Rezultatele evaluării personalului și / sau a scorului comportamentului său de funcționare
Multe dintre cele enumerate în tabelul 14.1 funcții sunt îndeplinite ținând cont de restricțiile organizatorice și economice care se aplică companiei. De exemplu, pentru a stabili, creșterea, salariile scădere și determinarea mărimii bonusurilor depinde nu numai de evaluarea angajatului, dar, de asemenea, cu privire la sistemul de salarizare în vigoare în organizație (a se vedea. Secțiunea VI din acest manual), precum și din bugetul organizației.
Cu toate acestea, este evident că evaluarea persoanelor necesare pentru executarea fără cusur a tuturor acestora și (multe altele care nu sunt menționate) a funcțiilor care alcătuiesc lucrul cu resurse umane. Exemplu de aplicare practică în evaluarea ÎR în fragmentul este prezentat mai jos.
ÎNCHIRIERI ȘI EVALUARE ÎN Compania „Volga-Dnepr“
EVALUAREA PRINCIPAL DE PERSONAL
Analizând tabelul 14.1, veți observa că există trei domenii principale de evaluare a personalului de mai sus:
Evaluarea cunoștințelor și abilităților
facilități de interconectare a personalului, abilitățile și cunoștințele lor, comportamentul de muncă și de performanță este ilustrată în Fig. 14.3. Setările sunt baza comportamentului uman [Setup - tendință constantă de a simți sau să se comporte într-un anumit fel în raport cu un obiect. Mai în detaliu conceptul instalației luate în considerare în manualul pentru cursul „Comportament organizațional“.]. Rezultatele unui angajat este definit ca fiind cunoștințele și aptitudinile și comportamentul, care, la rândul lor, afectează cunoștințele și abilitățile.
Să luăm în considerare fiecare dintre domeniile de evaluare.
Acest tip de evaluare este cel mai formal. În esență, trebuie să verificați dacă angajatul atins obiectivul stabilit pentru acesta. Evaluarea rezultatelor este, într-o anumită măsură, obiectiv „pustiu“. În timpul acestei competențe de evaluare și calitățile personale ale angajatului să rămână „în spatele scenei“. Sunt doar fapte relevante și cifre, și, de regulă, numai cele care sunt legate de obiectivele organizației. Evaluarea rezultatelor este strâns legată de sistemul de control prin stabilirea unor obiective (PCM sau abrevieri în limba engleză - MBO - managementul prin obiective). Utilizarea subordonaților de evaluare, în principal pe rezultatele obținute de acestea tind să manageri care aderă la stilul de management al politicii.
Evaluarea cunoștințelor și abilităților
Evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor angajatului este mult mai complicat și dificil de a formaliza o procedură bazată pe de o parte, pe noțiunile de ceea ce sunt necesare cunoștințe și abilități pentru angajat de succes în această organizație într-o anumită poziție. Pe de altă parte, în timpul acestei proceduri, trebuie să evalueze cumva cunoștințele din lumea reală și abilitățile angajaților și să le compare cu cele necesare.
Procedura cea mai complexă și dificil de evaluare este formalizată comportamentul personalului de lucru. Aici există trei probleme:
Formularea unui model set de semne măsurabile ale comportamentului angajaților, cultura corporativă corespunzătoare a organizației
Evaluarea conformității comportamentului unui anumit angajat acel model.
Dezvoltarea unor metode de evaluare a comportamentului care a minimiza denaturarea comenzilor de măsurare.
Subliniem faptul că toate cele trei domenii descrise sunt necesare pentru evaluarea personalului diverse. Renunțarea la utilizarea unora dintre ele nu sărăcește numai evaluarea angajaților, dar, de asemenea, poate duce la erori.
De exemplu, în cazul în care capul este ghidat numai de rezultatele evaluării personalului, acesta este, în esență, axat pe trecut. Chiar și rezultatele angajatului în luna următoare nu poate fi prezis cu încredere pe baza rezultatelor sale în luna curentă, în special în cazul în care condițiile de muncă sale un pic, dar modificările.
Head, concentrându-se exclusiv pe evaluarea cunoștințelor și abilităților personalului și nu ia în considerare caracteristicile sale comportamentale, se execută riscul ca poziționarea incorectă l în departamentul său (echipa de lucru) primește de la subordona rezultatul pe care el ar putea da cu comunicarea corectă și interacțiunea .
În cele din urmă, cap, favorizând evaluarea comportamentului angajatului (de exemplu, pe scara de „băiat bun“ - „ceva ce nu-mi place“), sunt de multe ori se confruntă cu rezultatele dezamăgitoare ale subordonatului din motive, cum ar fi lipsa de competențe și lipsa de independență a executivului și m. p.
INSTRUMENTE DE BAZĂ PENTRU EVALUAREA PERSONALULUI ȘI UTILIZAREA ACESTORA
Spre deosebire de măsurarea parametrilor fizici ai obiectelor (dimensiune, greutate, viteză, și așa mai departe. N.) Măsurătorile necesare pentru evaluarea umane la locul de muncă, cu atât mai puțin elaborate, deoarece acestea au o istorie foarte scurtă (de fapt, câteva zeci de ani) și, în principiu, nu poate fi de mare precizie. Cu toate acestea, astfel de științe ca sociologie, management, comportament organizațional și în creștere rapidă psihologia de afaceri au acumulat un număr de abordări pentru punerea în aplicare a celor de mai sus trei domenii de evaluare. Luați în considerare principalele cunoscute din literatura de specialitate și practica instrumentelor de evaluare a personalului.
Evaluarea interviu - o conversație evaluate (angajat sau candidat pentru ocuparea forței de muncă), cu evaluatorul (de exemplu, un angajat al personalului de serviciu, supervizor imediat) sau cu un comitet special de evaluare. În timpul interviului, comisia de evaluare sau de evaluator, de obicei, să încerce să evalueze nivelul de cunoștințe și / sau competențe evaluate și nivelul și direcția de motivație față de muncă. Acesta poate fi, de asemenea, evaluate anumite aspecte ale comportamentului personalului de lucru. Cu toate acestea, este demn de subliniat faptul că comportamentul evaluat în timpul interviului poate varia (uneori foarte semnificativ) comportamentul la locul de muncă.
Rezultatul oficial al interviului poate fi desfășurat în scris salariatului. În plus, interviul oferă informații pentru utilizarea unui număr de instrumente de evaluare, descrise mai jos. În special, o formă specială de evaluare, în care evaluarea cantitativă este dată angajat în puncte în funcție de diferite criterii pot fi completate cu rezultatele interviului de către evaluator sau comision. De asemenea, este posibilă definirea de rang angajat, printre alte colegii sau definirea unui nume de grup la care articolul listat angajatului (de exemplu, „liderii“, „țăranii de mijloc“, „balast“).
Este demn de subliniat faptul că interviul este doar la prima vedere, este instrument de evaluare ușor accesibile. De fapt, - acesta este cel mai sofisticat în utilizarea instrumentelor avute în vedere. Pentru utilizarea sa calificat liderii de care au nevoie să fie instruiți special.
De multe ori cred că managerul și subordonat în timpul interviurilor de evaluare ar trebui să evalueze rezultatele subordonate. Este evident că, pentru a evalua rezultatele documentate în mod obiectiv nu este necesar: acestea sunt fie acolo sau nu. Cu toate acestea, în anumite tipuri de afaceri (de exemplu, inclusiv componenta creativă) posibilă evaluarea rezultatelor creative în timpul interviului între manager și angajat.
Un instrument important și larg-utilizate de evaluare sunt forme de evaluare, chestionare, t. E. chestionare completate de către unul sau mai mulți experți și care sunt concepute pentru a cuantifica Ofițer specifica scalelor de rating.
Problema principală a acestui instrument este nevoia pentru dezvoltarea de chestionare, mai degrabă simplu de utilizat experți, și în același timp, oferind un rezultat de încredere. După cum sa menționat mai sus, formularele de evaluare sunt completate și rezultatele interviului, de exemplu, manager de recrutare sau de manager de linie cu un candidat pentru postul vacant, sau atunci când se pregătește pentru un interviu cap estimat la subordonați.
Atunci când testarea profesională a folosit un set de întrebări vizează, de regulă, pe o evaluare cantitativă a cunoștințelor profesionale lucrător le-au folosit în activitatea lor. Răspunsurile la aceste întrebări pot fi oferite angajatului într-o hârtie sau versiune computerizată.
Acesta se referă la evaluarea cantitativă a uneia sau mai multora dintre caracteristicile comportamentale ale angajatului individuale, ceea ce este important din punct de vedere al activității sale. Acesta este, în general, realizată prin intermediul unor chestionare completate de un angajat pe suport de hârtie sau pe un calculator. Există, de asemenea, alte tehnologii de testare, cum ar fi testele proiective, atunci când se propune un subiect pentru a desena o imagine pe un anumit subiect, iar testarea trebuie să evalueze trăsăturile sale de personalitate bazată pe interpretarea acestei cifre.
Compararea rezultatelor reale cu planificate
Verificarea rezultatelor efective obținute de angajat, și compararea acestora cu setul înaintea lor obiective. Inspecția se efectuează pe baza documentelor, sistem de contabilitate de gestiune a datelor. Acest instrument de evaluare folosit împotriva țintelor de sistem (PCM) de control [abrevierea engleză -. MBO de management prin obiective].
Spre deosebire de instrumentele menționate mai sus, acest lucru poate fi utilizat numai în conformitate cu etapele și ciclurile proceselor de afaceri ale organizației. perioadele tipice care utilizează această metodă - 1 lună, 1 trimestru, deși există 6 luni, 1 an, și (mai rar) de 1 săptămână. Atunci când alegeți o perioadă de planificare și evaluare individuală ia în considerare nu numai durata ciclului de afaceri, dar, de asemenea, posibilitatea unui sistem de informații corporative.
Următoarele două instrumente de evaluare - metoda comparativă. Capul lor utilizare compară activitatea unui angajat al diviziunii cu munca altora. Este demn de subliniat faptul că această comparație poate fi realizată nu numai cu privire la rezultatele activităților, dar și de nivelul de cunoștințe și abilități, și chiar calitatea comportamentului de lucru.
Acest instrument reprezintă locația angajaților, în ordine descrescătoare a utilității lor pentru organizație, produs de o manieră expert pe baza unor criterii diferite, de exemplu, cele mai bune rezultate și cea mai mare dezvoltare, și așa mai departe. N.
Metodele comparabile sunt foarte simple modalitate de evaluare a personalului. Ele sunt ușor de utilizat, ușor de înțeles, iar rezultatele lor pot fi folosite cu succes pentru luarea deciziilor în soluții stimulente financiare. Cu toate acestea, aceste instrumente sunt prea unilaterale și pe cale de a face cu ei este adoptată în scopul dezvoltării personalului, de formare și așa mai departe .. În plus, o comparație a angajaților unității între ele este suficient formă rigidă de evaluare, a căror utilizare poate duce la frecare în cadrul diviziunii, resentimente și neîncredere la cap. Prin urmare, utilizarea unor instrumente de evaluări comparative este relativ limitată.
Metoda de cazuri critice
În conformitate cu metoda capului este constant realizat și un record de exemple de succes de evacuare nedorită a îndatoririlor subordonaþilor. Cele mai semnificative exemple de captare ale comportamentului angajaților, ca fiind corecte și incorecte. Este util să se înregistreze și să restante (în toate punctele de vedere) a angajaților, cu toate că un sistem cu drepturi depline al contabilității de gestiune a fiecărui angajat trebuie să fie înregistrate în acest sistem. Deosebit de important în această metodă pentru obiectivitate în raport cu angajatul, nu încearcă să atragă doar fapte pozitive, sau (mai mult de obicei) numai negativ.
Tabelul 14.2. Utilizarea de instrumente pentru a evalua punerea în aplicare a diferitelor domenii de evaluare
Evaluarea Instrumentul Nume
N - nu se aplică
Despre - aplică restricții
Evaluarea personalului ca resursă este o parte integrantă a managementului oricărei organizații. Fiecare administrator este obligat să evalueze subordonații lor aproape zilnic. Abordări ale personalului de evaluare sunt semnificativ diferite în diferite organizații și depind de construcția sistemelor lor de gestionare.
Cu toate acestea, evaluarea personalului în orice organizație, indiferent de ce metode nu este pusă în aplicare, este o parte integrantă a ciclului de management. Evaluarea este necesară și în punerea în aplicare a funcțiilor de bază ale managementului resurselor umane.
Există trei domenii principale de evaluare a personalului: evaluarea rezultatelor, evaluarea cunoștințelor și abilităților, evaluarea de conduită. Toate cele trei domenii sunt necesare pentru evaluarea personalului diverse. Renunțarea la utilizarea unora dintre ele nu sărăcește numai evaluarea angajaților, dar, de asemenea, poate duce la erori.
Cele opt instrumente de evaluare a personalului cele mai comune: interviu de evaluare; formulare de evaluare și chestionare, testare profesională, testare psihologică, compararea performanțelor reale cu planificate, metoda de distribuție clasament, forțată de cazuri critice.
Fiecare metodă are propriul domeniu de aplicare. În același timp, pentru fiecare dintre cele trei domenii de evaluare existente sunt preferate instrumente de evaluare.