contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o perioadă maximă de cinci ani. În contrast cu contract pe durată nedeterminată poate fi încheiat nu cu fiecare angajat și pentru fiecare loc de muncă. Contractele pe perioadă determinată prevăzut de lege pentru acele cazuri în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de performanțele sale (art. 58 din LC RF). Aceste condiții sunt definite la articolul 59 din Codul muncii. Aici sunt cele mai potrivite pentru toată lumea.
Termeni și condiții
Textul contractului de muncă temporară trebuie să menționeze motivele și circumstanțele care dau dreptul de a intra în acest tip de acord (art. 57 din LC RF).
Baza pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată poate fi:
- lipsa unui angajat, care a fost ținută deschisă. Pe acest site ai dreptul de a lua o altă persoană și să încheie cu ea un contract de muncă pe perioadă determinată - până angajatul absent nu preia atribuțiile sale;
- muncă și pentru care persoana angajată este temporară (până la două luni) sau sezonier;
- desfășurarea activității dincolo de cursul normal al activității, precum și operațiuni de urgență;
- efectuarea lucrărilor legate de extinderea producției, în cazul în care se cunoaște dinainte că lucrarea sau o prelungire a unui caracter temporar (un an);
- performanța de muncă direct legate de stagii și formarea profesională a angajaților;
- Dacă angaja o persoană cu bună știință pentru a efectua o anumită muncă temporară, data finalizării care nu este cunoscut;
- om pe care te angajezi, - studenții full-time, pensionat din cauza vârstei sau lucrător cu fracțiune de normă;
- să luați o persoană la postul de director sau contabil șef;
- angajat ales să conteste pentru poziția. În acest concurs trebuie să se desfășoare în modul prevăzut de legislația muncii și a altor akami de reglementare care conțin norme ale dreptului muncii;
- alte cazuri prevazute de Codul Muncii sau alte legi federale.
Întreprinderile mici, inclusiv întreprinzătorii individuali pot încheia contracte pe perioadă determinată, în cazul în care numărul angajaților lor, în general, nu mai mult de 35 de persoane. Angajatorii în limita comerțului și serviciilor de consum cu amănuntul - 20 de persoane.
Notă: Pentru angajații luate cu privire la munca temporară timp de până la două luni, nu este stabilită perioada de probă (articolul 289 din RF LC.). Perioada de probă pentru lucrătorii sezonieri nu trebuie să depășească două săptămâni (Art. 70 din LC RF).
Dacă nu specificați termenul acțiunii sale în contractul de muncă, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată (art. 58 din LC RF).
momente periculoase
Un contract de muncă pe perioadă determinată în absența unor motive suficiente, stabilite de instanță, se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată (art. 58 din LC RF).
În cazul în care instanța reclasifice contracte de muncă în nedeterminată, apoi, în plus față de toate plățile salariale fixe (reintegrare, plata absență forțată, daune morale, etc.) vor trebui să plătească o amendă (art. 5.27 din Codul administrativ). dimensiunea sa pentru funcționarii de 1000-5000 de ruble pentru persoane juridice - 30 000-50 000. În plus, instanța poate suspenda activitățile dumneavoastră pentru o perioadă de până la trei luni.
Pentru a evita acest lucru, trebuie să acorde o atenție specială documentației corespunzătoare și la timp a relațiilor de muncă cu angajații, precum și clearance-ul propriu-zis. Documentul trebuie să conțină toate detaliile necesare: data, numărul, semnătura, etc Enumerăm câteva puncte-cheie ..
În cazul în care instanța reclasifice contracte de muncă în nedeterminată, apoi, în plus față de toate plățile salariale fixe (reintegrare, plata absență forțată, daune morale, etc.) vor trebui să plătească o amendă (art. 5.27 din Codul administrativ).
Contractul trebuie să fie încheiat pentru o durată determinată. În cazul procesului de a dovedi că contractul de muncă nu poate fi încheiat pe o perioadă nedeterminată, va trebui să. Această obligație a angajatorului este consacrat în articolul 56 din Codul de procedură civilă. Dacă se poate dovedi că nu este, atunci contractul de muncă pe durată determinată poate reclasifica nedeterminată. Acest lucru se datorează faptului că articolul 59 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul are dreptul, dar nu și obligația, de a încheia contract de muncă pe durată determinată. Exercita acest drept el poate observa decât toate cerințele articolului 58 din Codul muncii.
contract de muncă pe durată determinată încheiat de comun acord, poate, de asemenea, admite o durată nedeterminată. Acest lucru se întâmplă în cazul în care instanța decide că încheierea de contracte pe durată determinată forțată a lucrătorilor.
Un alt moment periculos - este expirarea contractului de muncă. Dacă o persoană continuă să lucreze, iar angajatorul nu impune rezilierea contractului, el se încheie pe o perioadă nedeterminată (art. 58 din LC RF). Prin urmare, este necesar să se monitorizeze îndeaproape expirarea contractelor de muncă și dreptul de a emite toate.
Calculăm de vânzare
recrut lucrător are același drept la concediu anual plătit ca un lucrător, eliberat pe bază de contract de muncă pe durată nedeterminată. a acordat concediu anual plătit cu ocuparea forței de muncă și a salariilor în temeiul articolului 114 din Codul muncii, acesta este, în general bine. Durata de vacanță „bessrochnikov“ nu ar trebui să fie mai mică de 28 de zile calendaristice în anul (Art. 115 din LC RF). Dacă o persoană este proiectat pentru contracte pe durată determinată, de vânzare crede altfel, durata concediului său depinde de numărul de zile lucrate.
Astfel, în conformitate cu articolul 295 din Codul muncii, lucrătorii care au încheiat contracte cu durată determinată pentru o perioadă de mai puțin de două luni, sau pentru a efectua munca sezonieră, concediu se acordă la rata de două zile lucrătoare pe lună de muncă.
Lucrătorii care au încheiat contracte cu durată determinată pentru o perioadă de mai puțin de două luni, sau prestează muncă sezonieră, concediu se acordă la rata de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă (art. 295 al LC RF).
Notă: dreptul de a utiliza concediu pentru primul an de muncă angajat numai după șase luni de muncă continuă pentru același angajator (articolul 122 din Codul muncii.).
Indiferent de modul de câștigurile medii sunt calculate pe baza salariilor reale ale angajaților acumulate și de fapt, a petrecut timpul în cele 12 luni calendaristice anterioare perioadei în care este stocată salariul mediu pe angajat. Calendarul lunar pentru calculul este perioada de la 1 st 30 th (31 th) zi a lunii respective, inclusiv (p. 4 Regulamentul privind procedura de calculare a salariului mediu).
Mărimea salariului mediu este egal cu produsul dintre salariul mediu zilnic de numărul de zile din perioada, sub rezerva unor taxe.
Pentru a calcula salariul mediu zilnic de a plăti pentru vacanțe în zile calendaristice și plata compensației pentru concediu neutilizate au nevoie de valoarea salariului efectiv evaluate în perioada de facturare, împărțit la 12 și de numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,4).
Lăsați fără să plătească un angajat poate lua într-un mod general, pe baza unei cereri scrise (art. 128 din LC RF).
De multe ori timp, vacanta, dincolo de durata contractului de muncă, și lăsați angajatul oferă o concediere ulterioară, atunci ultima zi lucrătoare a angajatului va fi ultima zi a vacanța. În acest caz, contractul de muncă pe durată nedeterminată nu recunoaște, de regulă, considerată ca fiind ziua concedierii zi de vacanță stabilită ultima dată prin articolul 127 din Codul muncii.
Labe a lucrat șase luni în totalitate, durata concediului său va fi:
6 luni. x 2 d. / luna. = 12 zile.
Salariile vor fi înregistrate în avans:
30 000 RBL. / Luna. x 6 luni. = 180 000 ruble.
Numărul de zile lucrătoare va fi:
Câștigul salarial mediu zilnic va fi:
180 000 ruble. 154 de zile. = 1168.83 RBL. / Zile.
Suma de vânzare va fi:
1168.83 RBL. / Zile. X 12 zile. = 14 025.96 ruble.
dreptul de recision
Pentru contractul de muncă nu este considerată nedeterminată, la expirarea angajatorului trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de demisie (art. 79 din LC RF).
Notă: angajatul trebuie să notifice angajatorul sau o persoană este autorizată să facă acest documentar.
lucrătorilor temporari, adoptate la durata normală, nu poate notifica, ca persoana dispărută se poate întoarce la locul de muncă și mai devreme decât vă așteptați. „Recruții“ este cunoscut în prealabil că contractul său de muncă expiră, cu acces la activitatea personalului cheie.
In afara de expirare, există și alte motive pentru rezilierea contractului de muncă pe durată determinată. Un contract de muncă poate fi reziliat prematur de comun acord (art. 78 din LC RF), la inițiativa angajatorului (Art. 81 din LC RF) sau un angajat (Art. 80 din LC RF).
În cazul în care inițiatorul de reziliere - lucrătorului, apoi ca regulă generală, acesta trebuie să notifice în scris angajatorului, nu mai târziu de două săptămâni înainte de concediere (articolul 80 din RF LC.).
La încheierea contractului de muncă de mai mult de două luni, această perioadă se reduce la trei zile (art. 292 din LC RF). Perioada de trei zile este de asemenea prevăzută pentru angajații care efectuează muncă sezonieră (Art. 296 din LC RF).
În cazul în care a respins prematur șeful organizației, acesta trebuie să notifice angajatorului (fondatorul), nu mai târziu de o lună înainte de plecare (Art. 280 din LC RF).
Nu puteți rezilia contractul de muncă pe durată determinată cu un angajat gravidă, pe motiv că aceasta a expirat deja. contractul de muncă se prelungește până la sfârșitul sarcinii. În acest caz, femeia trebuie să prezinte o declarație și un certificat medical care să confirme starea sarcinii. O astfel de declarație angajatorul poate cere mai mult de o dată la fiecare trei luni (art. 261 din LC RF).
lucrătorii gravide pot fi respinse pe baza expirării contractului de muncă numai într-un singur caz - în cazul în care ea a lucrat în locul salariatului absent care a mers la locul de muncă. După revenirea la locul de muncă angajat cu normă întreagă, contract de muncă cu „recruți“ încetează la expirarea sa (n. 2 v. 77 LC RF).
lucrătorii gravide pot fi respinse pe baza expirării contractului de muncă numai într-un singur caz - în cazul în care ea a lucrat în locul salariatului absent care a mers la locul de muncă. După revenirea la locul de muncă cu normă întreagă contract de muncă angajat cu „recruți“ încetează la expirarea sa (n. 2 v. 77 LC RF).
În plus, nu se poate demite angajat de către angajator, care sa îmbolnăvit (art. 81 din RF LC). În ziua de eliberare a unui astfel de lucrător ar fi următoarea zi după boala.
Encyclopedia practice Contabil
Dacă data expirării contractului contractului, iar angajatul principal pleacă înainte de această daty.Rabotodatel cât de mult ar trebui să avertizeze „recrut“?
Dacă data expirării contractului contractului, iar angajatul principal pleacă înainte de această daty.Rabotodatel cât de mult ar trebui să avertizeze „recrut“?