Cultura organizațională este un set de credințe, valori și norme care sunt împărtășite de toți angajații organizației. OC definește comportamentul unei persoane în cadrul organizației și este solicitat de angajații conducători (activi) pentru o perioadă lungă de timp.
Dacă OC coincide cu un scop comun, acesta poate deveni un factor important în eficacitatea organizației. Prin urmare, organizațiile moderne văd cultura ca un instrument strategic puternic care permite orientarea tuturor unităților și indivizilor spre obiectivele comune, mobilizarea inițiativei angajaților și asigurarea interacțiunii productive. Cu alte cuvinte, este posibil să vorbim despre OK atunci când conducerea de vârf demonstrează și aprobă un anumit sistem de opinii, norme și valori care contribuie direct sau indirect la îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizației. Cel mai adesea, se creează o cultură în companii, în care valorile și stilul de comportament al liderilor lor sunt întrupate. OC include nu numai normele și reglementările globale, ci și regulile actuale de procedură. Poate avea propriile caracteristici, care se datorează tipului de activitate, formei de proprietate, poziției ocupate de societate și așa mai departe. În acest context, este obișnuit să se distingă patru tipuri de OK: birocratice, antreprenoriale, organice și participative.
Luați în considerare aceste tipuri (tabelul nr. 16).
Tipuri de culturi organizaționale
Birocratic OK
Partitipativnaya OK
Consimțiți-vă un scop comun
Problemele sunt rezolvate pe baza
Acord inițial cu obiective și obiective
Leadershipul se bazează pe
Opiniile comune privind direcția mișcării generale
Puterea și reglementările
Facilitarea contactelor și a cooperării
Cu probleme cronice se descurcă cu ajutorul
Nu este important pentru ei și refuză să discute
Căutați noi abordări creative
Consolidarea conducerii și respectarea regulilor
Discuții și soluții mai puternice
Se efectuează cu interferențe minime în el
Efectuate și mutate fiecare în felul său
Depinde de cursul și activitatea continuă a conducerii
Verificați constant pentru o mai mare perfecțiune
Funcții și responsabilități
Implementat cu precizie aproape automată
Obțineți ceea ce îi fac oamenii
Prescrise și atribuite
Separați-le și schimbați după cum este necesar
Dorințele și interesele persoanelor
Evaluați gradul de coerență cu obiectivele organizației
Considerată mai importantă decât interesele organizației
Faceți parte din interesele organizației
Sunt de acord cu interesele organizației prin acorduri
Stabilește contextul și scopul, minimalizând restul intervenției
Oferă oamenilor oportunitatea de a face ceea ce le convine
Identifică liderii și posibilele direcții de dezvoltare
Acționează ca un catalizator pentru interacțiunea și cooperarea în grup
Dezacorduri și conflicte
Reflectați de fapt discrepanța cu obiectivele și obiectivele generale
Sunt o expresie productivă a caracteristicilor și diferențelor individuale
Amenință stabilitatea organizației și interferează cu munca
Luați în considerare vital pentru rezolvarea eficientă a problemelor
Limitată și nesemnificativă
Schimbarea intensității și imprevizibilă
Formale și respectați regulile
Deschis și saturat
E. Shane a identificat trei niveluri de cultură organizațională:
- suprafața, inclusiv produsele sau serviciile furnizate de organizație, tehnologiile utilizate, arhitectura facilităților de producție, comportamentul observat al angajaților, comunicarea lingvistică formală, sloganele etc. Este ușor de găsit în organizație, deși nu este întotdeauna ușor să o descifrați în termenii corecți;
- nivelul intern se manifestă prin valorile și credințele organizaționale. Percepția valorilor este conștientă și depinde de dorințele oamenilor;
- un nivel profund include ipoteze de bază greu de înțeles chiar de către membrii organizației fără o concentrare specială asupra acestei chestiuni. Aceste ipoteze ascunse și acceptate ghidează comportamentul oamenilor, ajutându-i să perceapă atributele care caracterizează OC.
În unele studii se propune o structură mai fracționară:
1. viziunea asupra lumii - idei despre lumea înconjurătoare, natura omului și a societății, ghidarea comportamentului membrilor organizației și determinarea naturii relației lor cu alți angajați, clienți, concurenți etc. Diferențele semnificative în concepțiile lumii asupra angajaților împiedică serios cooperarea lor. În acest caz, există un motiv pentru contradicții și conflicte intra-organizaționale semnificative.
2. Valorile organizaționale, adică obiecte și fenomene ale vieții organizaționale, esențiale, semnificative pentru viața spirituală a muncitorilor. Valorile funcționează ca o legătură între cultura organizației și lumea spirituală a individului, între ființa organizațională și individ.
3. Modele de comportament care caracterizează lucrătorii într-o anumită organizație. Aceasta include, de asemenea, ritualuri și ceremonii specifice, limba folosită în comunicare, precum și simboluri care au un înțeles special pentru membrii acestei organizații. Comportamentul angajaților este corectat cu succes printr-o varietate de măsuri de pregătire și control, dar numai dacă noile comportamente nu intră în conflict cu componentele descrise mai sus ale OC,
4. Norme - un set de cerințe formale și informale impuse de organizație în raport cu angajații săi. Regulile includ așa-numitele reguli ale jocului, pe care începătorul trebuie să le stăpânească în procesul de a deveni membru al organizației.
5. Climatul psihologic. care reprezintă atmosfera spirituală dominantă și relativ stabilă care determină relațiile membrilor colectivului cu fiecare și lucrează.
Niciunul dintre componente nu poate fi identificat individual cu OK. Cu toate acestea, în combinație, ele pot oferi o idee destul de completă despre cultura organizațională.
F. Harris și R. Moran au evidențiat zece caracteristici semnificative specifice oricărui OK:
1. Conștientizarea dvs. și a locului dvs. în organizație. În unele organizații, se apreciază restrângerea și ascunderea problemelor interne, în altele - sunt încurajate deschiderea, sprijinul emoțional și manifestarea externă a sentimentelor.
2. Sistemul de comunicare și limba de comunicare (utilizarea comunicării orale, scrise, non-verbale, jargonul profesional, abrevieri, limbajul semnelor etc.)
3. Aspect, îmbrăcăminte, prezentare la locul de muncă (o varietate de stiluri de afaceri, norme de utilizare a produselor cosmetice, parfumuri, deodorante etc.)
4. Obiceiuri și tradiții asociate cu primirea și sortarea hranei (mese comune sau separate pentru angajații cu statut organizatoric diferit, durata meselor etc.)
5. Conștientizarea timpului, atitudinii față de acesta și a utilizării acestuia (perceperea timpului ca o resursă importantă sau pierderea timpului)
6. Relația dintre oameni (impactul relațiilor interpersonale asupra unor caracteristici precum vârsta, sexul, naționalitatea, statutul, formele acceptate de rezolvare a conflictelor)
7. Valori și norme (prima reprezintă opinia bună și rea, a doua - un set de ipoteze și așteptări pentru un anumit tip de comportament).
8. Perspectiva mondială (credința sau lipsa de credință în justiție, succes, puterea, conducerea, atitudinea față de comportamentul etic sau nevrednic etc.)
9. Dezvoltarea și realizarea de sine a angajaților (realizarea fără grijă sau conștientă a muncii, dependența de intelect sau de forță, mediul creativ sau de rutină, recunoașterea limitărilor umane sau accentuarea potențialului său de creștere).
10. Etica și motivația muncii (atitudinea față de muncă ca valoare sau datorie, responsabilitatea sau indiferența față de rezultatele muncii lor, atitudinea față de locul de muncă etc.)
Aceste caracteristici ale culturii organizației reflectă împreună sensul conceptului de cultură organizațională. O caracteristică distinctivă a unei culturi este prioritatea caracteristicilor de bază ale acesteia, indicând principiile care ar trebui să prevaleze în cazul unui conflict între componentele sale diferite.
Metode de menținere a culturii organizaționale:
A) Declarată de sloganurile de conducere, inclusiv misiunea, obiectivele, regulile și principiile organizației, determinând atitudinea sa față de membrii societății.
B) Modelarea rolului, exprimată în comportamentul zilnic al managerilor, atitudinea lor și comunicarea cu subordonații lor.
C) Simboluri externe, inclusiv sistemul de stimulente, simboluri de stare, criterii care stau la baza deciziilor de personal.
D) Povestiri, legende, mituri și ritualuri asociate cu apariția unei organizații, a fondatorilor sau a membrilor săi.
E) comportamentul conducerii superioare în situații de criză. În aceste situații, managerii se dezvăluie.
F) Politica de personal a organizației
Astfel, prin schimbarea sau menținerea managerului OC crează condiții pentru funcționarea eficientă a organizației sale.