislație care conține
1 Legea prevede încheierea de contracte pe durată determinată (contracte) cu lideri de afaceri, educatori, profesioniști, cu scopul de a elimina consecințele accidentului de la Cernobâl, și a altor lucrători.
anumite caracteristici ale reglementării legale. Acesta a fost de acord să lucreze în Extremul Nord, cu fracțiune de normă, munca temporară sau sezonier, munca la domiciliu, și cetățenii în gospodărie.
Contractul de muncă al lucrării în Extremul Nord și regiuni similare.
Toți angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor situate în zone îndepărtate de Nord și echivalente, oferă următoarele avantaje în domeniul muncii:
a) plătit coeficient regional și alocația procentuală a salariilor;
b) persoanele disponibilizate de la întreprinderi, instituții și organizații în legătură cu reorganizarea sau lichidarea, persistă pentru perioada de angajare a acestora, dar nu mai mult de șase luni, salariul mediu, ținând cont lunar salariul de plecare;
c) cu excepția legislației concediului suplimentar acordat pe o bază generală, persoanele care lucrează în regiunile nordice din România, este de asemenea setat pentru a compensa un concediu anual suplimentar: în Extremul Nord - 21 de zile lucrătoare; în domenii similare - 14 zile lucrătoare; în restul de Nord, unde este instalat coeficient regional și alocația procentuală a salariilor, - 7 zile;
g) femeile care lucrează în Extremul Nord și zonele echivalente, durata crescută a concediului pentru creșterea copilului, și care au copii sub vârsta de 16 ani au dreptul la o zi în plus lunar bine fără plată;
d) în cazul persoanelor care lucrează incapacitate temporară de muncă în regiunile Extremul Nord și echivalente plătite prestațiile de invaliditate temporară în valoarea salariului pe deplin luând în considerare coeficientul regional și procentul creștere;
e) în calculul vechimii pentru o pensie pe o bază comună, preferențial, precum și în legătură cu condițiile speciale de lucru ale perioadei de muncă în Extremul Nord și zonele echivalente este estimat la o jumătate de rată, indiferent de faptul încheierii contractului de muncă pe durată determinată.
Legea stabilește, de asemenea, alte garanții și compensații.
Contractul de muncă de muncă pe fracțiune de normă.
Prin munca la negru de execuție a însemnat, în plus față de locul de muncă principal, celălalt - în condițiile unui contract de muncă în aceeași întreprindere, instituție în timpul liber într-o altă specialitate sau o poziție sau o altă întreprindere sau instituție în orice domeniu sau birou.
Moonlighting se caracterizează, în primul rând, prin combinarea profesiilor, deoarece acestea din urmă implică de lucru într-o altă profesie, în același timp, de lucru pe aceeași întreprindere, instituție, și, pe de altă parte, să lucreze ore suplimentare în cazul în care lucrarea este realizată în aceeași specialitate, biroul pe care să încheie contractul principal de muncă, în afara orelor normale de la aceeași întreprindere, instituție.
Nu aveți permisiunea de a lucra cu fracțiune de normă nu este necesară.
De asemenea, este interzis să se desfășoare timp de lucru plătit (cu excepția științifică, didactică și de creație): angajații aparatului de stat, judecători.
Restricții privind munca cu fracțiune de normă se aplică persoanelor sub 18 ani, femeile gravide, precum și condițiile speciale și lucrătorilor cu regim de lucru.
Concedierea de la locul de muncă efectuate concomitent, în plus față de motivele prevăzute de legislația muncii, în momentul primirii unui angajat care nu este un pluralistă, sau în legătură cu restricțiile privind activitatea în asociere, stabilită de legislație.
Contractul de muncă cu lucrători temporari.
Angajații temporari sunt considerate a fi recrutați pentru o perioadă de până la două luni, iar pentru înlocuirea unei angajați temporar absente, dintre care a păstrat locul de muncă - până la patru luni. Persoanele luate cu privire la munca temporară ar trebui să fie întotdeauna conștienți de acest lucru, la încheierea contractului de muncă.
a) suspendarea lucrărilor la întreprindere pentru mai mult de o săptămână, din motive de caracter industrial;
b) absența de la locul de muncă pentru mai mult de două săptămâni la rând din cauza incapacității temporare. În cazul în care invaliditatea sa produs ca urmare a unor leziuni sau boli profesionale, precum și legislația stabilește o conservare pe termen lung a ocupării forței de muncă în anumite boli, pentru lucrătorii temporari loc de muncă este salvat în reabilitare, dar nu mai alb decât înainte de expirarea lucrărilor conform contractului;
c) incapacitatea de a lucra sau angajat fără un motiv bun, sarcinile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă sau reglementările interne ale muncii.
Severance plata lucrătorilor temporari sunt plătite la o rată de câștig mediu de trei zile, iar în cazul în care apelul sau înrolarea - în sumă de câștigurile medii de două săptămâni.
Contractul de muncă cu lucrătorii temporari să fie considerată o prelungire pentru o perioadă nedeterminată în următoarele cazuri:
b) atunci când concediat un angajat temporar re-angajat de aceeași companie sau instituție, după un interval de cel mult o săptămână, cu condiția ca perioada muncii sale înainte și după pauză într-un total de, respectiv, mai mare decât cele două sau patru luni.
Și în ambele cazuri, lucrătorii nu iau timp de la data contractului inițial de muncă.
Contractul de muncă cu persoanele angajate în muncă sezonieră.
Munca sezonieră sunt considerate că, din cauza condițiilor naturale și climatice, sunt efectuate într-o anumită perioadă (sezon) care să nu depășească șase luni.
Factorii de decizie pentru munca sezonieră, precum și temporar, ar trebui să fie avertizați cu privire la acest lucru, la încheierea contractului de muncă.
a) suspendarea de lucru la companie pentru mai mult de două săptămâni, din motive de caracter industrial;
b) absența de la locul de muncă în mod continuu timp de mai mult de o lună din cauza incapacitate temporară de muncă.
În caz de invaliditate ca urmare a unei leziuni sau boli profesionale, precum și legislația stabilește o conservare pe termen lung a ocupării forței de muncă în anumite boli, pentru lucrătorii angajați în muncă sezonieră, locul de muncă este menținut până trudospososobnosti de recuperare sau de determinarea dizabilității, dar nu mai mult decât până la sfârșitul anului termenul contract de muncă.
Plati compensatorii angajaților implicați în munca sezonieră este plătită în cuantumul câștigurilor medii săptămânale, iar în cazul în care apelul sau înrolarea - în sumă de câștigurile medii de două săptămâni. reguli speciale pentru calcularea timpului stabilit pentru lucrătorii sezonieri.
Contractul de muncă cu lucrătorii la domiciliu.
Lucrătorii la domiciliu sunt persoane care au încheiat un contract de muncă cu societatea privind punerea în aplicare a lucrărilor de pe casa propria lor muncă și materiale folosind instrumente și mijloace de muncă, acum alocate sau achiziționate în detrimentul societății.
Acest contract este unul dintre ocuparea forței de muncă, în calitate de angajat care a semnat-o, sub rezerva anumitor reguli de disciplină a întreprinderii - livrarea la timp a produselor pentru participarea la vot și recepția materiilor prime și pentru a aborda alte probleme. În plus, angajatorul oferă folosirea gratuită a echipamentelor lucrătorii la domiciliu, scule și accesorii, oferă reparații în timp util. În cazurile în care un angajat utilizează instrumente și mecanisme sale, aceasta se plătește o compensație corespunzătoare (art. 117 din Codul muncii).
Contractul de muncă cu persoanele care lucrează în cadrul acordurilor cetățenilor (lucrători pe piața internă, și altele.)
Contractul trebuie să fie înregistrat la organul sindical local de cel mult șapte zile de la data semnării lui de către părți.
înregistrările de muncă sunt menținute pe acești lucrători. Înscrierile se fac pe baza organului sindical din tratat. Orele prevăzute în contract sunt incluse în lungime totală și neîntreruptă a serviciului.
Potrivit sensului său, „contractul“ termen, cunoscut legii romane, înseamnă literal un „contract“. Răspândită în Occident, este sinonim cu tratatul, spre deosebire de celelalte contracte de grup - pacte, nu un aplicabile, acesta poate fi utilizat atât în dreptul civil și a muncii.
Necesitatea unui asemenea tratat a fost din cauza necesității de a asigura condițiile obiective ale contractului de muncă, este aproape determinată de acordul părților, și nu doar legea, care a avut loc în condițiile managementului economic administrativ-centralizat.
Individualizarea conținutului contractului cerut scrierile sale, care a avut mai întâi să găsească consolidarea lor.
Cu toate acestea, temeiul juridic al contractului nu a fost perfect - nu este menționat în Codul muncii. Înființată în regulamentele de cinci ani nu au corespuns art. 17 Cod și, cel mai important, nu au fost clar definite domeniul de aplicare și limitele condițiilor stabilite de comun acord.
Faptul că posibilitatea de a stabili în contract aceste condiții au condus la includerea, în practică, condiții, contrar legii. De exemplu, în multe contracte muncitorul a schimbat răspunderea deplină în loc de limitările pe care a trebuit să fie efectuate în conformitate cu Codul, prevede disponibilizări suplimentare au devenit baza, penalități pentru neîndeplinirea obligațiilor, etc. 139
Răspunsul nu poate fi decât unul. Dacă există o normă peremptorie în lege (și, în consecință, nu există nici o referire la posibilitatea de a metodei de control contractuale), numai și trebuie să fie ghidate. În consecință, legea trebuie să fie construite și, pentru cei angajați, poziția și natura activității care implică excepțiile admise la regula generală (regula generală) ar trebui să fie specială, referențial rata contractului.
Acest lucru se aplică și în conținutul contractului, precum și motivele pentru încetarea acestuia.
Un exemplu de acesta din urmă este n. 4 linguri. 254 din Codul muncii ca temei pentru încetarea contractului de muncă prevăzută de contract, se acordă forță juridică. Acesta este singurul caz.
De aceea, cu alți angajați, cu excepția șefilor de întreprinderi, rezilierea contractului pe motiv specificate în ea (și nu-în-lege), trebuie să fie recunoscute ca ilegale (precum și la expirarea în cazul în care urgența nu corespunde art. 17 din Codul muncii).
În general, identificarea termenilor „contractul de muncă“ și „contractul“, în această situație, fără publicarea actelor privind eliminarea sau menținerea valabilității contractelor ca un tip special de contract de muncă complică aplicarea normelor relevante în practică.