Management și Cultură organizațională
Elemente obiective și subiective ale culturii
Conceptul, tipurile și funcțiile culturii unei organizații
1. Conceptul, tipurile și funcțiile culturii organizației
Cultura organizațională este o colecție de valori colective, simboluri, credințe, modele de comportament ale membrilor unei organizații care unește culturi de diferite diviziuni, grupuri, sfere de activitate.
Se manifestă prin modul în care se află acțiunile și atributele externe, de exemplu, în interior, îmbrăcăminte și așa mai departe.
Cultura organizației în ansamblu se formează atât ca rezultat al interacțiunii dintre cultura fiecăruia dintre participanți și sub influența condițiilor externe - tradițiile istorice și naționale, religia, cultura altor țări și popoare.
În primul rând, constă în culturi de unități individuale sau de direcții și forme de activitate (subculturi). Ei se pot supune unei culturi comune, pot să existe în mod pașnic alături de ea și pot să o contrazică (așa-numitele contra-culturi).
În al doilea rând, culturile diferă în puterea lor. Puterea culturii este determinată de profunzimea penetrării, de lărgimea distribuției sale și de gradul de acoperire al membrilor organizației, de claritatea valorilor și normelor declarate.
Din acest punct de vedere, ei disting:
1) o cultură incontestabilă, cu un număr mic de valori și norme de bază, care trebuie respectate cu strictețe. Nu permite influența externă necontrolată asupra acestor valori (dar le permite să manipuleze din interior) și se caracterizează prin apropiere. Cultura incontestabilă suprimă membrii organizației, împiedică inițiativa, creativitatea;
2) o cultură slabă, care nu conține valori și norme la nivelul întregii organizații; fiecare element al organizației are propriile sale, adesea contradictorii cu ceilalți. Normele și valorile unei culturi slabe sunt ușor accesibile la influențele și schimbările interne și externe. O astfel de cultură separă oamenii, le contractează unul cu celălalt, împiedică procesul de gestionare și, în cele din urmă, duce la o slăbire a organizației;
3) o cultură puternică care este deschisă să influențeze atât din interior cât și din exterior. Deschiderea presupune publicitate, libertatea dialogului între toți participanții organizației și cei din afară. Conține o cantitate rezonabilă de valori și norme, absoarbe în mod activ tot ce este mai bun, oriunde vine și, ca rezultat, devine mai puternic.
În ceea ce privește organizarea, cultura îndeplinește o serie de funcții importante:
a) Funcția de pază constă în crearea unei barieră împotriva influențelor externe nedorite.
b) Funcția de integrare (cultură) a culturii este de a crea oamenilor un sentiment de unitate, aparținând unei organizații, mândru de ea.
c) Funcția de reglementare asigură respectarea regulilor și standardelor de conduită ale membrilor organizației, a relațiilor lor, a contactelor cu lumea exterioară.
d) Funcția adaptivă facilitează adaptarea reciprocă a oamenilor între ei și față de organizație.
e) Funcția de orientare a culturii direcționează activitățile organizației și ale participanților acesteia în direcția necesară.
e) Funcția de motivare creează stimulentele necesare pentru participanți.
g) În final, cultura este caracterizată de funcția formării imaginii organizației. adică imaginea ei în ochii celorlalți.
Elemente obiective și subiective ale culturii
Cultura constă în elemente subiective, manifestate în comportamentul oamenilor și obiective, lăsând o amprentă asupra condițiilor materiale ale organizației.
Elementelor obiective ale culturii organizației i se pot atribui simbolism, marcă comercială, design interior, pictura pereților, mobilier, aspectul angajaților. Cu acest lucru, cu toții se confruntă în practică, astfel încât înțelegerea lor a dificultății nu este.
Elemente subiective mult mai complexe, așa că le analizați mai detaliat.
În primul rând, ele includ valorile organizaționale, adică proprietățile atractive din punct de vedere emoțional ale anumitor obiecte, procese sau fenomene care le permit să servească drept modele, orientări pentru comportamentul participanților la organizație, recunoscute de majoritatea acestora.
Valorile cheie, fiind integrate într-un sistem, formează o filosofie a organizării. răspunzând întrebării care este cea mai importantă pentru ea.
Elementul culturii organizaționale este ritul și ritualurile.
Ritul este un eveniment standard, ținut la un moment dat și la o ocazie specială. În multe organizații există ritualuri asociate cu admiterea noilor veniți în colectivul de muncă, firele veteranilor pentru pensionare și altele.
Ritualul este o colecție de activități organizate în mod regulat, care exercită o influență psihologică asupra membrilor organizației, pentru a întări loialitatea față de ea, pentru a observa adevăratul sens al anumitor aspecte ale activităților sale, pentru a insufla valorile organizaționale și pentru a forma convingerile necesare. Lucrătorii multor companii japoneze încep imnurile lor de cântătoare de lucru.
Imaginile, legendele și miturile reflectă în lumina potrivită istoria organizației, valorile moștenite, portretele personalităților sale celebre.
Personalizat ca element al culturii este o formă de relații, percepută din trecut, fără nici o schimbare.
Ca un element al culturii, pot fi luate în considerare normele și comportamentul membrilor săi, atitudinea lor față de celălalt, partenerii externi, implementarea acțiunilor de management și soluționarea problemelor.
Valorile, ritualurile, ritualurile, normele de comportament, aduse din trecut până în prezent, se numesc tradiții.
Sloganurile sunt, de asemenea, un element subiectiv al culturii organizaționale. adică apeluri, într-o formă concisă care reflectă sarcinile directoare ale firmei.
Modul de gândire al membrilor organizației, determinat de tradiții, valori, nivel de cultură, conștiință, se numește mentalitate.
Obiectivele și elementele subiective ale culturii, care afectează mediul înconjurător (clienți, parteneri, reprezentanți ai publicului), formează în mintea lor imaginea organizației, adică imaginea ei. Este rezultatul sintezei involuntare de către oameni a manifestărilor individuale ale culturii (precum și a realizărilor și a eșecurilor firmei) într-un întreg evaziv.
O metodă importantă de formare a imaginii o reprezintă relațiile publice - munca de relații publice.
Management și Cultură organizațională
Gestionarea culturii organizaționale se realizează cu ajutorul unor astfel de măsuri:
- controlul statutului său de către manageri;
- Advocacy și instruirea personalului în aptitudinile necesare;
- selectarea personalului adecvat acestei culturi și eliminarea celor care nu se încadrează în ea;
- utilizarea la scară largă a simbolurilor, ritualurilor, ritualurilor.
Managerii culturii organizaționale trebuie să țină seama în activitatea lor zilnică:
1) pot acționa strict în cadrul său. Dacă cultura este progresivă, acțiunile vor avea succes. Dar înapoierea culturii va duce la faptul că eficacitatea procesului de management va fi scăzută.
2) managerii pot continua fără a acorda atenție culturii existente. Chiar dacă aceste acțiuni se desfășoară în direcția corectă, ele vor provoca rezistență persoanelor care au anumite obiceiuri și tradiții și, prin urmare, este puțin probabil să aibă succes;
3) Puteți acționa în cadrul culturii, dar în cazurile necesare - în ciuda acesteia. Aici este necesar să se țină cont de compatibilitatea schimbărilor și culturii și, dacă este posibil, să nu se "îndoaie";
4) dacă pașii de gestiune necesari sunt complet incompatibili cu cultura, dar sunt urgenți, se pune problema transformării culturii existente. Pentru a face acest lucru, managerii au nevoie de o strategie clară și o bună înțelegere a posibilelor obstacole și dificultăți de-a lungul drumului.
- economic, care constă în maximizarea veniturilor (și, în consecință, a impozitelor la buget), furnizarea societății la prețuri rezonabile cu bunuri și servicii și locuri de muncă bine plătite;
- responsabilitatea juridică. exprimând obligațiile firmei de a respecta legea, care servește intereselor sale pe termen lung;
- responsabilitatea etică. manifestată în comportamentul demn al conducerii societății, respectarea normelor adoptate, care pot corespunde standardelor legale oficiale existente și le pot depăși.
Tipuri de culturi organizaționale
În prezent, există multe abordări ale definirii culturii organizaționale. Luați în considerare cele mai renumite.
I. Poate că cea mai concisă și precisă clasificare a culturilor organizaționale a fost dată de cercetătorul american William Ouchi.
El a identificat trei dintre principalele lor tipuri:
1) cultura pieței. care se caracterizează prin dominarea relațiilor de valoare și orientarea spre profit. Sursa de putere în cadrul acestei culturi este proprietatea asupra resurselor;
2) cultura birocratică. bazat pe reguli, reguli și proceduri. Sursa puterii este poziția membrilor organizației;
3) cultura clanului. completarea celor precedente. Baza ei este valorile interne ale organizației care conduc activitățile acesteia din urmă. Sursa puterii este tradiția.
II. Pe baza unor astfel de circumstanțe precum orientarea culturii asupra oamenilor sau condițiile materiale, pe de o parte, deschiderea și apropierea, pe de altă parte, disting următoarele tipuri:
A) Cultură birocratică - reglementarea tuturor aspectelor activităților organizației pe baza documentelor, regulilor și procedurilor clare; Evaluarea personalului conform principiilor și criteriilor formale. Sursa puterii, concentrată în mâinile conducerii, este postul. O asemenea cultură garantează stabilitatea, securitatea și eliminarea conflictelor.
B) Cultura tutelei se bazează pe un climat moral și psihologic favorabil, coeziunea oamenilor, normele și valorile grupurilor, statutul informal al angajaților, activitatea lor personală, înțelegerea reciprocă, armonizarea relațiilor. Cultura garantează stabilitatea, dezvoltarea, participarea la afacerile organizației.
B) Cultura praxiologică (din practică greacă practică) este menită să asigure cea mai mare eficacitate a muncii. Se bazează pe ordinea, raționalitatea, planurile, monitorizarea atentă a implementării acestora, evaluarea rezultatelor angajatului. Cifra principală este liderul a cărui autoritate se bazează pe puteri oficiale și cunoștințe aprofundate. El permite, în anumite limite, implicarea angajaților în management.
D) Cultura antreprenorială este orientată spre viitor, sprijină inovația și activitatea personalului. Evaluarea acestora din urmă are loc în conformitate cu eforturile depuse. Atractivitatea culturii constă în faptul că garantează satisfacerea nevoilor lucrătorilor de dezvoltare și îmbunătățire. Managementul în acest caz se bazează pe credința în lider, în cunoștințele și experiența sa, în atragerea personalului spre creativitate.
III. Cea mai faimoasă tipologie a culturilor manageriale este dată de S. Hondi.
Pentru fiecare dintre tipurile pe care le-a însușit numele zeului olimpic corespunzător:
1. Cultura puterii, sau Zeus. Punctul său esențial este puterea personală, sursa căreia este deținerea resurselor.
2. Cultura rolului sau cultura lui Apollo. Este o cultură birocratică, bazată pe un sistem de reguli și reglementări.
3. Cultura sarcinii, sau Atena. Această cultură este adaptată managementului în condiții extreme și situații în continuă schimbare, astfel încât accentul se pune pe viteza cu care problemele pot fi rezolvate.
4. Cultura individului, sau Dionysus. Este legat de începutul emoțional și se bazează pe valori creative, unind oamenii nu pentru rezolvarea sarcinilor de serviciu, ci pentru atingerea obiectivelor individuale.
Se crede că în stadiul nașterii organizației în management, cultura puterii predomină, stadiul de creștere este caracterizat de cultura rolului, stadiul dezvoltării stabile este cultura sarcinii sau culturii individului, în criză se preferă cultura puterii.