Valery Kichkaev: Serghei, ce este absenteismul?
Sergey Mustafayev: Absenteismul - toate cazurile de absență a angajatului la locul de muncă, inclusiv lipsa unui motiv întemeiat, cum ar fi concediu medical sau concediu.
VK Propun să analizez absenteismul din diferite unghiuri. Prima este, de fapt, absența unui angajat la locul de muncă. Și se pare că există o soluție - pentru a consolida controlul îngrijirii - sosirea angajaților.
SM: Acesta este cel mai popular mod de a rezolva problema, dar nu este întotdeauna eficient. Un control strict duce de obicei la faptul că unii angajați sunt predispuse la absenteism, începe o căutare activă pentru oportunități cum obține, și altele, sub presiune, disconfort, își pierd încrederea și ca rezultat - dorința de a merge la locul de muncă. Ca urmare, motivația pentru muncă devine și mai puțin. Controlul rezonabil, desigur, este necesar, dar nu ar trebui să fie excesiv și să renunțe la connivință.
VK: De fapt, mulți experți spun că absenteismul ar putea apărea ca o problemă de management, nu numai din cauza lipsei de control adecvat, ci doar din cauza controlului excesiv.
SM: Da, așa este. Lipsa controlului, atunci când personalul este lăsat la rândul său și nu numai că este absent de la locul de muncă, dar și își îndeplinește îndatoririle de serviciu după mâneci, este o consecință a unui stil de management tolerant. A doua extremă este supracontrolarea, care poate ajunge la niște forme paranoice (folosind aparate de fotografiat, pedepsind pentru o întârziere de câteva minute și așa mai departe). Apropo, sunt mult mai simpatic pentru angajații care încearcă să găsească modalități de a depăși această supraveghere, mai degrabă decât o conducere care încearcă să rezolve problema absenteismului în acest fel. De altfel, în unele țări europene, criminali care au scăpat nu adaugă timp la ea.
VK Într-o companie, mi-au spus că au o abordare electorală față de absenteism, depinzând, de exemplu, de poziția, de durata serviciului în companie și așa mai departe. Cum te simți în legătură cu asta?
SM: Nu pot spune că susțin o astfel de abordare stratificată. Desigur, uneori funcționează, de exemplu, personalul poate fi împărțit în cei care au dreptul să viziteze gratuit, iar cei care trebuie să se afle în mod necesar la locul de muncă (angajații call center-ului). În general, susțin aplicarea tuturor regulilor uniforme tuturor angajaților organizației. Există exemple bune, în special pe piața occidentală. M-am familiarizat recent cu documentele corporative ale unui mare furnizor de Internet american. Compania a pus accentul pe măsurarea rezultatelor muncii angajaților și a încetat să monitorizeze sosirea și plecarea la muncă. În plus, de îndată ce nevoia de a monitoriza programul de lucru a dispărut, nu mai este nevoie să controlați îngrijirea și sosirea concediului. În societate până în prezent, nu există o durată clar definită a concediului - personalul se odihnește la fel de mult ca să recupereze, pentru a lucra productiv. În același timp, compania are cerințe de performanță foarte ridicate. Iar aceste reguli se aplică întregului personal.
VK Avem astfel de exemple?
SM: Desigur, nu avem un astfel de grad de libertate, dar un exemplu bun este compania în care lucrez. Sarcina fiecărui angajat al companiei noastre este în primul rând să obțină rezultate. Pe scurt, sunt pentru reguli transparente și uniforme pentru toată lumea. Dacă vorbim despre indulgențe pentru angajații cu experiența, despre care ați menționat, atunci cred că este greșit. Compania nu funcționează din motive de experiență a personalului, ci pentru un anumit rezultat. Și indiferent cât de mult lucrați, dacă nu dați rezultate, și cu atât mai mult, motivul pentru aceasta este libertatea plătită, atunci este rău pentru companie.
VK Al doilea unghi de vedere al problemei absenteismului este lucrul la limitele timpului de lucru, căutarea de abordări flexibile. Angajatorul modern din Belarus utilizează în mod activ programe flexibile, capacități de lucru la distanță și așa mai departe?
SM: Din păcate, în țara noastră nu există atât de multe exemple bune până acum. Acest lucru se datorează faptului că afacerea este încă destul de tânără și este condusă de oameni, dacă nu de modă veche, atunci cei care au reușit să prindă epoca sovietică. Dar acum a apărut generația de "igreți", care se apropie de a lucra cu alte idei și cerințe, ceea ce înseamnă că schimbările se vor produce încet, dar sigur.
VK După cum mi se pare, capacitățile tehnice depășesc abordările rezonabile. De exemplu, prietenul meu lucrează de la distanță, dar în același timp munca lui la domiciliu este încă controlată prin mijloace tehnice.
SM: Este clar că atunci când există posibilitatea de lucru la distanță, atunci există posibilitatea de control de la distanță. Aici aș vrea să fiu atenți la ceva. Există un punct foarte important care se numește "încredere". Dacă, în cadrul muncii la distanță, lăsați posibilitatea de control ca angajator, atunci tot nu aveți încredere în angajat. Și acest lucru este destul de critic pentru persoanele care lucrează de la distanță și pot afecta negativ rezultatele muncii.
VK Dar acest lucru se aplică, desigur, nu numai la munca la distanță, deoarece în unele companii încep să se controleze prin mijloace tehnice și pe cei care se află la locul de muncă.
SM: Da, sunt de acord că nu există suficientă încredere peste tot. De ce? Poate că aceasta este incertitudinea cu privire la condițiile de muncă, poate și incertitudinea cu privire la poziția companiei pe piață.
VK: Antrenorii cluburilor bogate încearcă să aibă doi jucători pentru fiecare poziție, astfel încât în caz de rănire sau conflict există un înlocuitor echivalent. În cazul în care concurența este compania, în cazul în care un angajat se simte ca el respiră pe cineva în cap, în cazul în care, în cele din urmă, concurența pe piața forței de muncă, este posibil ca problema este exagerată?
SM: Nu cred că concursul rezolvă problema absenteismului. Dacă un angajat simte presiune din partea pieței externe sau interne, acest lucru va exacerba problema - frustrarea, stresul și diverse boli și, ca urmare, o creștere a absențelor la locul de muncă. Apropo, în timpul cercetării în Marea Britanie, care a avut loc cu câțiva ani în urmă, sa arătat că mai mult de un milion de persoane au fost absente de la muncă datorită bolilor cauzate de stres. De aceea, în Occident, problema absenteismului este acordată o atenție deosebită și de aceea există metode de calcul al absenteismului pentru fiecare angajat. Și dacă indicatorii ating valori critice (indiferent de motivele absenței) - aceasta este baza pentru efectuarea muncii preventive. VK Ai spus despre metode. Există vreun exemplu? SM Acum, în Occident, așa-numitul factor Bradford este utilizat ca mijloc de măsurare a absenteismului angajaților. Școala de Management a Universității din Bradford a realizat un studiu care a constatat că un loc de muncă pe termen scurt, dar adesea absent, afectează negativ performanța unei companii decât o absență rară, dar mai lungă. Factorul Bradford se calculează după următoarea formulă. unde B este valoarea factorului Bradford; S - numărul total de cazuri de absență a unei persoane pe o perioadă; D este numărul total de zile în care o persoană a fost absentă în aceeași perioadă.
VK Cum vă simțiți despre ceea ce unele companii încearcă să stimuleze pentru a veni la lucru la timp, pentru a lucra fără spital și așa mai departe? Ca o recompensă, pot exista ceai și cafea pe cheltuiala companiei.
SM: Faptul este că fiecare companie are propriul nivel de dezvoltare, conștiință de afaceri diferită și, firește, vor exista diferite abordări pentru rezolvarea problemelor. Dar aceste soluții au un dezavantaj semnificativ. Să presupunem că un angajat a început să lucreze la timp pentru a obține ceai sau cafea gratuită, dar dacă va lucra mai eficient din această cauză este o mare întrebare. E doar o simulare.
VK Să privim absenteismul dintr-un alt unghi. Ascunderea ascunsă este atunci când un angajat la lucru este prezent doar fizic, adică el se înșelă în jur și chiar mai rău, folosind resursele companiei, își rezolvă problemele. Aici totul este mult mai complicat, deoarece absența fizică este simplă, dar imitarea muncii este mai dificilă. Ce zici tu?
VK Să discutăm conversația noastră. Cum, la urma urmei, să reduci nivelul absenteismului în companie?
SM: În primul rând, este necesar să se creeze condiții de calitate pentru muncă. Acesta include un set de cerințe a procesului, rezultatele și calitatea ofițerului de muncă, el înțelege, și companiile, precum și un mediu de lucru sănătos în sens psihologic, fizic, cu un nivel ridicat de încredere și un nivel sănătos de control, de asemenea.