Conceptul conducerii transformative sau reformiste are multe în comun cu conducerea carismatică, dar este tratat diferit (Figura 11.20). Liderul reformist motivează adepți prin ridicarea nivelului lor de conștiință în percepția importanței și a valorii unui obiect, permițându-le să combine interesele lor personale cu un scop comun, pentru a crea o atmosferă de încredere și credință adepților nevoia de sine. Reformatorul lider este un convertor. dar nu un salvator, el arată creativitatea. nu kudesnichestvo, în spatele lui sunt realitățile. nu mituri, el conduce urmașii de la rezultatul la rezultatul. și nu dintr-o promisiune la o promisiune, el îi îndrumă pe oameni să lucreze. dar nu, pentru dividende, scopul său nu este de a schimba lumea. ci schimbarea în lume prin dezvoltare.
Modelul de conversie sau de conducere reformatoare presupune că liderul și adepții unui anumit comportament, adecvat, în conformitate cu dezvoltatorii modelului pentru o soluție creativă la problema într-o situație de criză (fig. 11.21). Modelul are o serie de caracteristici distinctive. În primul rând, a considerat necesar ca un lider să influențeze fani prin atragerea acestora de a participa la gestionarea, să facă parte dintr-un grup / organizație, nu „sta pe ea“ sprijină cu entuziasm eforturile comune. De la adepți este necesar să nu urmeze orbește liderul, ci o evaluare critică a oportunităților oferite și o abordare conștientă a acțiunilor, reducerea influenței emotiilor și creșterea importanței raționalității în comportament. În al doilea rând, pentru că atmosfera de încredere pentru a dezvolta o relație puternică între lider și adepți, există un risc serios că liderul se va înconjura cu conciliatori, sau, dimpotrivă, capul merge mai departe despre subalternii săi. Aceste două abordări tradiționale nu sunt potrivite pentru liderul convertorului.
Problemele de leadership sunt esențiale pentru atingerea eficacității organizaționale. Pe de o parte, conducerea este văzută ca având un anumit set de calități atribuite celor care influențează cu succes sau afectează cealaltă, pe de altă parte - conducerea - un proces în mare măsură de impact non-violent față de grupul sau obiectivele organizației. Conducerea este un tip specific de interacțiune managerială, bazată pe cea mai eficientă combinație a diferitelor surse de putere și menită să motiveze oamenii să atingă obiective comune.
Leadershipul ca un tip de relație de management este diferit de managementul propriu-zis și este construit mai mult pe relații precum "lideri-urmași" decât "șef-subordonat". Nu fiecare manager utilizează conducerea în comportamentul său. Un manager productiv nu este neapărat un lider eficient și viceversa. Succesul în management nu compensează conducerea slabă.
Abordările studiilor de leadership diferă printr-o combinație a trei variabile principale: calitățile de conducere, comportamentul conducerii și situația în care conducătorul acționează. Un rol important îl joacă caracteristicile și comportamentul adepților. Fiecare abordare oferă propria soluție pentru problema conducerii efective.
Conceptele tradiționale tradiționale oferite pentru a determina conducerea efectivă pe baza calităților liderului sau a tiparelor comportamentului său. Situația în aceste cazuri nu a fost luată în considerare. Aceste concepte s-au înecat în cele din urmă într-un număr infinit de calități identificate și modele de comportament, fără a crea o teorie completă. Abordările bazate pe situație de leadership oferite pentru a explica eficacitatea conducerii prin influența factorilor externi, fără a lua în considerare liderul ca persoană. Noile concepte au încercat să combine avantajele și realizările abordărilor tradiționale și situaționale. Noile abordări se concentrează pe capacitatea liderului de a crea o nouă viziune de probleme și soluții, folosind carisma sa de a inspira adepți și trezi entuziasmul lor de a pune în aplicare acțiuni pentru a atinge obiectivul.
Condiții și concepte de bază
Cauze interne în atribuirea
Atenția / orientarea liderului
pe relații; să lucrezi
Eficacitatea conducerii
soluţii
2. Blake R.R. Mouton J. S. Gridul managerial. Guif Publishing Company, 1978.
4. Fielder F.E. O teorie a leadershipului. McGraw-Hill, 1967.
5. Fleishman E A. Harris E.F. Burff H.E. Leadership și supraveghere în industrie. Universitatea de Stat din Ohio, 1955.
8. Casa R.J. Mitchell T.R. Path-Goal Teoria conducerii // Journal of Business Contemporary. 1974. № 3.
9. Kerr S. Jermier J. Înlocuitori de leadership: semnificația și măsurarea lor // Comportamentul organizațional și performanța umană. Voi. 22. 1978.
10. Kreitner R. Kinicki A. Comportamentul organizațional. Homewood, 1989. Leadership: The Cutting Edge. Southern Illinois University Press, 1977.
11. Lewin K. Lippitt R. White R.K. Modele de comportament agresiv experimental - Creat de climatul social // Jurnalul Psihologiei Sociale. Vol.10.1939.
12. Likert R. Organizația umană. McGraw - Hill, 1967.
14. Petes T. Austin N. O pasiune pentru excelență. Randon House, 1985.
17. Stogdill R.M. Manual de leadership. Prees gratuit, 1974.
19. Vroom V.H. Jago A.G. Noua conducere. Prentice Hall, 1988.
Vihansky Oleg Samuilovich,
Născut în 1946. În 1969 a absolvit Facultatea de Cibernetică Economică a Facultății de Economie a Universității de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov. În 1973, a apărat disertația candidatului său, în 1988 și-a terminat disertația. În 1989 a condus Departamentul de Management al Producției al Facultății de Economie al Universității de Stat din Moscova. MV Lomonosov și Școala de Afaceri a Universității de Stat din Moscova.
Naumov Alexander Ivanovich,
[*] Dacă cuvântul "organizație" exista în limba rusă, atunci exact ar reflecta al doilea sens de a folosi cuvântul "organizație".
* Aici și mai departe în paranteze pătrate de lucru din lista de literatură a rezultat la sfârșitul capitolului corespunzător este rezultatul.
[2] Acest termen reflectă cunoașterea de sine a unei persoane, identificarea sa cu un fenomen sau un stat stabil definit.