Recent, problema formării culturii, mentalitate și caracter național, rolul și impactul acestora asupra sferei muncii a activității umane sunt relevante în studiile de oameni de știință străini și interni. Practica managementului internațional ridică o serie de probleme care apar în activitatea de zi cu zi a subordonaților de gestionare și care sunt dependente în mare măsură de caracteristicile conștiinței individuale, aparținând unei anumite culturi. Formarea sistemului de valori este un proces pe termen lung, și pentru fiecare individ este, de asemenea, personal. De-a lungul vieții sale, o persoană poate schimba atitudinea lor față de diferite valori, ci ca o regulă, nucleul de bază al valorilor au rămas relativ stabile, și afectează toate domeniile vieții sale. Astăzi, cele mai urgente și puțin studiate pentru cercetătorii interni întrebare rămâne dedicată formării de „filozofia“ a întreprinderii în cadrul unui angajat al culturii naționale.
[252]
Activitatea 3 persoane ne-au văzut ca o ființă vie interacțiune activă cu mediul în care vizează obiectul și, prin urmare, satisface nevoile lor. În procesul de viață la individ, grup, etnie rabatat tradiții, obiceiuri, atitudini și comportamente care ajuta cercetătorii să identifice caracteristicile naționale și culturale, ca și cea a societății, și în membrii săi individuali.
Ce valori sunt importante pentru oameni și au o mare influență, și care nu sunt luate în considerare depinde de cultura individului. Structura și semnificația lor determină cultura originalitate. Cele mai multe dintre caracteristicile propriei culturi, de regulă, nu sunt înțelese și percepute ca fiind de la sine înțeles. Conștientizarea propriilor valori culturale are loc numai la o întâlnire cu reprezentanții altor culturi, după cum a arătat în interacțiunea [253] diferențele în orientările valorice. Este, în aceste cazuri, există situații de neînțelegere, confuzie, neputință și frustrare, provocând resentimente, furie, alienare, umilire, etc.
În mintea umană există mai multe valori în același timp, așa că este destul de justificat să vorbim de un sistem de valori, deoarece valorile nu exista haotic, ele sunt aranjate într-un anumit mod, în raport cu celălalt. Stăpânirea valorile lumii, oamenii se bazează pe bine stabilit în cultura sa, tradiții, reguli, obiceiuri, și, treptat, au format un sistem de valori fundamentale și comune, care servesc ca ghid în viață. Pe această bază, în fiecare cultură dezvoltă propriul sistem de valori, care reflectă situația sa specifică în lume 4. Sistemul de valori este, de obicei, o ierarhie în cadrul căreia valoarea plasată pe creșterea semnificație. Acest sistem asigură integritatea culturii, aspectul său unic.
După cum sa menționat deja, orice națiune, societate, oamenii au propriul lor sistem de valori și orientări valorice, care sunt ghidate direct în viață și de muncă, care sunt cele mai adecvate și relevante la un moment dat. În opinia noastră, cultura corporativă ca un fel de sistem de valori al organizației este un ghid, ajutând pentru a înțelege noi sau doar un străin, un sistem de valori aderă la personalul unei întreprinderi. Unele corporații formează cultura internă este artificială, dar o astfel de cultură se poate dezvolta sub influența unor lideri de opinie, precum și pe baza experienței și a obiceiurilor dobândite de oameni în benzi anterioare. După cum arată experiența, astăzi un număr tot mai mare de lideri începe să ia în considerare cultura corporativă a organizației ca un instrument strategic puternic, care vă permite să combinați inițiativa forței de muncă a tuturor angajaților. La rândul său, acest lucru are o mulțime de avantaje întreprinderii, deoarece abordarea semnificativă ia în considerare interesele nu numai de management, dar, de asemenea, angajații obișnuiți.
Pentru prima dată termenul de „cultura corporatista“, a fost inventat în secolul al XIX-lea. O mulțime de exemple de cultură corporativă intenționate pot fi găsite în Evul Mediu. Reguli de conduită [254] să stabilească și să mențină în cadrul comunității profesionale - artizanale și comerciale bresle. Conform dovezilor istorice, a aparținut acestor reguli, uneori, chiar și cu mare respect, decât legile de stat. Încălcarea ar putea duce la o excepție și descalificarea și supunere profesională, dimpotrivă, să garanteze implicarea unor comunități selectate, care a acordat la rândul său, încrederea în viitor. Secole au trecut, dar sistemul a principalelor valori umane nu sa schimbat prea mult, iar în cazul în care sa schimbat, este nesemnificativă. Și până în prezent, cultura corporativă este pentru fiecare angajat al întreprinderii cel mai important set de ipoteze, acceptate membri ai organizației, și de exprimare primind în organizarea valorilor revendicate care definesc orientarea oamenilor de comportamentul și acțiunile lor 5.
Cultura organizațională / corporativă (sau, cum este numit „filozofia companiei“) 6 se înțelege în literatură în două moduri, și anume:
în primul rând, ca un sistem de valori, norme de comportament, caracteristice pentru această organizație și pentru a judeca membrii tipice ale abordării organizației pentru rezolvarea problemelor (manifestată în filozofia și ideologia managementului, orientări valorice, credințe, așteptări, norme de comportament) și,
în al doilea rând, ca un sistem de valori împărtășite de către personalul nedovedit compania special asociat cu sfârșitul obiectivelor sale de dezvoltare, care determină deciziile, acțiunile și toate activitățile personalului în ansamblul său.
sistem de valori corporative implică în mod necesar valorile forței de muncă, adică acele valori care sunt deosebit de importante pentru ocuparea forței de muncă în cadrul companiei. Precum și condiția necesară și nescrisă oricărei companii este proclamarea valorilor umane necesare pentru viață și activități productive.
Cultura determină locul organizației într-un sistem de mediu mai larg al realității și al relațiilor interne. Cultura organizațională reglementează relațiile interpersonale în echipă, relațiile dintre manageri și subordonați, precum și activități în mediul tehnologic. Cultura organizațională acționează ca un fel de „conștiință interioară“ a organizației.
. Managementul teoretician american J. Champy în cartea sa, „Restructurarea managementului“, scrie: „Este dificil să se mențină în mod constant spiritul de lucru și bunătate, sunt în mijlocul schimbărilor fără sfârșit - cu excepția cazului în acest spirit nu este acceptat de sistemul corespunzător de valori. Când tot în jurul nostru se schimbă atât de repede, suntem în mare nevoie de ceva în condiții de siguranță și intacte, să-l înțeleagă, să se sprijine pe, pentru a găsi linia de conduită și să se calmeze „7. Sistemul de valori existente în întreprindere și împărtășită de toți angajații organizației, este un fel de punct de referință comportament într-o situație dată. Sistemul de valori, sunt la fel de comune și conducerea și personalul, joacă rolul unui element fundamental și determinant al culturii corporatiste.
Se crede că baza culturii organizaționale alcătuiesc valoarea de a avea o valoare pe termen lung și care definește semnificația activităților organizației. Că valorile sunt nucleul de determinare a culturii corporative în ansamblu. Trebuie remarcat faptul că sistemul de valori corporative este format în conformitate cu valorile de bază ale unei anumite culturi, inerente în majoritatea angajaților. Valoarea specificată este determinată și stiluri de comportament și stiluri [256] pentru a comunica cu colegii și clienții, nivelul de motivație, activitate, și multe altele. Importanța lor se manifestă cel mai acut în momentele critice, atunci când rolul special jucat de factorii morali.
Mulți cercetători cred că purtătorii valorilor culturii corporative sunt în primul rând lideri de întreprinderi, care, prin exemplul lor cum se „de tras“ cultura corporativă a restului angajaților. În ultimele decenii, modificări semnificative în scara de valori ale angajaților. Astfel de valori, cum ar fi datoria, disciplina, ascultarea de a pierde treptat semnificația sa, dar dobândit un nou sens al valorilor asociate cu individuale de auto-exprimare 8. Managementul ar trebui să ia în considerare creativitatea, libertatea de acțiune și responsabilitate, contacte sporite cu managementul si colegii, dezvoltarea profesională etc. n. și în conformitate cu aceste elemente formează stilul de management și metodele de motivare. Cultura corporativă joacă un rol foarte important în viața organizației, astfel încât este necesar să se acorde o atenție deosebită la crearea și dezvoltarea acesteia.
După cum sa menționat într-un articol, MI Magura 9. membru și loialitatea angajaților organizației sunt elementele unui anumit stat psihologic, care definește așteptările, atitudinile angajaților, specificul comportamentului lor la locul de muncă, etc. Angajamentul angajaților organizației este factorul, care reflectă valorile de lucru, etica muncii a angajaților, motivația lor și satisfacția de locuri de muncă. Acesta conține setările corespunzătoare, care determină atitudinea față de muncă, clienților, conducerii și a organizației ca întreg.
Experiența de companii de top arată că pentru a obține un angajament ridicat și dăruire a personalului este posibilă în managementul de caz al organizației aderă la aceste principii de guvernare care să țină seama de obiectivele și interesele lucrătorilor atunci când cu condiția implicarea lor largă în procesul de rezolvare a problemelor corporative. Angajații trebuie să simtă că fac parte din echipa pe care acestea sunt atrase de soluționarea problemelor existente, pentru a asculta opinia lor, că pentru lucrătorii special condițiile de dezvoltare a carierei creată în cadrul companiei, etc. Personalul de plante este foarte important să se simtă atenția din partea conducerii, și să știe că acestea sunt o parte integrantă a „organismului total“, „familie totală.“
Model de management al resurselor umane bazat pe un control strict și ascultare, în mod evident, generează un nivel scăzut de angajament pentru cauza lucrătorilor și a întreprinderilor, ca regulă, nu dă rezultate bune. Oamenii se simt doar un instrument pentru a obține un rezultat bun. Succesul de piață depinde de nivelul de eficiență al performanței, care depinde în mare măsură de participarea lucrătorilor în întreprinderile de angajament și devotamentul lor față de cauza comună. La alegerea mijloacelor de motivare este puternic influențată de orientările valorice ale capului, care, la rândul său, poate sau nu sunt conforme cu valorile acceptate ale organizației, adică, cultura corporativă 10.
„Filozofia“ a întreprinderii este un fel de indicator cu privire la valorile și normele inerente întreprinderii ce. Aceasta, la rândul său, poate afecta atractivitatea locului de muncă, cum a fost adoptat de către sistemul de comportament corporativ poate fi în contradicție cu sistemul intern de valori și care nu coincid cu principiile acestei sau acelei persoane.
În prezent, societatea românească se află într-o stare de dezvoltare nesustenabilă. Pe de o parte, populația lucrează fără a cunoaște obiectivele organizației, pe de altă parte - o mică elită creează obiective și reguli de comportament ale diferitelor sisteme de organizare. Desigur, activitatea și valoarea sa în vremuri de criză nu rămâne în afara schimbărilor, ele sunt, de asemenea, supuse transformării. Cu toate acestea, inconsecvența și incoerența reformelor economice, criza în activitatea economică a întreprinderilor un impact semnificativ asupra formării valorilor și, în special în domeniul muncii a activității umane 11.
Frankl în cartea sa „Căutarea omului pentru Înțelesul“ examinează dorința omului de a căuta sensul vieții și punerea în aplicare atât a tendinței motivațional înnăscută inerentă tuturor oamenilor, și este un factor cheie al comportamentului și dezvoltarea personalității. În opinia sa, sensul vieții constă în sensul specific de situații. Omul însuși aduce o semnificație personală în munca lor, exprimându-l în abilitățile lor și caracteristicile individuale. Valorile creativitatea sunt puse în aplicare prin intermediul uneia dintre cele mai importante forme ale activității umane - muncă. Înțelegerea sensului propriei lor de muncă face mult mai productiv și creativ 12. Cu alte cuvinte, munca de creație este o parte a sensului vieții umane și, în cazul în care Uniunea și unirea forței de muncă cultura vieții nu se întâmplă, oamenii devin mai puțin activi în comunitate și se simte inutil.
Conceptul de dezvoltare a întreprinderii, filosofia așa-numita cultură corporativă și sunt concepute pentru a genera și de a stimula motivația intrinsecă angajaților, oferind temei pentru a găsi sensul vieții, prin punerea în aplicare a activității de creație. Cultura corporativă [259] este parte a conceptelor culturale, imagini și tradiții ale oamenilor, care îi permit să fie nu numai mândru de rezultatele activităților companiilor individuale, dar, de asemenea, țara în ansamblu. Fiecare țară este concentrat unic, o sursă de idei, au identitatea lor culturală unică.
După cum vedem astăzi în lume există o tendință spre globalizare și estomparea granițelor naționale și culturale, care este o evaluare mixtă a modului în care cercetătorii din diferite domenii, precum și reprezentanți ai „obișnuite“ ale unei anumite culturi. Pe de o parte, ștergând tot felul de limite ar duce la o înțelegere globală între națiuni și popoare, iar pe de altă parte - de a unifica și pierderea identității naționale și culturale. Istoria, și istoria managementului, în special, cunoaște exemple în cazul în care identitatea națională, originalitatea mentalitatea oamenilor asistate de retragere din criză și de a găsi o soluție la problemele din comun. Ca urmare, bazat pe o anumită cultură, mentalitate, valori și comportamente sunt țări de a lua o poziție de lider în lume. Prin urmare, păstrarea identității culturii naționale este cea mai importantă sarcină astăzi.