Motivarea în stilul "cantinei"
Practic, pentru toți ochii - de la directorii de resurse umane la specialiștii obișnuiți în resursele umane, "durerea de cap" este o motivație. Este acest subiect care ridică în mod constant discuții în cabinetul de conducere, aici sunt oferite o mulțime de soluții ...
Cum să faci personalul să lucreze cu putere? Cum să-i ajuți nu numai să-și îndeplinească planurile, ci și să-i încredințeze pe colegii lor cu entuziasm și entuziasm (mai ales pentru începători)?
Lucrul cu factorii „de igienă“ (conform F. Herzberg) - îmbunătățirea condițiilor de muncă, de a creste confortul de spatii de birouri, introducerea de fructe flexibile, liber și suc în bucătărie - desigur, poate reduce „frustrare“ de angajați. Dar nu va avea un impact semnificativ asupra motivației "pozitive". Aceasta este o componentă importantă, dar nu și singura, a activității managerilor de resurse umane.
În plus, "forța de stimulare" a recompenselor materiale scade treptat, toate practicile notează acest lucru. (Desigur, nu vorbim despre cazurile în care o persoană are, să zicem, o datorie ipotecară.)
Atitudinea oamenilor față de muncă în ansamblu se schimbă:
- pentru că majoritatea muncii la întreprindere / organizație nu mai este un scop în sine;
Aceste tendințe trebuie, de asemenea, să fie luate în considerare de către ecari la elaborarea programelor motivaționale.
Ce trebuie făcut dacă creșterea compensației nu duce automat la o creștere a implicării angajaților? Experiența noastră arată că abordarea individuală oferă rezultate bune.
Cum este "cantina"
Mecanismul de determinare a limitelor este organizat pur și simplu și inteligibil: oamenii câștigă "bani virtuali" pentru care pot beneficia de beneficii suplimentare. De unde provine "banii virtuali"?
- Angajatului îi sunt atribuite sarcini pe modelul SMART.
Cu cât este mai de succes și mai eficient angajatul, cu atât mai multe puncte din portofelul său virtual vor primi și, în consecință, vor "plăti" pentru mai multe servicii. Este important să rețineți că orice angajat se poate manifesta în muncă - indiferent de poziția deținută, de gradul sau de experiența profesională în companie. Ca urmare, limita de serviciu disponibilă poate fi chiar mai mare decât cea a supraveghetorului său!
Lista beneficiilor oferite este destul de diversă; la formarea sa am încercat să acopere toate cele mai importante pentru o persoană: de la modernizare la organizarea de petrecere a timpului liber. Astăzi, "meniul nostru de cantină" include următoarele servicii:
- o politică corporativă de asigurare medicală voluntară (LCA), inclusiv pentru rudele apropiate ale angajatului;
- compensarea pentru utilizarea comunicațiilor mobile și a internetului (suma nu este limitată);
- compensații pentru plata grădiniței și diverse activități de dezvoltare pentru copiii angajatului;
- compensații pentru plata utilităților;
- compensarea plăților pentru călătoriile turistice;
- compensare pentru plata politicilor OSAGO și CASCO;
- compensarea pentru alimente (o anumită sumă pe lună);
- învățarea unei limbi străine (engleză și franceză)
- compensare pentru plata diferitelor servicii medicale (inclusiv masaj);
- compensarea costurilor de instruire;
- compensație pentru plata dobânzii la împrumuturile ipotecare.
Singura limitare - serviciul „cantină“ poate primi doar angajații companiei (cu excepția VHI pentru rudele) și cheltuielile personale ale angajaților compensate în mod direct ( „bani virtuali“ nu poate fi încasat doar așa).
În îmbunătățirea "cantinei" noastre putem participa fiecare membru al echipei fără restricții. Până în prezent, "meniul" include 11 elemente. Considerăm că o extindere semnificativă a listei de beneficii este inoportună, deoarece aceasta va duce în mod inevitabil la deteriorarea calității serviciilor furnizate.
Ce facem pentru a ne asigura că "cantina" noastră lucrează în mod constant, adică oferă servicii angajaților?
Totul începe cu planificarea bugetară, de regulă planificarea durează un an.
Apoi, limitele sunt calculate pentru fondurile care vor fi disponibile pentru finanțarea programului "Cafenea". Limitele depind de rezultatele evaluării anuale - mărimea "portofelului virtual" este direct proporțională cu evaluarea activităților fiecărui specialist.
După finalizarea calculelor, limitele individuale sunt disponibile în "contul personal" de pe intranet. Apoi, angajații trebuie să aleagă serviciile - să distribuie punctele primite. Cererile emise în "cabinetul privat" sunt furnizate administratorului programului "cafeteria". Pentru aplicații, puteți utiliza formulare atât pe suport de hârtie, cât și în formă electronică, dar pentru numerele mari este preferabil să automatizați această procedură.
Prin "cabinetul personal" de pe site-ul intern, angajatul are acces la datele personale. Aici există informații despre:
De exemplu, angajatul Ivanov II, conform rezultatelor evaluării, a primit cel mai mare scor - A. Conform schemei de calcul, ratingul A corespunde cu 1,5 mii "ruble virtuale".
Din serviciile "cantinei", cele mai solicitate de către angajații noștri în ultimii doi sau trei ani, vom remarca:
În general, aproximativ o treime din angajații noștri din bancă încheie în mod regulat contracte de asigurare de sănătate și plătesc pentru poliță prin intermediul bonusurilor virtuale.
Avantajele programului "Cafeteria"
Un nou instrument de motivare - o abordare flexibilă în ceea ce privește furnizarea de beneficii a fost foarte bine primit de către angajați. Programul "Cafeteria" ne-a ajutat:
1. Eliminați principalul dezavantaj al sistemului tradițional de plăți suplimentare, în care costurile sunt distribuite tuturor și privilegiile acordate elităi.
De exemplu, un pachet social standard include asigurarea medicală, dar angajatul nu a folosit-o niciodată pentru un an. Din moment ce face în mod regulat sport, adesea pe mare, el nu trebuie să meargă la medici. În cazul în care compania ia oferit alegerea: să încheie un acord cu LCA sau să facă o vizită la clubul sportiv, el va alege cel mai probabil acesta din urmă. Ca urmare, ambele părți ar fi mulțumite:
- o persoană conduce un stil de viață sănătos;
- Angajatorul reduce pierderile prin reducerea costurilor de spitalizare.
Dar, cel mai important, la urma urmei - efectul motivațional: angajatul vede respectul pentru alegerea sa, dorința companiei de a satisface nevoile importante pentru el.
Dar, în practică, cel mai adesea, totul este invers: în ciuda faptului că o persoană nu are nevoie de ajutorul medicilor, el are încă asigurare medicală. Ca urmare, angajații se simt dezavantajat în mod nedrept: colegii nu le pasă de sănătatea lor, de a primi sprijin din partea companiei, în timp ce eforturile sale de a menține o sala de fitness fizică bună, capacitatea de a lucra, chiar și atunci când jumătate din organizație „gripă“ - în general, nu răsplătiți.
2. Pentru a evita "nivelarea" în furnizarea de beneficii.
3. Conectați furnizarea de beneficii cu performanțe individuale.
4. Personalizați motivația datorită faptului că fiecare persoană poate alege în mod independent cele mai atractive servicii pentru el.
Programul nu numai că îi motivează pe oameni să-și îmbunătățească calitatea muncii, dar îi stimulează pe aceștia la creșterea profesională și dezvoltarea personală (mulți aleg formare). Beneficiile sunt primite de ambele părți:
- compania - creșterea calității muncii, implementarea în timp util a proiectelor, îndeplinirea cu succes a sarcinilor de afaceri;
Și, în sfârșit, acest program influențează bine imaginea pozitivă a angajatorului.
prestații de adopție „Cafeteria“ program va fi util pentru orice organizație, dar mai mare compania, cu atât mai greu poate fi punerea în aplicare și administrarea în continuare, cu atât mai mare resursele de timp financiare / necesare (în special din partea HR-servicii și contabilitate). Abordarea individuală este mai scumpă decât cea standardizată, tipică și, prin urmare, mai costisitoare și mai dificilă. Cu toate acestea, automatizarea reduce semnificativ costul unui astfel de program. La noi, de exemplu, o parte din funcții sunt îndeplinite de angajați - prin "cabinet personal".
Și un alt aspect important: atunci când se decide asupra dezvoltării unui astfel de program, conducerea companiei trebuie să își calculeze corect forțele. Faptul este că promisiunile angajaților lor vor trebui să fie îndeplinite.
Motivația - ca și Estul, este o "problemă delicată": dacă compania promite orice beneficii și apoi nu o furnizează, riscă să-i demotiveze serios pe angajați. Negativ și dezamăgire va fi mult mai mult decât în companie, care, ca nimic, nu a dat și nu dă, dar - "nu a înșelat".
Desigur, mulți oameni lucrează calitativ și cu o dedicare deplină. Dar ele sunt motivate de motive diferite! Motivele depind de lumea interioară a unei persoane, se schimbă sub influența factorilor externi. Experții dezvoltă o mulțime de teste pentru motivare, oferă recomandări managerilor - în funcție de rezultatele obținute, lucrează cu oameni. Fiecare companie decide: ce metode de gestionare să utilizeze, cât de des să evalueze și să motiveze angajații.
Din propria mea experiență pot spune că singurul lucru care motivează lucrarea este situația când se așteaptă așteptările angajatului și oportunitățile angajatorului. A păstra un angajat valoros numai cu bani este o afacere fără speranță, mai devreme sau mai târziu va fi cumpărat. Dar puteți încerca pe seama unei abordări individuale pentru a satisface pe deplin nevoile unice ale unui specialist. Aceasta este ceea ce creează loialitate și crește angajamentul. Sarcina eicharilor este aceea de a găsi această sursă de energie! Ei bine, și o hrănesc în mod constant - este deja o chestiune de tehnologie.