Cele mai multe dispute și probleme conexe (atât financiare, cât și psihologice) pot fi evitate prin livrarea în mod corespunzător de afaceri de personal și asistență juridică calificată. Sarcina noastră - atunci când se analizează situația specifică pentru a găsi o soluție optimă a problemei, analiza cauzelor și de a dezvolta o strategie care va preveni repetarea acesteia.
Foarte adesea, în practică, angajatorul ridică problema, în cazul în care un lucrător tratat neglijent exercitarea atribuțiilor, în legătură cu care societatea pierde clienții, cum să atragă un angajat la măsuri disciplinare, și dacă acesta poate fi tras după asta?
Sancțiunile disciplinare se aplică în caz de neplată sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor angajatului (Art. 192 din LC RF). În acest caz, aceste obligații ar trebui să fie stabilită în contractul de muncă, fișa postului sau în cadrul actelor normative ale angajatorului. O condiție prealabilă este, de asemenea, lucrătorul de referință fapt cu instrucțiunile sau actele locale (Semnătura angajatului de familiarizare). Aceasta este, în cazul în care un angajat lucreaza cu clienti ai companiei, iar acțiunile sale au dus la pierderea clienților, obligația de a lucra cu clienții ar trebui să fie incluse în obligațiile sale imediate consacrate în contractul de muncă și / sau fișa postului.
Pentru o abatere disciplinară, și anume pentru culpabilă neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat al atribuțiilor sale de serviciu, puteți aplica trei tipuri de sancțiuni (articolul 192 din RF LC.):
Lista specificată de sancțiuni este exhaustivă, astfel încât utilizarea altor forme de pedeapsă a lucrătorilor (amenzi, etc.), angajatorul nu are dreptul.
În plus, trebuie amintit că, potrivit h. 5 v. 192 TKRumyniyatyazhest abatere și circumstanțele în care a fost făcut, se iau în considerare la impunerea unei sancțiuni disciplinare. De exemplu, în jurisprudența companiei noastre de a prezenta instanței interesul angajatorului în recuperarea lucrătorilor disponibilizați în legătură cu reducerea numărului de personal și recunoașterea implicării ilegale a angajatului la măsuri disciplinare, instanța a recunoscut impunerea disproporționată a mustrării la angajat. O sancțiune disciplinară a fost aplicată angajatului, ca urmare a verificării atribuțiilor de serviciu ale angajaților de performanță, și, din punctul de vedere al angajatorului, au fost identificate deficiențe semnificative ale angajatului (gafe care se ocupă cu clienții, informații învechite și incorecte asupra clienților). Curtea a constatat că angajatorul pentru astfel de încălcări ar trebui să atragă un angajat într-o sentință mai ușoară, de exemplu, pentru a face o remarcă.
Implicarea angajaților acțiunii disciplinare constă în mai multe etape:
1. Descoperirea faptului de încălcare disciplinară
Acest lucru poate fi rezultatul inspecției, clienții de reclamații. Una dintre opțiunile de proiectare pentru a detecta faptul neîndeplinirii atribuțiilor lor, angajatul poate fi clearance-ul memorandum supervizor imediat la directorul general al Companiei. (Impoziționare sancțiuni disciplinare poate doar șef al companiei).
note Exemplu de text:
Directorul general al "____" Ltd.
Șef al Departamentului de lucru cu clienții
Astfel, până în prezent, contractul este evitată, compania noastră a suportat următoarele pierderi:
- Returnează / nu primesc fonduri în cadrul contractului;
- pierderea clienților;
- lovitură la imaginea companiei noastre;
Eu cred că prejudiciul este rezultatul angajaților non-performanță ___ ____ numele funcțiilor lor directe, și, prin urmare, vă rugăm să înțeleagă situația și să tragă Nume _____ ____ disciplinat.
Alte acțiuni ale angajatorului poate avea câteva opțiuni. Dacă este necesar, angajatorul poate stabili un comitet de lucru pentru a verifica respectarea îndatoririlor oficiale ale angajatului. Stabilirea unei comisii și controale care efectuează emis ordine corespunzătoare. În cazul în care un astfel de control nu este necesară, de exemplu, de la client a primit o plângere privind grosolaniile și grosolănia din partea managerului de serviciu, angajatorul poate trece la pasul următor pentru a atrage un angajat la măsuri disciplinare:
2. A cere o explicație din partea angajatului
Este necesar să se compună o scrisoare în numele CEO al companiei, în numele angajatului, care indică circumstanțele mai sus menționate și cerința de a da o explicație în termen de 2 zile lucrătoare (art. 193 din LC RF). Această scrisoare a transferat în mod obligatoriu salariatului o confirmare de primire în care se specifică data și semnătura angajatului în obținerea de copii ale scrisorilor. În cazul în care angajatul se abate de la primirea unei astfel de scrisori, angajatorul trebuie să facă o astfel de cerere pe cale orală și în prezența a trei angajați, să elaboreze o declarație că o explicație a angajatului au fost solicitate. Pe da angajatului o explicație este dată de două (2) zile lucrătoare. Această perioadă este necesar să se aștepte, chiar dacă angajatul a refuzat imediat să dea explicații.
3. După 2 zile:
există două posibilități:
- angajat explicație în scris, primite de angajator;
- nu se obține o explicație a angajatului. Refuzul de a da salariatului o explicație nu este un obstacol pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare. Faptul că refuzul angajatului de a da explicații emise Actul prin care se refuză să dea explicații lucrătorului.
După ce a primit o explicație de la un angajat, acestea ar trebui să fie luate în considerare, iar în cazul în care angajatorul constată această explicație neconvingătoare, un angajat se poate aplica o sancțiune disciplinară.
4. Impunerea unei sancțiuni disciplinare
Despre ordinea de pedeapsă disciplinară se eliberează, pe care angajatul trebuie să fie conștient la primirea în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. În cazul în care angajatul refuză să semneze o cunoștință cu acest ordin, ordinul de citire sau altfel aduse în atenția lucrătorului și, în prezența a trei angajați ai societății, constituie un act de angajat refuză să semneze o cunoștință cu comanda.
Trebuie amintit faptul că o sancțiune disciplinară nu se aplică în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale angajaților (Art. 193 din LC RF).
De exemplu, în cazul în care un angajat merge în concediu medical, angajatorul nu poate aplica sancțiunea disciplinară. În acest caz, termenul de aplicare a acesteia este suspendată, iar, la ieșire angajat la locul de muncă continuă.
Respingeți un angajat pentru o singură încălcare a îndatoririlor angajatului este posibilă numai în cazul în cazul în care acestea sunt permise numai o încălcare gravă a obligațiilor de muncă. O listă a acestor tulburări este setat la n. 6, art. TKRumyniya 81 (acest exemplu, apariția sau absența în intoxicați și colab.), Și lista închisă. Situația în cauză nu se încadrează în această listă.
Potrivit p. 5, art. 81 TC RF, concedierea unui angajat este posibilă în cazul eșecului repetat de a efectua angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară. În mod repetat, de regulă, astfel încât două sau mai multe ori. Cu toate acestea, și aici este necesar să se ia în considerare faptul că orice sancțiune impusă angajatului poate fi considerată incompatibilă cu gravitatea încălcării, instanța inversat, și, prin urmare, testul repetate se pierde, astfel încât salariatul poate fi restabilit de instanța de la locul de muncă.
În cazul în care angajatorul a decis să respingă un angajat pentru comiterea unei încălcări, angajatorul trebuie să ia în considerare o mulțime de nuanțe. Cel mai important, desigur, trebuie să se ia în considerare gravitatea infracțiunii - dacă este proporțională cu pedeapsa concedierii, și dacă angajatorul poate dovedi că proporționalitatea, dacă este necesar, în instanța de judecată. De asemenea, trebuie să execute perfect toate documentele de personal de aplicare repetată la acțiunea disciplinară a angajaților și impunerea ulterioară a unei lovituri de concediere.
În plus, este necesar să se ia în considerare faptul că instanța de judecată, de regulă, în astfel de chestiuni este în picioare pe partea angajaților, și într-un litigiu cu privire la restabilirea la locul de muncă, există o mare probabilitate ca instanța consideră a impune pedeapsa nu este proporțională cu gravitatea încălcării și de a restabili angajatului la locul de muncă .
De multe ori, în practică, există situații când un angajat „declară război“ angajatorului nu respectă ordinele, rupe lanțul de comandă și să-l tolereze la locul de muncă nu mai există nici o forță. În acest caz, vă sugerăm să ne cere ajutor angajatorii maximiza cu atenție și să ia în serios problema concedierii unui angajat. Este necesar să se ia în considerare toate situația existentă în complex, ca și pentru concedierea salariatului neglijent, există și alte metode, mai fiabile, și, desigur, cea mai bună opțiune este concedierea unui angajat la cerere.
Klimova Olga
Jurisconsult, Departamentul Juridic
Grupul mixt Consulting
Tel. +7 (812) 325-48-60