Start de pe piață pe piața angajator
- întârziere să aplice (ca regulă - fără scuze);
- neprezentării pentru un interviu (de obicei - fără avertisment);
- cererile nejustificat excesive la nivelul remunerației;
- încearcă să manipuleze intervievatorul pentru a obține o ofertă mai avantajoasă;
- grosolănie, familiaritate cu privire la intervievatorul.
Și dintr-o dată a fost peste tot. Nu peste noapte, desigur, dar destul de repede. În principal pe piața de recrutare a devenit un angajator, a început reducerea masei și panica asociate concetățenii noștri, care nu au fost pregătiți pentru o astfel de eventualitate. Ca de obicei, a tras în grabă prea mulți oameni - astfel încât munca și unele, de fapt, nimeni nu a fost în unele companii. Și din nou, angajatorul a trebuit să participe la problemele de recrutare, doar de data aceasta era el ... nu, nu este definit, ci mai degrabă desemnate reguli. „Denotă“ - pentru că nu toți candidații sunt de acord și sunt de acord să se joace de aceste norme.
„Ceea ce a fost mult timp este nevoie pentru a face“ - înăsprirea cerințelor de eligibilitate este așteptată de mult timp, deoarece nivelul de lipsa de profesionalism cuplat cu așteptările salariale umflate în ultimii ani este prin acoperiș, dar din cauza foametei din cadrele pentru a intra pe piață a unui astfel de schimbare a fost imposibilă.
„Get, un fascist, o grenada“ - de înțeles în termeni umani, dar dorința extrem de neplăcută a angajatorului de a compensa pentru toate nemulțumirile din trecut.
„Ceea ce a fost mult timp este nevoie pentru a face“
Creșterea de locuri de muncă menținând în același timp sau chiar reducerea parțială a salariilor.
cerințe mai stricte pentru „profilul“ de educație și experiența profesională a candidatului, să solicite recomandări.
cerințe mai stricte pentru caracteristicile personale ale candidatului.
Obligatoriu - screening-ul (cu implicarea „detector de minciuni“) testarea candidaților pentru anumite posturi.
selecție mai bine atunci când postul vacant pretinde tânăr specialist fără experiență.
Toate acestea - măsuri nu foarte populare. Dar atunci, ce paradox: în cazul în care angajatorul are posibilitatea obiectivă de a le introduce ani de cel puțin un an și jumătate mai devreme - la criză, care este, desigur, s-ar mai fi întâmplat, multe companii au ajuns la o mult mai pregătită.
"Get, un fascist, o grenada"
Creșterea de locuri de muncă la salarii mai mici în aceeași proporție pe care candidatul este mai ușor să nu accepte propunerea sau în cazul în care circumstanțele de viață sunt adverse, să accepte, dar apoi sabota sarcinile, aliniindu-se astfel echilibrul „forța mea de muncă - salariul meu“ .
Expunerea la astfel de caracteristici personale candidat de conformitate și lipsite de orice display-uri luminoase; inteligent și independent - și acestea sunt principalele caracteristici ale candidaților cu înaltă calificare - atât de zbor.
Limitarea bruscă a limitelor de vârstă atunci când un angajator nu consideră „prea tineri“ sau candidați „prea de vârstă mijlocie“, a pierdut ca urmare a acestui activi și tineri de la care se poate „sculpta“ profesioniști de înaltă calitate, dacă se dorește, și profesioniști cu experiență, care au toate leșii sunt șterse și nu va face pretenții excesive conducerii.
Creșterea numărului de interviuri și alte activități „test“ (de evaluare, examinare scrierii de mână, diagnostic psihologic etc.), - uneori, un candidat bun după a patra sau a cincea rundă de teste pur și simplu se rupe cu ideea de cooperare cu societatea în care astfel de tradiții.
Sharp atitudine, desconsiderare la oamenii care au venit într-un interviu, interacțiunea cu ei în stilul unui interviu de stres (dar nu sunt organizate special interviu de stres!) - surprinzător, unul dintre ilogica crizei a fost creșterea respectului de sine dintr-o mare parte din oameni, și ei Ei preferă să nu se ocupe de companie, în cazul în care comunicarea începe cu insulte.
Utilizarea testelor poligraf, în cazurile în care, din motive obiective, nu este necesar ca descurajează mulți candidați și destul de sensibil la angajator bugetului, pentru că poligraf - distractiv nu este ieftin.
Toate aceste criterii funcționează pe principiul de selecție negativă, care este o probabilitate extrem de mare ca persoana care a suferit toate pe scena de „intrare“ în companie, sau nu de mult de un specialist, sau el nu are unde să meargă. Și mai departe într-un fel sau altul se va revansa. Cel mai simplu mod - de a îndeplini sarcinile pe marginea de jos a capacităților sale, nu poate fi controlat.
Acum, ar trebui să se întoarcă la diferența dintre conceptele de „determina“ și regulile „etichetare“ ale jocului. Diferența este semnificativă, deoarece schimbările fundamentale pe piața de recrutare nu sa întâmplat, iar cei care sunt capabili să efectueze calitativ sarcinile lor, sunt încă puține, iar acestea sunt evaluate chiar mai mare decât înainte de criză. De îndată ce angajatorul pune cerințele nu sunt destul de adecvate situației de pe piața de recrutare, activat imediat mecanismul de deficit de specialiști cu înaltă calificare. Și această companie este lăsat cu o grămadă de „tip de loiali“ angajați, dar nu și pe cei care o pot ajuta cu adevărat în actuala stare de lucruri.