Conducătorul notei. 5 secrete ale echipei ideale
Șefii mari și mici sunt preocupați de două întrebări legate de personal - care este rolul echipei și care sunt calitățile pe care trebuie, în principiu, să le adunați în jurul unei echipe puternice?
1) Stabiliți obiectivele potrivite. Rezultatul strategic în structurile mari poate fi realizat numai cu o echipă de oameni simțitori, indiferent dacă această echipă a venit la un anumit proiect sau a fost formată din noi specialiști și angajați deja angajați în organizație. De asemenea, este evident că rezultatul muncii oricărei echipe profesionale este mai mare atunci când toți participanții sunt uniți de un obiectiv comun. A fost o ideologie și stabilirea obiectivelor comune stabilit cadrul strategic al activităților societății, aceasta este o referință comună și formează un mod „lumină“, care urmează să treacă printr-un grup împrăștiate de prieteni, sau unite de valorile și obiectivele echipei. Dacă oamenii nu înțeleg obiectivele și filozofia companiei, implicarea lor în proces și, în consecință, eficacitatea vor fi semnificativ mai mici decât potențialul.
Desigur, motivația financiară este extrem de importantă pentru realizarea rezultatului, dar în această echipă mulți muncesc nu numai pentru încurajarea materială, ci și pentru ideea, pentru fiecare, pentru liderul lor. Echipa înțelege perfect: dacă rezultatul este interesant atât din punct de vedere financiar cât și din punct de vedere intangibil, realizarea sa este victoria necondiționată a întregii echipe și a oricărui membru al ei. În plus, fiecare angajat este în mod clar conștient de rolul său în realizarea acestei victorii. Este această transparență în relații, în înțelegerea obiectivelor și a obiectivelor, locul și rolul lor în acea echipă care permite oamenilor să lucreze mai eficient.
2) Căutați "oamenii" lor. Dacă dorim să creăm este o comandă, noi trebuie cu mare grijă pentru a trata selecția de oameni noi, pentru că, în plus față de caracteristicile lor manageriale profesionale și competențe funcționale de care au nevoie pentru a se potrivi bine în echipă, în ceea ce privește calitățile personale și filozofia vieții. Atunci este mai ușor pentru începători să se integreze în colectivul existent, să transfere dificultăți; acestea nu vor "cădea" din procesul zilnic, ele vor fi mai eficiente și mai ușor de îndeplinit sarcini specifice.
Cu toate acestea, trebuie să ținem cont de faptul că, în orice caz, echipa este un sistem complex, construit pe conexiuni personale profunde. Pe de o parte, pentru companie, prezența echipei este un plus important, într-un mediu sănătos, ceea ce sporește într-adevăr șansele unei executări mai eficiente și mai eficiente a anumitor sarcini. Pe de altă parte, într-o situație de conflict cu un lider de echipă divizat în compania devine mult mai profundă și mai puțin de gestionat: există riscul de a pierde cu el și alți oameni, pentru că, de regulă, echipa crede liderul carismatic și este gata să-l urmeze. Liderul este elementul unificator al colectivului, acțiunile cărora majoritatea oamenilor sunt ghidați în situații dificile. Cultura corporativă fragmentată, atunci când în cadrul companiei există mai multe echipe care au venit de la diferiți actori de pe piață, cu diferite lume interioară, acest tip de risc de maxim, pentru că liderii sunt link-ul subțire de relații într-o echipă mare.
3) Formați o cultură corporativă. Influența culturii corporative a organizației asupra compoziției și formării echipelor este enormă, dar, din păcate, puțini se gândesc la acest factor important. Nu numai în cazul în care cultura corporativă este monolitic, mai degrabă fragmentat și eterogen, format de oameni care provin din diferite companii, iar acest lucru afectează în mod semnificativ formarea echipei. De obicei, într-o astfel de situație, există mai multe grupuri cu diferite lideri, și, în funcție de faptul dacă sunt de acord să se unească în jurul unui scop comun este posibil sau nu, aceste comenzi sau fierte „în suc“ sau lucrează în mod activ către un scop comun. Prima opțiune din CSI este mai frecvent - cu manageri de top și de mijloc, de regulă, predomină interesele "personale" și "orașele mici", care predomină asupra setării generale a obiectivelor și valorilor corporatiste.
Acest lucru este remarcabil în special în acele structuri care s-au format destul de agresiv - prin absorbție. Procesele de integrare slab dezvoltate au dus la pierderea nu numai a liderilor puternici, ci și a echipelor puternice. Înlocuiți-i oamenii profesionist ar putea fi gata nu mai rău, dar care se încadrează din cultura companiei, "joacă" în echipa generală nu mai putea. Noua subcultură corporativă emergentă pe acest fundal contribuie puțin la "lucrul în echipă" și la "munca pentru rezultate". În plus, prezența liderilor carismatici vechi și noi, care luptă pentru influență în companie, afectează negativ comunicările orizontale, eficacitatea generală a lucrării.
4) Ajustați activitatea echipei pentru circumstanțe specifice. Se întâmplă că echipa se poate înțelege cu toții într-un singur loc de muncă, dar nu ajunge pe cealaltă parte. Pe lângă factorii asociați cu intrarea în noul mediu organizațional și managerial, acest lucru se datorează și integrării echipei și a personalului de top în cultura corporativă. În același timp, rezultatele vechi și victoriile, bogata experiență de management nu sunt întotdeauna o garanție a succesului la un nou loc de muncă, deoarece rezultatul vechi a fost atins în circumstanțe specifice, cu o anumită competiție externă și mediul și sistemul intern corespunzător. Omul și locul nu corespund întotdeauna între ei. Același lucru se poate spune despre echipă.
5) Învață să menții integritatea echipei. Când echipa și compania se "obosesc" unul de celălalt, se despart. Dacă nu iau în considerare factorul de „degradare naturală“, atunci când cineva din echipa continuă creștere, cineva își schimbă ocupația lui, dar cineva este, cu atât mai des, echipa de du-te la concurenți în cele mai bune condiții. Există situații în care condițiile financiare nu sunt un factor decisiv pentru echipa de tranziție? Se întâmplă și deseori. Autosuficiența unui colectiv integral este adesea motivul determinant că oamenii sunt dispuși să meargă pentru mai puțini bani. Lăsați împreună pentru a menține performanța ridicată a echipei în ansamblu, o cultură internă confortabilă, un lider bun. Apropo, se întâmplă adesea condiții financiare mai puțin confortabile - acesta este doar un factor temporar. Fie compania nu are resurse suficiente în prezent pentru a oferi o echipă mare cu oferta relevantă, și toți membrii înțeleg că merită să renunțe la ambițiile lor financiare pentru a ține pasul cu munca bună. După ce a prezentat rezultatul, echipa va primi compensații financiare. Fie aceasta este o opțiune intermediară care vă permite să "umpleți" motivația materială printr-un interval de timp mic, convenit cu angajatorul.
Bazat pe articolul lui Dmitri Yurtsviga, membru al consiliului de administrație al FG BCS
Cum să gestionați liderii informali într-o companie
Descoperind în echipa sa un lider informal, este important să faci două lucruri cât mai repede posibil:
- să determine natura conducerii sale - pozitivă sau negativă;
- să decidă cum să folosească această conducere cu cel mai mare beneficiu pentru echipă și companie.
Aceasta din urmă poate fi făcută după o observație apropiată a liderului informal despre ambițiile sale - fie că încearcă să se întoarcă de la liderul informal la cel instituțional (adică să primească o anumită poziție de conducere), fie dorește să rămână un lider informal. Este important să înțelegem motivele cercetătorului și potențialul său de a realiza ambițiile existente. Apoi puteți continua să redactați un plan de acțiune.
O abordare competentă a managerului față de astfel de angajați este să se uite atent la dorința lor de a se manifesta creativ în beneficiul companiei. Nu le refuzați dorința de a beneficia, dimpotrivă, este necesar să creați pentru aceasta cât mai multe posibilități. În consecință, managerul va obține angajatul cel mai loial și mai eficient și mai motivat. Obțineți un sprijin în echipă, de fapt, propriul său ajutător altruist în punerea în aplicare a planurilor lor.
În același timp, un astfel de angajat nu va crea niciodată o amenințare pentru aspirațiile de carieră ale liderului său - este pur și simplu lipsit de aceste ambiții din motive personale. Rezumând ceea ce sa spus, observ că principala abordare a liderilor informali este atenția, măsurile preventive competente și planificarea pe termen lung.
Pe baza articolului, Andrei Derkach,
Pe baza articolului de Svetlana Blokhina,
consultant privind managementul personalului companiei "Maksus" / Rețele de centre de comunicații mobile "Svyaznoy"