Staffing INSTRUMENT constrângător în organizație
Faptul că personal este un document obligatoriu pentru organizațiile bugetare, fără îndoială. Într-un alt caz, cu organizațiile comerciale, deoarece legislația muncii aceste cerințe nu sunt stabilite. Unii angajatori ignora necesitatea elaborării acestui document. Dar, așa cum se spune, toate costurile o dată. Personal nu este numai supusă controlului autorităților de reglementare, poate fi necesară în cadrul unei proceduri judiciare în cazul unui litigiu cu angajații atunci când downsizing organizației, și așa mai departe. D. Pe de personal, vom discuta în acest articol.
În „dicționar economică modernă“ <1> în conformitate cu personalul aprobat înțeles, lista acceptată puterea lucrătorilor întreprinderii, instituției specificând număr, posturi, salarii, caracteristicile lor de plată.
Trebuie să Staffing? Personal Codul Muncii menționat în articol. Art. 15, 57 Codul Muncii, potrivit căreia funcția de lucru al unui angajat este definit ca o lucrare „de birou, în conformitate cu lista de personal, profesie, de specialitate, indicând calificarea, un anumit tip de muncă atribuit angajatului.“ Astfel, chiar dacă în mod indirect, dar legislația muncii este instruit să efectueze în cadrul organizațiilor astfel de document.
În cazul în care organizația dvs. a efectuat reduceri de personal sau numărul de angajați, personal, publicate înainte de reducere, un nou personal și ordinele corespunzătoare va fi una dintre probele principale în instanță, în cazul unui litigiu cu un angajat. De asemenea, că organizațiile de personal confirmă există poziții vacante, în cazurile prevăzute de Codul muncii, atunci când un angajat a trebuit să ofere traducerea, inclusiv reducerea personalului (alin. 2 h. 1 Art. 81 din RF LC).
Aceasta este, în ciuda absenței obligației angajatorului de a efectua personal, acesta poate fi chiar și adus la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii și de protecție a muncii, în cazul în care documentul lipsește.
Forma de personal
<4> „Cu privire la procedura de aprobare a personalului enumeră bugetul MOE și instituțiile de stat ale muncitorilor români și personalul civil al unităților militare de salvare EMERCOM din România.“
<5> „Cu privire la aprobarea structurii standard și a personalului de inspecție executiv penal.“
<6> „Cu privire la introducerea unor forme de nivelurile de personal de facilități de sănătate.“
profit ca bază, de regulă, utilizează o formă unitară de T-3, aprobat prin Rezoluția N 1, adăugând la acesta sau, dimpotrivă, cu excepția anumitor grafice. În ciuda faptului că utilizarea acestui formular nu este obligatorie, ci este doar o recomandare, este convenabil să se folosească, deoarece conține toate detaliile necesare. Să vedem cum se umple această formă.
În primul rând următoarele date sunt introduse în ea:
- nume - a declarat, în strictă conformitate cu documentele de constituire. Dacă există numele prescurtat, este indicat între paranteze;
- Codul OKPO - sunt specificate în conformitate cu informațiile corpului scrisoarea statisticilor de stat;
- numărul de document. În timpul elaborării inițiale a listei personalului alocat N 1, și ulterior aplicat numerotate secvențial;
- data afișează desenul curent;
- în „Pe perioada“ sunt specificate perioada de personal și data intrării sale în vigoare;
Informații. Dacă nu vor fi de personal o anumită perioadă de timp, trebuie să specifice numai data intrării în vigoare.
- în documentul de omologare a gâtului detaliază ordinea făcută pe activitățile de bază, care a fost aprobat acest document, iar mai jos indică numărul total de unități de organizare de personal sau întreprinderi.
Apoi, umplut cu zece cutii de pe formular.
Coloana 2 - "Cod". Se precizează unitățile de numere care sunt atribuite în ordinea care permite determinarea structurii și subordonarea întregii organizații.
Coloana 4 - „Numărul de unități de personal.“ Acesta indică numărul de unități complete (inclusiv incomplete - "0.5", "0.25", etc ...).
Coloana 5 - "Rata de tarifare (salariu), etc. ruble ..." Această coloană indică salariul fix pentru poziția pentru punerea în aplicare a standardelor de muncă pe unitate de timp sau îndeplinirea obligațiilor în ultima lună. Acest lucru poate fi fie un lucrători fix salariale în termeni rublei, și de interes (de venituri, profituri) sau coeficientul de participare a muncii (KTU), raportul de distribuție și așa mai departe. În conformitate cu legislația rusă, contractele colective și de muncă, acorduri și alte reglementare acte ale organizației (Art. 3, Sec. 1, instrucțiuni de utilizare și de umplere a formelor de înregistrări primare pentru activitatea de contabilitate și plata acesteia, aprobat prin Rezoluția N 1).
Graficele 6, 7 și 8 - "Indemnizații, freca.". Această plată suplimentară și natura compensatorie a cotelor și a plăților de stimulare (bonusuri, alocații, bonusuri, plăți stimulative), stabilit de actualul zakonodatelstvomRumyniya (cote „nordice“, alocații pentru condiții speciale de muncă, etc.), precum și stabilit de angajator (pentru complexitatea asociată cu regimul funcționarea și așa. d.).
Count 10 - "Notă". Acesta a intrat orice informație referitoare la personal: plata în acord sau pe bază de timp, acte normative locale ale organizației, stabilirea tipurilor salariale și cantități de cote, și așa mai departe ..
Vă rugăm să rețineți că personalul nu este specificat numele angajaților, dar numai poziții, inclusiv vacante.
De multe ori se pune întrebarea dacă o sucursală sau o reprezentanță poate avea personalul său? Noi credem că totul depinde de cât de împuternicit șeful sucursalei. Dacă el se acordă dreptul de a dezvolta structura și personalul sucursalei, pentru a face de personal și de a face modificări, atunci are sens să elaboreze un personal separat, dar ar trebui să elaboreze o procedură clară pentru armonizarea înregistrării și a modificărilor șefului organizației. Dacă tot personalul și rearanjamente structurale a făcut șef al organizației, este o companie de personal și biroul de ramură este suficient pentru a avea o copie sau un extras din aceasta.
Astfel, angajatorul poate utiliza un formular standardizat, se poate modifica, adăugând orice informație, și poate chiar să dezvolte una nouă. În orice caz, utilizarea unei forme specifice de personal ar trebui să se reflecte în politica contabilă a organizației.
Procedura de aprobare de personal
Personalul angajat este la o formă unitară, semnată de șeful departamentului de personal și contabilul-șef și aprobat prin ordin al capului sau persoana autorizată pentru ea. Imprimarea pe nu este necesar pentru a pune în jos. În cazul în care personalul este compus din mai multe pagini, sau trebuie să-l lumineze intermitent și un număr sau pe fiecare foaie oferă o linie pentru semnături.
Coordonarea de personal cu corpul reprezentativ lucrătorilor sau nu depinde de faptul dacă documentul se referă la reglementările locale. Pe de o parte, personalul este astfel de act, pe de altă parte - documentele administrative.
Care este regulamentul locală? Acest act, care reglementează muncă și alte raporturi legate în mod direct.
În temeiul art. 8 TKRumyniyarabotodateli adoptă reglementările locale, care conțin norme ale dreptului muncii, în limitele competenței sale, în conformitate cu legislația muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, acorduri. În cazurile prevăzute de Codul muncii, alte legi federale și alte acte normative ale Federației Ruse, convenția colectivă, acordurile, angajatorul atunci când se face reglementările locale să ia în considerare avizul organismului reprezentativ angajaților (dacă este cazul).
Pentru acte locale, pregătirea care trebuie să fie considerată un organism reprezentativ de opinie, Codul muncii alocat programului de schimbare (art. 103), reglementările locale, stabilirea sistemului de remunerare (art. 135), reglementările interne (art. 190) și altele.
Da, personalul indicat mărimea salariilor, indemnizațiilor și caracteristici de plată, dar încă documentul principal de stabilire a sistemului de remunerare este un act local, ca poziția salariului, care a fost deja de acord cu corpul reprezentativ al angajaților. Prin urmare, în orice caz, pretențiile angajatorilor de personal pe cont propriu, cu excepția cazului în obligația de a armoniza corpul reprezentativ nu este furnizat de contractul colectiv sau de acord (art. 3 al art. 8 din LC RF).
Acorde o atenție! Conform h. 3 linguri. 68 TKRumyniyapri muncă, angajatorul trebuie să informeze angajatul manual cu reglementările locale direct legate de ocuparea forței de muncă, dar nu trebuie să se familiarizeze cu personal. Mai mult decât atât, în cazul în care angajatul va avea nevoie de personal, angajatorul pentru a respecta cerințele de transmitere a datelor cu caracter personal (art. 88 din LC RF) poate să-l acorde doar un extras din documentul care conține informații numai despre pozițiile și plățile sale.
Scrisoarea N 428-6-1 la schimbări în funcționarii de personal includ redenumirea unități structurale sau poziții, schimbarea salariilor, reducerea numărului de lucrători sau a personalului. La această listă se poate adăuga excluderea posturilor vacante sau unități întregi, precum și introducerea de noi membri ai personalului.
Modificări în personal, se propune să emită un ordin de publicare a modificării corespunzătoare, sau aprobarea unui nou personal. Noi credem că atunci când orice schimbare este mai convenabil pentru a aproba un nou program, astfel încât să nu se uite în celelalte documente, și imediat a se vedea noua structură, poziții etc. publicat ordinul de modificare oricum. Apoi, a emis un ordin de aprobare a unui nou personal, și să precizeze data de la care noul calendar va intra în vigoare. Iată o mostră de astfel de ordin.
│ Societate cu Răspundere Limitată „Almaz“ │
│ │ aprobarea de personal