Cel mai important document în relațiile dintre angajator și angajat - un contract de muncă. Compus competent, el este capabil să protejeze drepturile atât angajat și angajator. Structura secțiunea III „contract de muncă“ TKRumyniyapredstavlena în Fig. 2.4.
- numele, prenumele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (nume, prenume, al doilea prenume al angajatorului - persoană fizică) care au încheiat un contract de muncă;
- informații cu privire la documentele care atestă identitatea angajatului și angajatorului - persoană fizică;
- numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane care nu sunt întreprinzători individuali);
- informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat un contract de muncă, iar baza, în virtutea căruia el este înzestrat cu autoritatea competentă;
- locul și data contractului de muncă.
Trebuie să fie incluse în contractul de muncă sunt următoarele condiții:
- locul de muncă, iar în cazul în care angajatul este angajat pentru a lucra la biroul de ramură sau alte subdiviziuni structurale separate ale organizației se află într-o altă zonă - locul cu indicarea unei unități structurale separată și amplasarea acestuia;
- (posturi de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un anumit tip de activitate atribuit angajatului) funcția de muncă. În cazul în care, în conformitate cu legile federale pentru performanța de locuri de muncă a anumitor, ocupații, profesii legate de a oferi compensații și beneficii sau existența unor restricții, numele acestor poziții, profesii sau ocupații și cerințele de calificare pentru ei trebuie să respecte denumirile și cerințele prevăzute în manualele de calificare aprobate în modul stabilit de Guvern RF;
- data de începere a lucrării, iar în cazul în care un termen fix contract de muncă - ca durată și pasivelor sale (motiv), a servit ca bază pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată, în conformitate cu TKRumyniyaili alte legi federale;
- condițiile de remunerare (inclusiv rata salariului de bază sau salariul (salariu) prime angajaților, alocații și prime);
- timpul de lucru și timpul de odihnă (a angajatului în cazul în care este diferit de reglementările generale în vigoare pentru angajator);
- o compensație pentru munca grea și de lucru cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, în cazul în care angajatul este angajat în condiții corespunzătoare, indicând caracteristicile condițiilor de lucru la locul de muncă;
- condițiile care determină, acolo unde este cazul, natura muncii (în mișcare, călătorie, călătorie, natura diferită a lucrării);
- alte condiții, în cazurile prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.
În cazul în care un contract de muncă nu a inclus nici o informație și (sau) ceea ce privește numărul de ore specificat. 1 și 2 linguri. 57 TC RF, nu este baza pentru recunoașterea unui contract de muncă nu a încheiat sau reziliat. Contractul de muncă trebuie să fie completate cu informațiile care lipsesc și condițiile (sau). În acest caz, informațiile lipsă se introduc direct în textul contractului de muncă și condițiile lipsă sunt determinate prin aplicarea contractului de muncă sau a unui acord separat între părți, încheiat în scris, care sunt o parte integrantă a contractului de muncă.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care nu înrăutățirii poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, în special:
- pentru a clarifica la locul de muncă (care indică subdiviziunea structurală și locația acestuia) și (sau) cu privire la locul de muncă;
- non-divulgare de secrete protejate prin lege (de stat, oficial, comerciale sau de altă natură);
- responsabilitățile angajatului la locul de muncă după formare nu este mai mică decât termenul prevăzut a contractului, în cazul în care formarea se desfășoară pe cheltuiala angajatorului;
- tipurile și condițiile de asigurare suplimentară a salariatului;
- clarificarea în ceea ce privește condițiile de lucru ale drepturilor și îndatoririlor de angajat și angajator, legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii angajatului.
Prin acordul părților într-un contract de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, legislația muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, reglementările locale și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, care decurg din termenii acordului colectiv, acorduri . Imposibilitatea de a include în contractul de muncă a oricăruia dintre aceste drepturi și (sau) angajatul și obligațiile angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi, sau executarea acestor taxe.
Contractele de muncă, în funcție de durata acțiunilor lor poate fi pentru o perioadă nedeterminată sau determinată.
Prin intrarea într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, părțile nu precizează durata acesteia. Contractul este determinată de data intrării sale în vigoare.
Prin intrarea într-un contract de muncă pe o durată determinată (contract de muncă pe durată determinată), părțile trebuie să facă o anumită perioadă de valabilitate :. Unu, patru ani, etc Ca o regulă ia în considerare, contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o perioadă care nu depășește 5 ani.
Este interzis să încheie contracte pe perioadă determinată în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.
Forma scrisă a unui contract de muncă este obligatorie (art. 67 din LC RF). Contractul se face în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind certificate prin semnătura angajatului și reprezentantul angajatorului sau angajator - persoana fizica. O copie a contractului de muncă este trimis angajatului, celălalt este păstrat de către angajator.
La încheierea contractului de muncă prin acordul între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea cu munca atribuite (art. 70 din LC RF). Acordul privind testul ar trebui să fie întotdeauna specificate în contractul de muncă. Angajatorul poate accepta rezultatele testelor nesatisfăcătoare și poate rezilia contractul de muncă. Cu angajatul nu trece testul, contractul de muncă este reziliat în temeiul art. 71 TKRumyniyabez cont de punctele de vedere ale organului sindical și fără plăți compensatorii.
Motivele de încetare a contractului de muncă sunt (articolul 77 din Codul muncii.):
- expirarea contractului de muncă, cu excepția cazurilor în care relațiile de muncă efectiv continuă și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;
- încetarea raporturilor de muncă de către salariat;
- rezilierea contractului de muncă de către angajator;
- transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu consimțământul său de a lucra pentru un alt angajator, sau trecerea de la un loc de muncă ales (poziție);
- refuzul de angajat să lucreze în continuare din cauza schimbării de proprietar al companiei de proprietate, cu schimbarea de competență (subordonare) organizarea sau reorganizarea acesteia;
- refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificărilor condițiilor definite de către părți a contractului de muncă;
- refuzul salariatului de a fi transferat la alte lucrări necesare pentru aceasta, în conformitate cu certificatul medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse, sau lipsa lucrărilor relevante angajatorului;
- refuzul salariatului de a fi transferat la locul de muncă într-o altă localitate, împreună cu angajatorul;
- circumstanțe care nu depind de voința părților;
- încălcarea TKRumyniyaili altor reguli de drept federale ale contractului de muncă în cazul în care această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca.
Contractul de muncă poate fi reziliat pe alte motive prevăzute TKRumyniyai alte legi federale.
Funcția de muncă - în baza unui contract de muncă
Cea mai importantă parte a contractului de muncă este funcția de muncă (art. 57 din LC RF).
Poziția - un set stabilit de responsabilități și caracterul corespunzător, care determină locul și rolul lucrătorului în organizație. Titlul postului menționat în contractul de muncă, în conformitate cu personalul organizației.
Prin profesie înțeles genul de muncă, activități umane, care deține un set de cunoștințe speciale și abilități obținute prin educație.
Specialitatea - un fel de activitate profesională, îmbunătățită prin formare specială (manager de personal, un chirurg), o anumită zonă de lucru și cunoștințe.
Efectuarea funcției de muncă trebuie să respecte regulile legislației muncii interne ale organizației. acțiunea represivă a angajatorului de a efectua funcții de lucru a angajatului este de a plăti o compensație sub formă de salarii.
Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter