New Page 2
In ultimul an, dragi cititori, am vorbit despre cum să elaboreze un contract de muncă cu un angajat al organizației [1]. Astăzi, conversația noastră se va desfășura contracte de muncă Ovid.
În cele mai multe cazuri, angajatul și angajatorul știe doar data începerii lucrărilor (adică la începutul raportului de muncă), dar nu au nici o idee de când sau de ce trebuie să se despartă unul de altul. Poate că angajatul a lucrat în această companie, până la pensionare sau chiar moartea. Probabil că, după un timp el pentru un motiv oarecare există o dorință de a părăsi, pe care a făcut-o. Și este posibil ca angajatorul va fi obligat să rezilieze contractul de muncă cu el, din motivele indicate art. 81 TKRumyniya (de angajator), în special, pe motiv denigrează sau articol. 83 TKRumyniya (din motive independente de voința părților). Cine știe?
Acest lucru înseamnă că între angajator și angajat de contract pe termen naneopredelenny.
În cazul în care părțile cunosc în prealabil, atunci când sau de ce contractul este reziliat, contractul de muncă pe durată determinată este încheiat. Mai mult decât atât, termenul maxim de astfel de contract - timp de cinci ani. În cazul în care contractul specificat o perioadă mai lungă, se consideră că salariatul a primit de fapt, un loc de muncă permanent.
Numai în cazuri speciale, în mod excepțional. angajații pot lua locul de muncă navremennuyu, încheind cu contractul lor de muncă pe durată determinată. Opțiunile posibile sunt enumerate la art. 59 LC RF. În plus, se spune că încheierea contractului de muncă pe durată determinată este posibilă în alte cazuri prevăzute de lege federală. Această rezervare este necesară pentru a da un temei juridic pentru publicarea acestor reglementări în viitor.
În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată se încheie fără a ține cont de motivele prevăzute la articolul 59 din Codul muncii. în cazul litigiilor sau pe un audit al inspecției muncii de stat, el va fi considerat a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.
OIM și legislația românească, în general, se angajează să asigure că cât mai mult posibil pentru a limita numărul de lucrători temporari în țară. Și este, de regulă, este în concordanță cu dorințele lucrătorilor înșiși. Oamenii vor și trebuie să aibă un loc de muncă stabil, care le dă încredere în viitor.
Nu este nici un secret faptul că pentru a respinge o persoană (chiar și rulează rea-credință, chiar și în încălcarea disciplinei muncii), astfel încât repunerea sa a fost imposibil, foarte dificil. Și lucrătorii temporari problema este rezolvată destul de simplu, să fie pacient, așteptați pentru termenul limită pentru munca, notifică de 3 zile de la expirarea contractului de muncă - și toate. Problema este rezolvată. Recuperarea este posibil.
Deci, ce sunt motive evidente pentru care, în conformitate cu registrele Inspectoratului Muncii de Stat (GIT), de la an la an, pe unul din primele locuri privind numărul de încălcări și valoarea amenzilor încasate este încheierea nejustificată a contractului de muncă pe durată determinată. Desigur, atunci când GIT sau biroul procurorului relevă o încălcare a oricăruia dintre acești auditori și organismele de reglementare, precum și decizia instanței se va face pe recunoașterea contractului de muncă contract pe durată determinată încheiat în mod greșit încheiat pe o perioadă nedeterminată.
contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscută ca durată nedeterminată și în alte cazuri, și anume:
· A fost închis din motive care nu art. 59 TKRumyniya (fără temei legal);
· A fost încheiat pentru o perioadă mai mare de 5 ani;
· Este durata acesteia nu a fost specificată (adică până la sfârșitul data sau evenimentul) [2];
· Este prelungit pentru un nou termen, dar este cel mai adesea în cazurile în care activitatea într-adevăr este permanentă;
· Ea Anexând, angajatorul a trebuit să se sustragă de acordarea unei drepturi angajaților și garanțiile prevăzute de lege pentru lucrătorii permanenți.
1) Majoritatea lucrătorilor trebuie să fie luate în organizarea unui loc de muncă permanent, și numai în cazuri specifice, excepționale, activitatea poate fi temporară;
2) luarea unei decizii privind încheierea contractului de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să respecte normele prevăzute la art. 58 și 59 TKRumyniya;
3) în termen fix contracte pe motiv că acesta nu a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, se indică [3];
4) în contractele pe durată determinată ar trebui să fie specificate perioada de valabilitate;
5) efectul contractului de muncă pe durată determinată poate fi încheiată la apariția unei anumite perioade sau un anumit eveniment. De exemplu, luând un loc de muncă temporar, de exemplu, pluraliste, contractul necesar să se stabilească o dată finală. Dar, dacă un angajat temporar acceptat pentru o perioadă de, să zicem, un angajat permanent al bolii, pentru a specifica in contract ultima zi de lucru este imposibil. Prin urmare, un eveniment care va implica rezilierea contractului pe perioadă determinată - este în afara bolevshego la locul de muncă.
Cazuri, în care legea permite
contracte pe durată determinată CONCLUZIE
Toate aceste cazuri, așa cum sa menționat deja, enumerate la art. 59 LC RF. Acestea pot fi împărțite în două grupe.
Primul grup include acele cazuri în care îndeplinesc cerințele generale privind limitarea contractelor de muncă pe durată determinată, prevăzute la art. 58 TC RF, și anume oferă de lucru care, prin natura și condițiile de executare a acesteia poate prodolzhatsyatolko într-o anumită perioadă de timp, și, prin urmare, contractul încheiat pe o perioadă nedeterminată nu este posibilă.
Al doilea grup include cazurile în care este permis să încheie contract de muncă pe durată determinată și fără a ține cont de cerințele prevăzute la art. 58 TC RF, și anume indiferent de natura muncii și a condițiilor pentru punerea sa în aplicare. Aceste cazuri sunt un fel de excepție de la normele generale privind limitarea contractelor pe durată determinată. În fiecare dintre aceste situații, contractul de muncă poate fi încheiat pe o durată determinată și de muncă permanent. La încheierea contractului de muncă pe durată determinată:
1) Inițiativa poate aparține atât angajatorului și angajatului;
2) trebuie să fie convenite de ambele părți ale relațiilor de muncă;
3) în cazul în care unul dintre participanți nu au fost de acord - sau contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată, sau părțile plece și ocuparea forței de muncă nu are loc;
4) orice alte circumstanțe sau dorința de a angajat sau angajator dorința de a face contract de muncă pe durată determinată legal.
- pentru a înlocui un angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea ținute deschise.
Locul Potrivit TKRumyniyarabochee (poziția) este rezervată pentru angajații care sunt:
a) într-o călătorie de afaceri;
- fără plată;
- maternitate;
- îngrijirea copilului, nu au atins vârsta de 3 ani, etc;.
c) în „spital“:
- în caz de incapacitate temporară a lucrătorului;
- în cazurile în care lucrătorul trece la examinarea medicală în regim de internare (în conformitate cu legislația română);
- Care (pentru un copil sub vârsta de 14 ani, un copil cu handicap cu vârsta sub 18 de ani, un membru al familiei adult sau un grup cu handicap 1, în cazurile prevăzute de lege);
d) cursuri, în școli și instituții de formare, cu o separare de la locul de muncă;
e) îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, în timpul orelor de lucru, pe baza legislației românești, inclusiv:
- să participe la proces ca un juriu [5];
- chemat pentru taxe militare;
- să participe la elaborarea contractului colectiv al proiectului (până la 3 luni) și altele.
În oricare dintre aceste cazuri, își păstrează locul de muncă. Cu toate acestea, pentru un timp la locul de muncă (poziție), puteți invita cealaltă persoană să nu perturbe funcționarea normală a organizației.
Este important să se înțeleagă că acest lucru nu este întotdeauna știu exact data la care absența temporară a angajatului va veni la locul de muncă. Puteți face tabelul de mai jos:
Exact data de lansare angajat permanent la locul de muncă (la sfârșitul contractului pe durată determinată)
Acest contract de muncă este încheiat pentru perioada de participare Miroshnichenko OS în dezvoltarea proiectului convenției colective.
Aceste motive pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată, care sunt enumerate în coloana din stânga, la prima vedere, presupune aplicarea data exactă a rezilierii în acord. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplă și directă.
Desigur, călătoria este un angajat permanent este încadrat de ordinea în care acestea și data de expirare, precum și numărul de zile de călătorie. Cu toate acestea, în caz de necesitate călătorie poate fi prelungit, dar acest lucru necesită o prelungire a contractului cu lucrătorul temporar. Ei bine, dacă lucrați în locația de atribuire se va face mai repede decât se aștepta, iar călătorul se retragă prematur - eliberarea unui lucrător temporar devine complet nerezolvat.
La fel este cazul cu concediul anual de bază și suplimentare. Se pare a fi data încetării lor este cunoscută și un lucrător temporar poate trage în condiții de siguranță pentru a lucra până la acest număr. Dar dacă vilegiatura și concediul său medical va continua cu privire la numărul de zile de boală?
Lucrător lansat în concediu de studii, pot să susțină examene devreme și doresc să se întoarcă la locul de muncă. Situația cu lucrătorul temporar din nou, nu decide!
Concediul de maternitate este eliberat pe baza unui certificat de handicap, în care data încetării acestuia. Cu toate acestea, în cazul unei complicate parte naștere postpartum sărbătorii va fi la 70 și 86 zile [9]. și anume contract de muncă cu lucrătorul temporar ar trebui să se extindă timp de 16 zile. Nu vreau, dar trebuie spus că poate avea loc evenimentul tragic, din cauza căreia concediul se încheie înainte de ...
Desigur, nu este întotdeauna și fiecare manager de angajare poate alege un mod mai convenabil de înregistrare a contractului de muncă pe durată determinată pe motivele enumerate în coloana din stânga a tabelului: indică data exactă a încetării contractului, sau fără.
Cu toate acestea, în cazul în care această dată este încă disponibilă, iar angajatul absent a revenit la locul de muncă înainte de această dată. - să se despartă de un lucrător temporar angajatorul nu poate fi decât de comun acord [10] Și dacă va da un astfel de consimțământ lucrător temporar? Ei bine, dacă da. Dacă nu, va avea ceva timp in mod regulat [11] poziția de a menține cei doi muncitori, unul dintre ei prin plata salariilor din fondurile sale proprii [12] al companiei!
Situația este permis să fie mult mai ușor în cazul în care lucrătorul de pe site-ul care lucrează temporar cealaltă persoană, nu mai mult decât este indicat în temporară de înlocuire a contractului de muncă.
În această situație, trebuie să stabilească mai întâi dacă lucrătorul temporar este de acord să continue pentru ceva mai mult timp pentru a lucra în organizație? În cazul în care nu - ei bine, nimic nu se poate face, cineva încă să lucreze pentru două. Dacă da, atunci:
1) contract de muncă pe durată determinată se prelungește prin încheierea unui acord suplimentar la un lucrător temporar;
2) ordine este emisă în timpul extensiei [13];
(3) este o marcă corespunzătoare într-un card personal [14] lucrător temporar.
A face toate aceste documente, desigur, nu va crea probleme serioase pentru personalul, cu excepția faptului că va lua ceva timp. Cu excepția cazului, desigur, se obține un consimțământ lucrător temporar (care ia, de asemenea, de timp și costă o mulțime de ori, energia nervoasă). Cu toate acestea, în cazul în care contractele pe durată determinată nu data a fost indicat de absolvire lui, ci doar un motiv - managerul de angajare poate evita chiar și astfel de „probleme non-grave“, plus salva pe acest timp lor, cheltuind-o pe alte lucruri este cu adevărat necesar.
Astfel, în cursul discuției noastre, am ajuns la concluzia că este mult mai convenabil în aproape toate cazurile, contract de muncă pe durată determinată încheiat pentru înlocuirea unui angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea locului de muncă se menține, executa fără a preciza data încetării acestuia. Dar motivul pentru reziliere trebuie să fie specificate în mod necesar!
Acest contract de muncă este pentru o călătorie de afaceri Miroshnichenko OS SRL "Morproekt" Yuzhno-Sakhalinsk.
Suntem în social. crearea de rețele
Toate informațiile conținute pe acest site web este destinat doar pentru uz personal și nu ar trebui să fie copiate și / sau distribuite sub orice formă, fără permisiunea scrisă prealabilă a „publicare profesionale.“
Plata și primirea de bunuri