Cu toate acestea, această perioadă rata de dobândit imperativă - un contract de muncă în a treia zi din momentul în care angajatul a început efectiv să îndeplinească funcțiile de lucru a fost în responsabilitatea angajatorului.
Conform h. 1 lingura. 67 Codul Muncii românesc (în continuare - Codul muncii), contractul de muncă trebuie să fie încheiat în formă scrisă în două exemplare, fiecare semnat de către părți.
Cu toate acestea, legea prevede că, în cazul în care părțile nu au fost proiectate în mod corespunzător a contractului de muncă, este, cu toate acestea, considerate a fi încheiate în condiții de începerea angajatului funcțiilor sale de muncă cu permisiunea angajatorului (reprezentantul acestuia).
Astfel, după cum sa menționat anterior, angajatorul trebuie să încheie un contract cu un angajat în scris, în termen de trei zile de la momentul în care angajatul a început să lucreze (cap. 2 v. 67 LC RF).
Acordăm o atenție angajatorului că transferul formal al raportului de muncă în planul dreptului civil se încadrează, de asemenea, în conformitate cu art. 5,27 Codului administrativ.
În cazul aducerii la răspundere administrativă pentru acest articol, „angajator“ ar trebui să plătească pedeapsa. Astfel, funcționarii sunt trași la răspundere pentru suma de la zece mii la douăzeci de mii de ruble; persoanelor angajate în activități de antreprenoriat fără a forma o entitate juridică - de la cinci mii la zece mii de ruble; persoane juridice - de la cincizeci de mii la sute de mii.
Analiza literaturii și practicii juridice sugerează că, atunci când vine vorba de concedierea unui angajat, cu care nu există nici un contract de muncă, situația nu este în favoarea angajatorului. De fapt, angajatul va fi în măsură să strângă dovezi care să confirme existența raportului de muncă între el și angajator. Această mărturie, și transferul la un card bancar (în cazul în care plata se face prin intermediul unui transfer), etc.
Ca urmare, în cazul în care angajatul nu este de acord să aibă grijă „pe cont propriu“, să respingă un mod legal nu este atât de ușor.
Concedierea pentru încălcarea atribuțiilor de serviciu, de asemenea, nu se poate face fără consecințe neplăcute pentru angajator.
Ca regulă generală, în cazul în care nu există nici un contract de muncă cu salariatul, fișele de post și, de asemenea, semnat de angajat. Cu toate acestea, puteți adăuga că la organizarea, în conformitate cu art. 189 TC RF, în plus, există reglementări interne.
În cazul în care drepturile și obligațiile angajatului astfel de norme nu conțin sau angajat nu este familiarizat cu ei (o semnătură), apoi se aplică la acțiunea disciplinară este ilegală.
Când încercați să concedierea pe motiv angajatului de mai sus are dreptul de a aplica la inspectoratul de muncă sau de instanțele de judecată.
Din practica judiciară, de asemenea, văzut că angajatul, în plus față de toate plățile legate de raportul de muncă poate solicita, inclusiv, și compensarea prejudiciului moral.
Astfel, soluționarea problemei în instanță pentru repunerea în instanțele să adere la poziția angajatului, de regulă, a admis cererea ei pretind.