Procesul de anulare a contractului cu un angajat-angajator acum inițiat și bazat pe o singură încălcare a disciplinei muncii - chiul, România reglementată Codul Muncii (punctele A, n 81 6 Art ...).
Atunci când face o demitere a departamentului de personal organizează procedura, în conformitate cu legislația în vigoare și se confruntă cu o serie de probleme legate de acest subiect.
Atunci când absenteismul devine încalcă
- la locul de muncă absenteism fără un motiv bun pentru o zi de lucru completă, a cărei durată este determinată de către angajator nu contrazice legile existente;
- nici un lucrător la locul de muncă instalat în mod succesiv, timp de 4 ore, fără un motiv valabil;
- lăsând locul de muncă sau părăsirea locului de muncă pentru o perioadă nedeterminată de către o persoană care lucrează în cadrul contractului de muncă (contract) fără notificarea angajatorului în termen de 2 săptămâni de la încetarea raportului de muncă;
- lăsând locul de muncă definit prin contract, o persoană fără un motiv valabil la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat contractul, sau până la expirare, la care prevedea încetarea anticipată;
- accesul neautorizat la concediu principal sau suplimentar sau timpul de repaus fără utilizarea comenzii pentru întreprindere.
Absenteismul sunt de două tipuri:
În primul caz, procedura de concedierea unui angajat se face în conformitate cu legislația în vigoare. Ghidat de articolul 193 din Codul muncii, angajatul trebuie să fie să ceară o explicație a absenteismului în scris. Eșecul de clarificare este stabilită prin actul în cauză.
În plus, este necesar să se ia mărturie de la colegi și imediat, persoana împotriva căreia se aplică o pedeapsă disciplinară superioară - concediere.
faliment dezvoltator provoacă daune investitorilor. În cazul în care pentru a merge?
Mărturiile sunt făcute în mod corespunzător și în formularul de cerere. Potrivit companiei un ordin este emis în formă T8 privind încetarea raporturilor contractuale cu angajatul și concedierea sa.
În a doua variantă, este necesar să se determine cu exactitate motivele absenței angajatului a fost stabilită în serviciu. Explicația trebuie să fie posibilă viitoare proceduri în fața Curții, pe care le poate accepta ca un respect și restabilire a respins și angajatorul să plătească toate despăgubirile datorate în temeiul legii, inclusiv salariile plătite pentru zilele de absenteism. Această situație necesită un studiu atent și o anumită succesiune de acțiuni din partea angajatorului.
Concedierea pentru absenteism: pas cu pas procedura
În cazul în care un angajat sare peste și nu contactați compania pentru o perioadă lungă de timp, este responsabilitatea dumneavoastră să ia măsuri care vizează clarificarea situației. Se recomandă să se depună toate eforturile pentru a urmări în jos un angajat.
Fixarea fapt, ceea ce pentru o penalizare ofensivă
Pentru a justifica concedierea este necesară pentru a scrie un document care investigatorul, în toate modurile posibile, nu a adus rezultate. Atunci când timpul de lucru trebuie să fie luate în considerare în raport de carte pentru a face un semn cu privire la absența unui angajat din motive incerte. Luați de la supervizorul și alte memorandumurilor de personal, care confirmă faptul că angajatul nu lasă pentru o lungă perioadă de timp pentru a lucra. Acestea sunt mărturiile și documentele care stabilesc faptul absenței de la locul de muncă, fără un motiv întemeiat.
act de probă chiul poate fi descărcat de aici:
Următoarea ordine de acțiune este reglementată de revendicarea 6. Art. 83 din Codul muncii, care prevede motive specifice pentru încetarea raporturilor de muncă sub forma unui tratat (TD), care să permită recunoașterea persoanelor fizice dispărute. Potrivit absent Civile kodeksuRumyniyabezvestno (lipsă) este considerată cetățean al locului de reședință este nici o informație cu privire la locul său de rezidență.
Lucrător care a solicitat concediere voluntară și nu vin să lucreze mai devreme de două săptămâni de la data acceptării cererii de reexaminare poate face obiectul unor măsuri disciplinare și acuzat de chiul.
O sancțiune disciplinară - concediere poate fi aplicată în termen de o lună de la data depistării încălcărilor. fapt juridic constatare încălcări de la data clarificare (imposibilitatea găsirii) cauzele infracțiunii. Fixarea chiul ca explicativ stabilește că infracțiunea peste și a găsit.
explicativ
absenteismul angajaților care anterior nu au putut împiedica supraveghetorul angajator sau departamentul său personal absența nu poate fi calificată drept scuză rezonabilă.
Un angajat în „explicative“ motivele absenței de la locul de muncă sau participarea la locul de muncă în momentul sau în contractul convenit în conformitate cu rutina de zi cu zi stabilită.
Trebuie avut în vedere faptul că absența de la locul de muncă este mai mică sau egală cu 4:00, iar în cazul prezenței pe teritoriul întreprinderii, și în același loc de muncă pentru angajat nu este fix - este imposibil să se admită absenteism.
Prezența unui motiv bun
Boala, întreruperi de transport, provocarea în instanțele de judecată, etc. evenimente trebuie să fie documentate sub formă de certificate, modificări la orare, de urgență declarată de surse oficiale, etc.
Orice motiv menționat ca o scuză pentru absența sa de la locul de muncă trebuie să fie confirmată în mod corespunzător.
În cazul unei sancțiuni disciplinare motiv valabil de concediere este interzisă prin lege și poartă răspunderea angajatorului cu aplicarea sancțiunilor. În plus, încălcarea legii poate duce la acțiuni suplimentare din partea angajatului.
Procedura de acțiune disciplinară trebuie încadrată în mod corespunzător. Atunci când întreprinderea de respingere a emis un singur ordin de a rezilia TD și un document separat privind aducerea la acțiune disciplinară - reziliere nu este necesară. Această rată de birou al Ministerului Muncii a explicat litera (Rostrud).
Exemplu de comandă poate fi descărcat de aici:
lucrătorilor de foc familiarizați cu comanda la primire în termen de 3 zile lucrătoare. fără a lua în considerare lipsa de timp la locul de muncă. Respingerea familiarizare cu ordinea înregistrării acționează în conformitate cu art. 193 din Codul muncii. În cazul în care este imposibil să se introducă angajatului la comanda de pe documentul făcut o marcă specială în conformitate cu partea 2 din articolul 84.1. Codul muncii.
Se recomandă ca o copie a ordinului de concediere pentru absenteism trimite o scrisoare către comunitatea de a aduce la răspundere disciplinară. Necesară pentru a emite o scrisoare care descrie conținutul și notificarea de e-mail. Ca o alternativă la scrisoarea, puteți trimite o telegramă a marcat toate rechizitele necesare de ordinul a concedierii, și anume numărul, data eliberării și motivul concedierii.
În cazul notificării la distanță pentru angajatul trebuie să fie o literă separată pentru a oferi să vină la compania de calcul și de a obține locuri de muncă de înregistrare. Această regulă este asigurată de partea 6 a articolului 84.1 din Codul muncii. scrisoare Scrisoare de trăsură cu o propunere de a lua cartea de muncă, angajatorul eliberează de răspunderea pentru documente personale de reținere a angajaților.
Termenul pentru contestarea deciziei
În conformitate cu articolul 392 din Codul muncii al România apel termen se calculează de la data:
- prezentarea unei chitanțe pentru o copie a ordinului;
- de la data livrării cărții de lucru, cu un record de concediere;
- eșecul de a obține cărți sau referire la o chitanță cu ordinul.
În cazul în care termenul de plată a fost amânată, în conformitate cu art. Codul Muncii 236 pentru datorii purtatoare de dobanda.
Întârzierea efectuării plăților în proces ar putea fi folosit împotriva angajatorului, ca dovadă de intenție frauduloasă manifestat ca un decor de ardere „antedatarea.“ Un astfel de material nu este numai rău întreprinderii, dar, de asemenea, a stabilit un precedent pentru apariția unor cereri din partea angajatului pentru a satisface prejudiciul moral.
Este necesar contractul de muncă cu Stoker atunci când aplică pentru un loc de muncă. Proba aici.
Înscrierea în evidența
Atunci când sancțiunea disciplinară - concedierea pentru absenteism în semn de carte de lucru este înscris cu referire la articolul 81 din kodeksaRumyniyapodpunkt Muncii „a“, punctul 6, partea 1.
Work-carte, cu un semn de concediere, o ștampilă certificată și semnătura companiei responsabile pentru personalul, angajatul este dat o chitanță. Din acel moment pentru angajator de orice răspundere pentru instrument.
În cazul în care regula nu se aplică?
Motive absolute de decizia de concediere pentru absenteism nu sunt litigii tratate de către sistemul judiciar.
Acestea pot fi:
- Nu perioadă de absență a angajatului la locul de muncă definit.
- Nu a fost determinat existența unui motiv întemeiat.
- Angajatul folosit în mod voit drepturile legale să plece.
- Procedura de punere în aplicare a acțiunii disciplinare nu sunt conforme cu legislația în vigoare.
- Nu determina gravitatea infracțiunii, care se determină în conformitate cu partea 5 din articolul 192 din Codul muncii.
- Acesta a fost de peste 6 luni de la descoperirea încălcării.
- Demiterea a avut loc în timpul perioadei de concediu perioada sarcinii, sau incapacitate temporară de muncă.
Un exemplu de litigiu poate fi o situație, de exemplu, atunci când un lucrător la locul de muncă absent 1 oră înainte de ora de prânz și 3 ore după acesta. O altă opțiune ar putea fi o sarcina care nu a fost determinată la etapa inițială sau, de exemplu, angajatorul nu oferă angajaților cu 2 zile, determinată de legislația privind elaborarea explicația, și a fost un act pe care acesta din urmă refuză să îndeplinească condițiile legii.
În litigiu, părțile trebuie să prezinte documentele necesare care dovedesc legitimitatea acțiunilor sale. Punctul 23 din Rezoluția Plenului Soare stabilit că angajatorul este obligat în instanță pentru a dovedi vinovăția angajatului, dar angajatul este recomandat să ofere un proces echitabil în fața unei autorități judiciare documente din motive justificative valabile.