Trimiterea muncii tale bune la baza de cunoștințe este ușoară. Utilizați formularul de mai jos
Elevii, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și activitatea lor vor fi foarte recunoscători.
Ministerul rus pentru Apărare Civilă, Situații de Urgență și Dezastre Academia de Stat Serviciul de foc
Disciplina: Fundamentele Managementului Personalului
Cu tema: Stimularea muncii muncitorilor
Finalizat: Student 3 curs gr 5111
Verificat: Profesor al departamentului
1. Activitate de stimulare
2. Diferențele dintre "motivul forței de muncă" și "stimulentul de muncă"
3. Stimularea sistemelor în cadrul organizației
Un sistem detaliat de stimulente va mobiliza potențialul forței de muncă, va crea interesul necesar angajaților în creștere, va afișa potențialul creativ, va crește nivelul de competență. Acest lucru poate fi exprimat prin îmbunătățirea calității muncii efectuate.
Motivația și stimularea personalului este una dintre cele mai complexe domenii de activitate ale managerilor, iar capacitatea de a motiva și stimula subordonații este o artă mare. Companiile în care personalul de conducere au stăpânit această artă ocupă, de regulă, poziții de lider pe piață.
Niciun sistem de management nu va funcționa bine dacă nu se va dezvolta un sistem eficace de stimulare a forței de muncă, deoarece încurajează fiecare angajat individual și întregul colectiv să atingă obiective personale și comune.
Sistemul de stimulente pentru forța de muncă este un instrument eficient de gestionare a personalului numai dacă este dezvoltat competent și utilizat corect în practică.
Acest subiect este relevant, tk. dezvoltarea unor măsuri de succes pentru a stimula personalul întreprinderii comerciale este una din condițiile necesare creșterii productivității muncii la întreprinderea de comerț și, prin urmare, creșterea profitului la întreprindere în ansamblul său.
1. Stimularea muncii
stimularea muncii - un mod de gestionare a comportamentului angajatului, care constă într-un impact semnificativ asupra comportamentului personalului prin influențarea condițiile vieții sale, folosind motivele care conduc activitatea
Funcția economică este exprimată prin faptul că stimularea forței de muncă contribuie la creșterea eficienței producției, care se manifestă prin creșterea productivității muncii și a calității produselor.
Funcția morală este determinată de faptul că stimulentele pentru muncă formează o poziție de viață activă, un climat extrem de moral în societate. Este important să se asigure un sistem corect și justificat de stimulente, care să ia în considerare tradiția și experiența istorică.
Există anumite cerințe privind organizarea stimulentelor pentru forța de muncă. Aceasta este complexitatea, diferențierea, flexibilitatea și eficiența.
Complexitatea implică unitatea stimulentelor morale și materiale, colective și individuale, a căror importanță depinde de sistemul de abordare a managementului personalului, de experiența și de tradițiile întreprinderii.
Diferențierea înseamnă o abordare individuală de stimulare a diferitelor straturi și a grupurilor de lucrători. Se știe că abordările pentru lucrătorii securizați și cu venituri mici ar trebui să fie semnificativ diferite. Ar trebui să se facă diferite abordări lucrătorilor calificați și tineri.
Flexibilitatea și eficiența se manifestă prin revizuirea constantă a stimulentelor, în funcție de schimbările care au loc în societate și în echipă.
Stimularea se bazează pe anumite principii.
Disponibilitate. Fiecare stimul ar trebui să fie accesibil tuturor lucrătorilor. Condițiile de stimulare ar trebui să fie înțelese și democratice.
Palpabilitate. Există un anumit prag al eficacității stimulului, care diferă semnificativ în diferite colective. Acest lucru trebuie luat în considerare la determinarea pragului inferior al stimulului.
Treptat. Stimulente financiare sunt supuse în sus de corecție constantă, este necesar să se ia în considerare, cu toate acestea, în mare măsură remunerația exagerată nu a fost confirmată, ar afecta în mod negativ motivația angajatului în legătură cu formarea de așteptări de recompense mari și apariția noului stimul prag inferior, care ar potrivi lucrătorului.
Minimizarea decalajului dintre rezultatul muncii și plata acesteia. De exemplu, trecerea la o salarizare săptămânală. Respectarea acestui principiu vă permite să reduceți nivelul de compensare, deoarece principiul "Mai bine este mai puțin, dar imediat". Creșterea compensației, conexiunea clară cu rezultatul muncii este un motivator puternic.
Combinația de stimulente morale și materiale. Atât acești, cât și alți factori sunt la fel de puternici în impactul lor. Totul depinde de locul, de timpul și de subiectul acestor factori. Prin urmare, este necesar să combinați inteligent aceste tipuri de stimulente, luând în considerare acțiunile lor intenționate pentru fiecare angajat.
O combinație de stimulente și factori de descurajare. Combinația lor rezonabilă este necesară. În țările dezvoltate economic, predomină tranziția de la factori de descurajare (teama de pierdere de locuri de muncă, foamete, amenzi) la stimulente. Depinde de tradițiile societății, de colectivitate, de opinii, de obiceiuri.
Formularele de stimulente includ o remunerație materială și stimulente suplimentare.
Salariile - cea mai importantă parte a sistemului de plăți și stimulente pentru forța de muncă, unul dintre instrumentele care influențează eficiența lucrătorului. Acesta este vârful aisbergului sistemului de stimulente pentru personalul companiei, dar în majoritatea cazurilor salariul nu depășește 70% din venitul angajatului. Printre formele de stimulente materiale, pe lângă salarii, pot fi incluse bonusuri. Bonusurile înlocuiesc, în multe cazuri, al treisprezecelea salariu. Bonusurile sunt precedate de evaluarea sau certificarea personalului. În unele organizații, bonusurile reprezintă 20% din venitul angajatului pe an. Importanța stimulentelor, cum ar fi participarea la profituri și capitaluri proprii, crește.
stimulente necorporale includ astfel de forme de bază precum costurile de transport, prețurile de achiziție ale companiei bunuri, servicii medicale, asigurări de viață, plata incapacitate temporară de muncă, concediu, pensii și altele.
2. Diferențele dintre "motivul forței de muncă" și "stimulentul de muncă"
Stimularea este întotdeauna un impuls extern față de o persoană. Cuvântul "stimulent" a venit din limba greacă, unde a denotat un baston pentru a îndemna bovinele. Astfel, înțelesul inițial al expresiei "aplică stimulente pentru îmbunătățirea muncii" este imediat înțeles. Luați un baston sau bici și puneți-l în acțiune. În prezent, sensul acestui termen a suferit modificări, la fel cum s-au schimbat metodele, principiile și tehnologiile de stimulare.
Motivul este un set de motivații interioare ale unei persoane de a comite acțiuni, intenția sa de a face ceva, dorințe, aspirații, de exemplu, intenția de a lucra bine.
Dacă vom compara semnificația termenilor „stimul“ și „motivul“, vedem că acțiunile și faptele omului este condus de „motiv“ și nu „stimulente“. Stimulentele (motivațiile externe) sunt doar menite să stimuleze motive (motive interne) în cadrul unei persoane, adică dorințe și intenții. În timp ce motivația externă ( „stimul“) nu se va transforma în dorința și intenția interioară ( „motiv“), nu are nici un efect asupra oamenilor.
Astfel, stimulul poate deveni un motiv sau nu poate deveni. Stimularea externă se transformă într-un motiv interior numai atunci când satisface nevoia umană.
Numai stimulul care răspunde nevoii motivează. Stimularea, neîndeplinită de nevoia omului - nu motivează. În acest sens, orice motivație are o bază intangibilă, deoarece se bazează pe nevoi. Chiar dacă aceste nevoi intangibile sunt satisfăcute de stimulente materiale, atunci omul este încă guvernat de motive necorporale - dorințele lui.
Astfel, în fața fiecărui cap în stimularea lumina a personalului, provocarea - pentru a descoperi nevoile fiecărui individ, pentru a le conecta la un stimul extern, care va satisface nevoile umane cele mai complet descoperite, cu condiția ca acesta să îndeplinească necesare pentru activitatea companiei, precum și să creeze condiții pentru efectuați această activitate pentru a vă satisface nevoile.
3. Stimularea sistemelor în cadrul organizației
Salarii (nominale). Remunerarea angajaților, inclusiv principalele (în acord, pe bază de timp, contabilul) și suplimentare (bonusuri, prime de competențe profesionale, plățile suplimentare pentru condiții de lucru, munca la negru, adolescenți, mamele care alăptează, pentru a lucra în zilele de sărbători publice, ore suplimentare, cu echipa de management, plata sau compensații pentru vacanță etc.)
Salarii (reale). Furnizarea de salarii reale prin: creșterea ratelor tarifare în conformitate cu minimul stabilit de stat; introducerea plăților compensatorii; indexarea salariilor în funcție de inflație.
Bonusuri. Plăți unice din profitul întreprinderii (recompensă, bonus, recompensă suplimentară). În străinătate, acesta este un bonus anual, semestrial, de Crăciun, de Anul Nou, asociat, de regulă, cu vechimea și cu mărimea salariului primit. Distingeți următoarele tipuri de bonusuri: pentru lipsa absenteismului, a exportului, pentru merite, pentru servicii îndelungate.
Participarea la capitalul social. Achiziționarea de acțiuni ale societății (AO) și primirea de dividende: cumpărarea de acțiuni la prețuri preferențiale, primirea gratuită a acțiunilor.
Planuri pentru plăți suplimentare. Planurile sunt legate cel mai adesea cu angajații și organizațiile de vânzări stimulează căutarea de noi piețe: companie de cadouri, subvenționarea cheltuielilor de afaceri, care să acopere cheltuielile cu caracter personal legate indirect, la locul de muncă (călătorii de afaceri nu numai lucrătorului, ci și soția lui sau un prieten pe excursie). Acestea sunt costuri indirecte care nu sunt impozabile și, prin urmare, mai atractive.
Stimularea prin timp liber. Reglementarea timpului pentru angajare prin: asigurarea angajatului cu o activitate activă și creativă cu zile libere suplimentare, concedii, alegerea timpului de concediu etc .; organizarea unui program de lucru flexibil; scurtarea duratei zilei de lucru datorită productivității ridicate a forței de muncă.
Motivații pentru angajare sau organizație. Regleaza comportamentul angajatului pe baza măsurătorilor de sentimentele sale satisfacție de locuri de muncă și presupune existența unor elemente creative în activitatea sa, posibilitatea de a participa la gestionarea, promovarea în cadrul aceluiași birou, atribuirea de creație.
Stimularea, reglementarea comportamentului unui angajat bazat pe exprimarea recunoașterii publice. Prezentarea de scrisori, fanioane, fanioane, plasarea fotografiilor în Consiliul de Onoare. În practica străină, se folosesc titluri și premii de onoare, stimulente publice (evitați, mai ales în Japonia, mustrări publice). În Statele Unite, un model de evaluare a meritelor este utilizat pentru stimulentele morale. Sunt create cani ("cerc de aur", etc.)
Plata cheltuielilor de transport sau întreținerea transportului propriu. Alocarea de fonduri pentru: plata cheltuielilor de transport; achiziția de transport: cu servicii complete (transportul cu șoferul către personalul de conducere); cu întreținerea parțială a persoanelor asociate cu călătorii frecvente.
Fonduri de economii. Organizarea de fonduri de economii pentru angajații întreprinderii cu plata dobânzii nu mai mică decât cea stabilită în Banca de Economii a Federației Ruse. Moduri preferențiale de acumulare de fonduri.
Servicii de catering. Alocarea de fonduri pentru catering la companie; plata subvențiilor pentru alimente.
Vânzarea de bunuri produse de organizație. Alocarea de fonduri pentru o reducere la vânzarea acestor bunuri.
Programe de burse. Alocarea de fonduri pentru educație (care acoperă cheltuielile pentru educație din partea).
Programe de formare pentru personal. Acoperirea costurilor pentru organizarea formării (recalificare).
Programe de îngrijire medicală. Organizarea de servicii medicale sau contracte cu instituții medicale. Alocarea de fonduri în aceste scopuri.
Servicii de consiliere. Organizarea serviciilor de consultanță sau încheierea de contracte cu acestea. Alocarea de fonduri în aceste scopuri.
Proiecte de construcții de locuințe. Alocarea de fonduri pentru construcția proprie de locuințe sau construcții în condiții de cotare.
Programe legate de educația și educația copiilor. Alocarea de fonduri pentru organizarea învățământului preșcolar și școlar (colegiu) al copiilor, nepoții angajaților societății; burse privilegiate.
Asigurarea de viață. Asigurarea în detrimentul fondurilor companiei pentru viața salariatului și pentru deducerea simbolică a membrilor familiei sale. În detrimentul mijloacelor reținute din venitul salariatului, în caz de accident, se plătește o sumă egală cu venitul anual al salariatului; În cazul unui accident care implică decese, suma plătită este dublată.
Plăți pentru incapacitate temporară de muncă. Acoperirea cheltuielilor pentru incapacitate temporară de muncă.
Asigurare medicala. Atât lucrătorii înșiși, cât și familiile lor.
Beneficiile și compensațiile care nu au legătură cu rezultatele (de natură standard). Plățile nu sunt asociate în mod oficial cu realizarea unor rezultate (tranziția de compensare la serviciul altor companii - costurile asociate cu relocarea, vânzarea, achiziționarea de apartamente, imobiliare, ocuparea forței de muncă a soției sale (soț), etc;. Bonusuri și alte plăți (în legătură cu plecarea pensionare sau concediere)). Aceste plăți primite în străinătate numite „parașute de aur“, sunt proiectate pentru manageri mai mari, de obicei, includ salariul suplimentar, bonus, compensații pe termen lung solicitate (furnizate de companie), plata pensiilor și a altor. Furnizarea acestui tip de plăți subliniază mare în comparație cu un alt statut angajat .
Deduciuni la fondul de pensii. O astfel de alternativă la fondul suplimentar de pensii de stat poate fi creată atât la întreprinderea însăși, cât și în cadrul unui acord cu orice fond din partea respectivă.
Asociația pentru obținerea împrumuturilor. Împrumuturi preferențiale pentru construcția de locuințe, achiziționarea de bunuri, servicii etc.
stimularea motivării personalului muncii
Stimularea angajaților și a angajaților din întreprindere este unul din locurile centrale în managementul personalului, deoarece este cauza directă a comportamentului acestora. Orientarea angajaților pentru atingerea obiectivelor organizației este, în esență, sarcina principală a managementului personalului.
Stimularea - impactul nu este direct asupra persoanei, ci asupra circumstanțelor externe, cu ajutorul unor beneficii, stimulente care încurajează angajatul la un anumit comportament.
Stimularea forței de muncă este eficientă numai dacă organele de conducere sunt capabile să realizeze și să mențină nivelul de muncă pentru care sunt plătite. Scopul stimulării nu este de a induce o persoană să muncească deloc, ci să-l încurajeze să facă mai bine ceea ce este condiționat de relațiile de muncă. Acest obiectiv poate fi atins doar printr-o abordare sistemică a stimulării forței de muncă.
1. "Managementul stimulentelor" - Kokno P.A.
2. "Motivația pe piața muncii" - E. Katulsky
3. "Enciclopedia de Management"
Găzduit pe Allbest.ru