- Plastinina Natalia | șef adjunct al sprijinului juridic al sucursalei de „creștere a băncii“
Orice angajator se confruntă mai devreme sau mai târziu absenți. În cazul în care nu a fost deteriorat, angajat al absenteismului „iertat“. Cu toate acestea, în cazul în care absența acestuia a afectat funcționarea normală a societății, a recurs la o măsură extremă - concedierea pentru absenteism. Dar, în ciuda absenței evidente de instanța de multe ori restabilește chiulit la locul de muncă. Să vedem cum se elimina posibilitatea recunoașterii concedierii de către instanța de judecată pentru chiul ilegale.
Dintr-o situație în care angajatul nu vine să lucreze fără un motiv valabil, cu care se confruntă fiecare angajator. Dar nu toată lumea poate în mod corect pentru ea la foc. Jurisprudența indică faptul că baza de recunoaștere a concedierii pentru absenteism devine adesea încălcare ilegală -proceduri concediere. Elaborarea de orientări pentru această procedură.
Absența - un singur taxe brute de muncă angajat încălcarea pentru care un angajator poate demite un astfel de angajat (sub-clauza „o“ cerere de 6 ore 81 1 st RF LC ....). Respinge are dreptul să conteste încetarea raporturilor de muncă pe această bază, în termen de o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă (cap. 1, art. 392 din RF LC). Pentru a exclude posibilitatea recunoașterii de către instanța de concediere pentru absenteism ilegale, angajator trebuie să respecte procedura stabilită în toate etapele -uvolneniya pe acest teren.
Pasul 1. Detectarea lucrătorului absența
În cazul în care informațiile privind localizarea lucrătorului și motivele absenței sale și nu are nicio informație cu privire la cauza absenței de la locul de muncă lipsit de respect, fie pentru a detecta faptul absenței sale la locul de muncă trebuie să informeze conducerea organizației. Acest lucru se poate face atât verbal, cât și în scris. De exemplu, sub formă de memorandum, așa cum este prezentat în exemplul 1.
O notă despre absența angajatului la locul de muncă
Dacă organizația dvs. are un serviciu de jurnal / note notă similară, este de dorit să se înregistreze.
Etapa 2. Prepararea absenței actului la locul de muncă
Pentru a înțelege ce lipsa, la rândul său, polițistul. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF. Astfel, absența - o absență a angajatului la locul de muncă, fără motive valabile în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de său (sale) durata, precum și absența de la locul de muncă, fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru (deplasare).
După cum puteți vedea, pentru concediere pentru absenteism importanta lipsa de personal în activitatea de mai mult de patru ore. Prin urmare, ar trebui să fie în mod corespunzător perioadă determinată de absența angajatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmească o declarație a absenței la locul de muncă. Și trebuie să se facă în aceeași zi, când a fost dezvăluit absența angajatului. Elaborarea documentului „în retrospectivă“, în cele mai multe cazuri recunoscute dovada -nedostovernym -sudom.
Să acorde o atenție la un punct important: angajatul, referindu-se la instanța de judecată să recunoască concedierea ilegală de absenteism sunt adesea contestate în timpul absenței în sine. Ca o regulă, într-un act fixat un anumit moment al documentului și indică perioada absenței angajatului. Cu toate acestea, timpul partajat o pauză de prânz, în care salariatul are dreptul de a nu fi la locul de muncă. Contestarea se bazează adesea pe faptul că el a fost la locul de muncă mai devreme în a doua zi, a plecat cu puțin timp înainte de prânz, și apoi devreme de la locul de muncă. Și la locul de muncă nu a fost în anumite momente, dar acestea au fost mai puțin de patru ore. Prin urmare, un angajator aplicat nejustificat bază de reziliere, ca absența de la locul de muncă mai puțin de patru ore, în conformitate cu TKRumyniyaprogulom nu este.
Pentru a elimina riscul de a contesta perioadele angajaților de absență, este de dorit să facă cele două acte. De exemplu, spre mijlocul și sfârșitul zilei de lucru. Luate împreună, acestea vor fi mai clar înregistra timpul absenței.
Forma legislației muncii instrument nu a fost stabilită, astfel încât să poată fi făcută într-o formă liberă. Principalul lucru pe care a urmat în mod clar de absența unui angajat, în absența sa, Redactare timp, fără îndoială, o parte a părților semnatare.
În ceea ce privește ultimul moment, aș dori să clarifice: legea nu specifică cine ar trebui să semneze un astfel de act. În conformitate cu practica comună de a face aceasta nu ar trebui să fie mai mică de trei persoane. pozițiile de valoare nu sunt. Principalul lucru pe care au lucrat în apropierea chiulit la locul de muncă și a avut o șansă reală de a monitoriza în mod continuu locul său de muncă gol. Apoi, în cazul unui litigiu documentat fapt instanță chiul nu va cauza îndoieli cu privire la autenticitatea, în contrast, de exemplu, o situație în care faptul absenței din numărul magazinului 3 angajați înregistrare magazin lucrătorilor număr compus din 14.
Prin modul în care, în cazul în care absența angajatului de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp (mai mult de -sutok), actele ar trebui să fie în fiecare zi (exemplul 2).
Etapa de anchetă 5. oficiale
Etapa, inclusiv o investigație internă, este necesar să nu întotdeauna. Acesta este cel mai frecvent utilizat atunci când un punct de discuție, și nu este clar dacă a existat un motiv valabil pentru absenta de la locul de muncă, sau, să zicem, un angajat este absent de ceva timp, conexiunea nu iese, deci nu este clar, sau absenteismul este motivul absenteismului este încă justificată. Faptul că o abatere disciplinară (și absența - aceasta este o abatere disciplinară) este definit ca neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa care îi sunt atribuite obligații de muncă (partea 1, articolul 192 din RF LC ..). In timpul actului angajatorul are dreptul de a aplica același articol stipulează măsuri disciplinare - din observațiile înainte de destituire. Mai mult decât atât h. 5 v. 192 TKRumyniyatrebuet că atunci când impune o sancțiune disciplinară a luat în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost comis.
Prin urmare, în cazul în care nu este clar până la sfârșitul anului, dacă angajatul este vinovat în absenteism, mai bine prin ordin stabili o comisie pentru a efectua o anchetă, care se va ridica la un act al unei anchete oficiale. Acesta indică de obicei tot ce au putut să stabilească (și cronologie, precum și metoda cererii angajatului de a oferi explicații și evenimente -posleduyuschie și concluziile angajatului vinovat de un delict).
Cu toate acestea, în cazul în care faptul de a absenteismului înregistrat act al angajatului a primit un memoriu explicativ sau tocit refuzul său de a le oferi, iar situația este destul de clar, o investigație nu este necesară.
Pasul 6: Decide cu privire la responsabilitatea ca
Pentru a respinge un angajat pentru TKRumyniyane absenteism cere și oferă angajatorului dreptul de a face o astfel de decizie. În funcție de structura organizației, indiferent dacă sunt sau nu acționează în organizarea unui act local pentru a atrage un angajat la măsuri disciplinare (inclusiv sub formă de concediere) în cursul concedierii salariatului pentru poate avea loc faza 6 absenteism - o decizie privind măsuri de răspundere.
De obicei, este necesar ca în companii cu mai multe unități structurale, în cazul în care dreptul de a decide cu privire la pedeapsa aparține unei persoane care ocupă cea mai înaltă funcție (director general, președinte al companiei), precum și colectarea de probe de acte concluzii de competență ale angajaților ca abatere disciplinară, precum și o prezentare a penalizare - capetele structurale (inclusiv separate) de unități. hârtie de birou, în general, conceptul de implicare a angajaților la -otvetstvennosti produs (exemplul 7).
Prezentarea de a urmări 2
Cel mai adesea, complexitatea documentului nu este necesară, și de gestionare a decide să respingă fără reprezentare (memorandum).
Etapa 7 Firing
Serviciul personal este demn de reținut faptul că concedierea pentru absenteismul este legitim numai în absența angajatului la locul de muncă mai -chetyreh-h într-un rând și numai un motiv valabil.
Pentru a asigura legalitatea prin care se dispune pedeapsa angajatorului la momentul adoptării sale ar trebui să fie următoarele documente-to-dovada, pe care le poate folosi în instanță în caz de litigiu:
- act (e) absența la locul de muncă;
- cerința de a oferi o explicație a angajatului semnătură-chiulangiu în obținerea sau inacțiune primirii / semnături -prostavlenii în primirea cererii;
- explicație a angajatului sau actul de a nu furniza explicații;
- pentru a crea o comisie și un act de anchetă și investigație administrativă de listare a acțiunilor efectuate de Comisie și concluzia absenței angajatului de calificare de la locul de muncă ca absenteismul școlar (în unele cazuri);
- memorii și note privind absenteismul lucrătorilor;
- calendar, indicând faptul că perioada de absență este truant de zile lucrătoare;
- pontaje indicând perioada trândăvie;
- extrase din actele normative locale ale angajatorului de modul stabilit (extras din normele de lucru);
- o copie a lucrării manualul angajatului, un extras din -dogovora forței de muncă, care nu specifică un anumit mod de angajat, și așa mai departe.
După ce a colectat documentele enumerate, puteți emite un ordin privind încetarea contractului de muncă. Și se poate face numai în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
pot fi folosite pentru a forma ordinea de eliberare independent dezvoltat (Exemplul 8).
Rețineți că ordinea angajatului este necesară introducerea unui -podpis. Dacă el refuză să semneze, este necesar să se facă un act de refuz de a familiariza / aplica semnături. În alegerea unei pedepse de concediere în ziua încetării contractului de muncă ar trebui să fie eliberat la înregistrarea muncii angajaților și să facă o plată finală (art. 84.1 și 140 din Codul muncii).
Ordinul de concediere pentru absenteism