TRANZIȚIA LA UN CONTRACT EFICIENT
Modificarea procedurii de remunerare a forței de muncă este considerată o modificare a condițiilor stabilite de părțile la contractul de muncă. O astfel de schimbare ar trebui să fie în conformitate cu legislația Federației Ruse. Adică toate schimbările în relația cu angajații trebuie să se realizeze în cadrul prevederilor existente din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru fiecare angajat, programul prevede:
- să specifice și să precizeze funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale;
- determină valoarea remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective ale muncii.
De ce angajatorul poate schimba condițiile
un contract de muncă atunci când se trece la un contract efectiv?
De fapt, trecerea la un mecanism de contract eficient este introducerea unor modificări unilaterale într-un contract de muncă existent. Modificarea condițiilor contractului de muncă de către angajator este permisă (cu excepția modificărilor survenite în performanța muncii angajaților), dar numai în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive) aceste condiții nu pot fi păstrate (articolul 74 din LC RF). Cu alte cuvinte, pentru a schimba termenii contractului de muncă, angajatorul trebuie să specifice motivul pentru modificările angajaților, explicând că acesta este motivul pentru care este motivul pentru care aceste schimbări.
În art. 74 TC RF, împreună cu schimbările tehnologice și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, "alte motive" sunt de asemenea indicate, adică lista nu este exhaustivă.
Ce condiții se schimbă în contractul de muncă prin introducerea unui mecanism de contract eficient? Condițiile de remunerare a forței de muncă se schimbă (în acest sens se specifică obligațiile salariatului).
sistemul de remunerare ar trebui să asigure diferențierea remunerării angajaților care efectuează muncă de complexitate diferite, precum și stabilirea remunerației, în funcție de (munca prestată), calitatea serviciilor și performanța angajaților pe baza unor criterii și indicatori specificați. Astfel, sistemele salariale existente trebuie schimbate. Această instrucțiune a programului este motivul schimbării contractului de muncă.
Ce să ia în considerare la proiectare
relațiile de muncă cu angajatul?
Ministerul Muncii recomandă ca, ținând seama de relațiile de muncă cu angajatul, la introducerea mecanismului efectiv al contractului, să se ia în considerare normele. stipulate de reglementările locale de reglementare. Acorduri colective și acorduri care definesc:
- sistemul de remunerare a salariaților (inclusiv salariile (salariile oficiale), ratele salariale, suprataxele, indemnizațiile);
- sistemul standardelor de muncă;
- condițiile de muncă ale angajaților pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, precum și a altor condiții speciale de muncă pentru lucrători;
- lista personalului instituției;
- condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobil, călător, pe drum, o altă natură a operei) <1> .
Atunci când instituția trece la contracte efective cu noi angajați, angajatorul încheie un contract de muncă. utilizând forma unui contract efectiv recomandat de program.
Este posibil să reziliați un contract de muncă
cu angajatul instituției și încheie un contract efectiv?
Pentru a rezilia contractul de muncă cu angajatul, și să încheie cu acesta contractul nu poate fi eficient! Un contract eficient poate fi încheiat numai cu un nou angajat. În cazul în care o instituție angajat are o relație de muncă cu angajatorul, cu el se recomandă să emită actul adițional corespunzător contractului de muncă (denumit în continuare - acordul suplimentar), care va stabili sarcinile, condițiile de salarizare, indicatorii și criteriile pentru evaluarea eficienței activităților lor pentru numirea de plăți de stimulare, măsuri de sprijin social . Acordurile suplimentare sunt încheiate în scris (articolul 72 din LC RF).
Pentru informații. Pentru a evita posibilele dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulare, este mai bine să modificați modificările aduse contractului de muncă până în prima zi a lunii.
Se recomandă încheierea acordului privind elaborarea indicatorilor și a criteriilor de estimare a eficienței muncii lucrătorilor înființați.
Trebuie să avertizez angajatul despre schimbări?
în contractul de muncă?
Șeful trebuie să țină cont de faptul că, deoarece modificarea procedurii de plată a forței de muncă este o modificare a condițiilor stabilite de părțile la contractul de muncă, angajatul trebuie să fie informat despre viitoarele modificări. precum și motivele care au impus aceste schimbări. Notificarea angajatului trebuie primită cu cel puțin 2 luni înainte de începerea modificărilor planificate și în scris (Partea 2, articolul 74 din LC RF). Notificarea se face în două exemplare. În copia angajatorului, angajatul trebuie să ia notă de faptul că anunțul a fost primit, a fost semnat și decriptat, specificat data.
Ce se întâmplă dacă angajatul nu a fost avertizat de schimbări de 2 luni, dar a semnat deja un acord suplimentar? Situația poate fi aplicată prin artă. 72 din LC RF. Angajatul care semnează acordul exprimă astfel consimțământul - adică modificările contractului de muncă sunt negociate de părți. În virtutea art. 72 din LC RF atunci când contractul este modificat prin acordul părților, avertismentul angajatului cu privire la modificări nu este necesar. Angajatului i se comunică pur și simplu o modificare în conformitate cu art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.
Ce condiții sunt incluse în acordul suplimentar
la un contract de muncă?
În acordul suplimentar se recomandă includerea condițiilor prevăzute la art. 57 din LC RF, dacă nu au fost incluse în contractul de muncă anterior elaborat:
- Funcții de lucru (poziții de lucru în tabelul de personal, cariera, profesia, indicând calificarea, un anumit tip de activitate atribuit angajatului instituției). În cazul în care, în virtutea Codului Muncii, alte legi federale pentru performanța de locuri de muncă a anumitor, ocupații, profesii legate de a oferi compensații și beneficii sau existența unor restricții, numele acestor poziții, profesii sau ocupații și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să respecte denumirile și cerințele stabilite în calificare cartile de referinta sau prevederile relevante ale standardelor profesionale. Dacă obligațiile de muncă ale angajaților coincid total sau parțial cu sarcinile de serviciu. cu condiția de performanță de calificare uniformă program calificare de manageri, profesioniști și angajați (în continuare - CEN), caracteristicile directorul de tarifare de calificare unificat de lucrări și a profesiilor de lucru (în continuare - ETCS) și dispozițiile relevante ale standardelor profesionale, denumirile poștale recomandate pentru proiectarea relațiilor industriale ( profesii), furnizate de calificările relevante ale CEN. caracteristicile tarifare și de calificare ale ETC și standardele profesionale;
- perioada de valabilitate a contractului de muncă și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia (în cazul unui contract de muncă pe durată determinată);
- condițiile de remunerare (inclusiv rata de bază salariul (salariul) al angajatului, plăți suplimentare, prime și stimulente). În același timp, Ministerul Muncii recomandă concretizarea condițiilor pentru efectuarea plăților. natura compensatorie (numele de plată, dimensiunea acesteia, precum și factorii care contribuie la receptarea) sau de stimulare a caracterului (numele și mărimea plății, condițiile de criteriile sale de primire, de performanță și de evaluare a eficienței activității, frecvență);
- un mod de lucru și de odihnă (în cazul în care lucrătorul dat diferă de regulile generale care operează la stabilire);
- compensarea pentru munca grea si munca cu conditii de munca daunatoare si / sau periculoase (daca exista), indicand caracteristicile conditiilor de munca la locul de munca;
- Condiții. determinarea, în cazurile necesare, a naturii muncii (mobil, călător, etc.);
- alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin normele dreptului muncii.
În plus, se recomandă îndeplinirea următoarelor condiții:
- durata concediului plătit anual principal (anual major) plătit al salariatului. În cazul în care angajatului i se acordă un concediu anual suplimentar datorită condițiilor speciale de muncă, specificului profesional, duratei concediului suplimentar și motivelor pentru prestarea acestuia sunt indicate în contractul de muncă;
Responsabilitățile oficiale ale angajatului instituției sunt recomandate să fie reflectate direct în textul contractului de muncă.
Dacă angajatul este ocupat cu muncă suplimentară. asociate cu combinația de profesii, extinderea zonelor de servicii, a crescut volumul de muncă sau executarea atribuțiilor unui coleg temporar absentă o scutire de muncă de bază, tipul și cantitatea specifică de comenzi suplimentare, se recomandă să reflecte în acordul adițional.
Un contract de muncă, care este un contract efectiv, poate fi completat cu mai multe acorduri suplimentare privind aspecte specifice ale remunerației de muncă.
Ce plăți pot fi atribuite stimulativului
Plățile de stimulare și de compensare, în special, includ:
a) încurajarea intensității și a performanțelor ridicate:
- cost suplimentar pentru intensitatea muncii;
- Premiul pentru performanță ridicată;
- Premiul pentru realizarea unor lucrări deosebit de importante și responsabile;
b) încurajarea calității muncii efectuate:
- Premiul pentru realizarea exemplară a sarcinii de stat (municipale);
c) plata pentru vechimea în muncă, serviciul lung:
- vechime;
- taxă suplimentară pentru vechimea în muncă;
d) prime pentru rezultatele muncii pentru luna, trimestrul, anul;
e) plățile angajaților angajați în muncă grea. lucrul cu dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții de muncă speciale;
f) plăți pentru muncă în zone cu condiții climatice speciale <2> :
- coeficientul de lucru în zonele deșertice și fără apă, precum și pentru a lucra în zonele de munte montane;
- cost suplimentar pentru experiența de muncă în zonele de Nord și în zonele echivalente <3> ;
g) plata pentru muncă în condiții care se abat de la normal (atunci când se lucrează cu diferite calificări, combinând meserii (poziții), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, ore suplimentare, muncă de noapte și executarea de lucrări în alte condiții care se abat de la normal):
- pentru combinația de profesii (posturi);
- pentru extinderea zonelor de servicii;
- pentru creșterea volumului de muncă;
- pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent, fără scutirea de la muncă determinată de contractul de muncă;
- pentru realizarea de lucrări de diferite calificări;
- pentru munca pe timp de noapte;
h) suprataxa pentru munca cu informatii care constituie secret de stat <4>. clasificarea și declasificarea acestora, precum și lucrul cu cifruri.
<2> Activitatea lucrătorilor implicați în muncă în zone cu condiții climatice speciale este plătită într-o sumă majorată (Partea 2, articolul 146, articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cum se stabilește valoarea plăților?
Plățile pot fi stabilite în valoare absolută (în ruble) sau în procente, puncte și alte unități de măsură. În cazul în care plata este stabilită în termeni absoluți, atunci este de dorit să se precizeze această sumă în contractul de muncă sau în contract. În cazul plății în procente sau puncte, angajatorul trebuie să prescrie în mod obligatoriu condițiile în care se efectuează aceste plăți (punctul 13 din Recomandări).
Plățile menționate mai sus sunt recomandate de Ministerul Muncii în sistemele salariale, contractele de muncă și contractele suplimentare la contractele de muncă cu angajații (paragraful 11 din Recomandări).
Cum să plătească angajații și angajații cu fracțiune de normă,
asupra cărora sunt atribuite responsabilități suplimentare?
Suma co-plății pentru combinația de profesii (posturi) este, de asemenea, recomandată să fie indicată în contractul de muncă sau în acordul suplimentar (clauza 14 din Recomandări). Dimensiunea co-plății depinde de complexitatea muncii efectuate, de volumul său, de angajarea angajatului pentru munca de bază și combinată și de alți factori, deci este determinată de acordul părților la raportul de muncă. Cu toate acestea, este mai rațională, în ciuda recomandărilor. să prevadă dispozițiile relevante pentru plățile suplimentare pentru persoanele cu fracțiune de normă într-un acord separat. indicând termenul valabilității acestuia, astfel încât acesta să înceteze automat după expirarea acestei perioade.
În cazul în care responsabilitățile suplimentare atribuite angajatului, contractul de muncă sau acordul adițional specifică, de asemenea dimensiuni adecvate plăți suplimentare (de exemplu, pentru îndeplinirea funcțiilor profesorului de clasă).
Este posibil să se prevadă condiții suplimentare
la încheierea unui contract efectiv?
Într-un contract de muncă sau un acord suplimentar, angajatorul poate să prevadă condiții suplimentare care să precizeze drepturile și obligațiile salariatului.
Care sunt condițiile suplimentare?
termeni suplimentari sunt considerate a fi aduse contractului sau acordului complementar, la latitudinea părților și datele care precizează condițiile de muncă sau să stabilească garanții și compensații suplimentare la angajat (de exemplu, compensarea pentru conectarea și transportul privat, obligația de nedivulgare a oricăror documente ale instituției interne).
Cu toate acestea, trebuie amintit că aceste condiții nu pot înrăutăți poziția angajatului în comparație cu condițiile stabilite de legislația Federației Ruse și alte acte normative. convenție colectivă, acorduri, acte de reglementare locale. De exemplu, dacă legea prevede că durata concediului anual plătit de bază este de 28 de zile calendaristice, angajatorul poate majora această perioadă din proprie inițiativă, dar nu îl poate reduce.
Care sunt condițiile suplimentare?
De exemplu, condițiile suplimentare pot include:
- privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă;
- privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (stat, oficial, comercial și altele), date cu caracter personal;
- cu privire la obligația angajatului de a lucra după formare, nu mai puțin decât termenul stabilit prin contract, dacă instruirea a fost efectuată în detrimentul fondurilor angajatorului;
- despre tipurile și condițiile de asigurare suplimentară a angajatului;
- privind clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și ale angajatorului, stabilite prin legislația muncii și alte acte normative care conțin normele dreptului muncii.
Este necesar să se reflecte într-un contract eficient?
program flexibil de lucru?
Dacă regimul timpului de lucru al unui angajat diferă de regulile generale stabilite de angajator, atunci acest regim trebuie specificat în contractul de muncă sau în contract. Atunci când un program flexibil, ar trebui să stabilească, de asemenea, caracteristicile timpului de lucru în anumite perioade ale instituției de activitate (de exemplu, perioada de vacanță, care nu coincide cu lansarea lucrătorului).
dacă angajatul refuză să semneze un acord?
În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris oricare dintre posturile vacante (articolul 74 din LC RF). Numai dacă lucrătorul nu este de acord cu posturile vacante propuse, îl puteți concedia în conformitate cu punctul 7 al părții 1 din art. 77 din RF RF (refuzul de a continua munca datorită modificărilor termenilor contractului de muncă stabilit de părți). În același timp, angajatorul trebuie să se asigure că refuzul angajatului de la posturile vacante propuse și de la locul de muncă în noile condiții a fost înregistrat în scris.
Prin urmare, în cazul angajatului nou adoptat, este necesar să se încheie un contract de muncă care să îndeplinească cerințele unui contract efectiv.
"Șeful organizației bugetare"
Semnat în imprimare