care evaluează
Angajarea de personal, vom evalua candidații pentru rezolvarea problemelor de gestionare a personalului - evaluarea personalului.
Trebuie să ne amintim întotdeauna că metodele de evaluare primul și al doilea sunt radical diferite, mecanismul de evaluare este universal - cel care decide judecătorii pe baza experienței - ceea ce a văzut, auzit sau simțit.
O astfel de „dovezi fizice“ poate fi mai mult sau mai puțin, dar nu fără ele.
Foarte rar, dar uneori o evaluare poate fi foarte rapid. Tratamentul de calificare asistent medical, ceea ce ne face prima fotografie, vom avea timp pentru a evalua înainte, ca, să zicem, „oh“.
Mai ușor pentru a evalua angajații, pe care le vedem în fiecare zi - statistici acumulate acțiuni comise de acțiunile lor și crește fiabilitatea estimărilor.
Dificultatea de a evalua candidați - le vom vedea, pentru prima dată, și observa comportamentul lor poate doar în timpul interviului.
Asigurați-vă că pentru a reveni la evaluarea candidaților într-un articol separat, dar acum înțeleg, de ce estimarea de personal, și că, în estimarea ea.
De ce evaluarea personalului
În primul rând, în scopul de a compara „de referință“ angajatului.
În al doilea rând, pentru a se asigura că evaluarea de a lua decizii de management care vor maximiza similaritatea angajaților noștri cu un „standard“.
Alegerea soluțiilor de management este mic.
Nu poți - preda. Nu vrei - să facă. Hopeless - concediat.
Alte variante de evaluare a deciziilor administrative sau de certificare nu este prevăzută.
În practică, cu toate acestea, a găsit-o a patra variantă a deciziei - „nu face nimic“, dar conducerea sa-l numesc dificilă.
Ca parte a punerii în aplicare a soluțiilor simple.
Lipsa de cunoștințe și abilități, dar noi credem că este fixabil - utilizați instrumentul potrivit în arsenalul mijloacelor de formare și dezvoltare.
El știe că poate, dar nu, după cum este necesar - a regla comportamentul, schimba sistemul de motivare.
Dacă vă învețe și să educe nepractic - despărțire.
Există o anumită specificitate în evaluarea rezervei de personal - vom compara cu angajatul standard nu pentru postul ocupat de el, și pentru că, el are potențialul de a lua.
Tot ceea ce el ar putea confrunta în cazul în care gradul de deviere de la standard face ca dezvoltarea angajatului nepotrivit - el va rămâne la postul ocupat de el.
Ce să evalueze
Deoarece orice lider este în primul rând preocupat de disponibilitatea caracteristicilor sale de performanță a resurselor umane pentru a răspunde cu succes provocărilor înainte de sarcina diviziune sau societate, în legătură cu evaluarea utilizată adesea termenul de „evaluarea competenței.“
Competență - calități profesionale și personale, cunoștințele și abilitățile necesare pentru angajați să își îndeplinească sarcinile cu succes.
Prin urmare, evaluarea competenței - o comparație a personalului existent de afaceri și calități personale, cunoștințe și competențe la nivelul de dezvoltare a acestora, care este definită ca fiind necesară pentru îndeplinirea efectivă a îndatoririlor oficiale ale unui angajat.
Cel mai adesea, există trei grupuri de competențe - corporative și poziția profesională.
competență kompetentsii- pozițională, care ar trebui să aibă un membru al personalului, în funcție de starea poziției sale în ierarhia organizațională.
competență pozițională sunt împărțite în: competența managerială - capacitatea și calitățile personale necesare pentru manageri și competență profesională - capacitatea și calitățile personale necesare pentru angajații obișnuiți.
Competența profesională - specială (profesionale), cunoștințele și abilitățile necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor lor de către angajați. Spre deosebire de poziția corporativă și faptul că zona afectată de cunoștințe și abilități speciale, mai degrabă decât calități personale și abilități.
Care este complexitatea de evaluare a personalului
Pune-te în manager sau specialist evaluate.
Sunteți gata să accepte evaluarea peremptoriu și nefundamentată competențelor dumneavoastră, în special în cazul în care rezultatele sale pot fi luate nedrept, crezi că soluția?
Cred că cele mai multe pur și simplu nu sunt de acord.
Din această regulă importantă - orice evaluare trebuie să fie susținută de fapte - exemple din situații reale de muncă, care dovedesc poziția evaluată de către părți.
Pentru a evalua nu este necesar să se utilizeze concepte abstracte, cuvinte care au mai mult de o interpretare sau caracteristicile zonelor care nu sunt măsurabile prin observare (conștient conștient, etc.).
Cine și ce să evalueze, ne-am dat seama definiția competenței dată complexității sale au participat la sarcini.
Înainte de a răspunde la întrebarea cum să pună în aplicare toate acestea, nu am atins încă.
După cum puteți vedea, nu este ușor de estimat, chiar și personalul cu care interacționăm în fiecare zi, astfel încât crearea unui sistem de evaluare eficient - nu este o sarcină ușoară.
Înainte de a începe acest proiect, întotdeauna merită să ne gândim, ce fel de efect pe care doriți să obțină de la punerea sa în aplicare.
asigurați-vă că pentru a spune despre experiența de a crea un sistem de evaluare pe un exemplu real în următoarele publicații.
Vă doresc și personalul dumneavoastră numai note excelente.
P.S. Obțineți informații detaliate cu privire la 8 soluții de probleme de evaluare a personalului, propuse HR practici, vă rugăm să dați clic aici.
Aboneaza-te la newsletter
Denis, cum te simți în legătură cu respingerea din ce în ce mai populare de evaluare a personalului ca atare? datorită valorii forței de muncă-psiho-vremyazatrat nepotrivire a informațiilor obținute în urma evaluării (media, desigur, a dezvoltat o companie cu evoluții serioase în evaluarea)
Alsu, pentru a da o estimare fiabilă a unui angajat nu poate fi decât superiorul său, pe baza informațiilor pe care îl primește despre angajatului său în fiecare zi. Nimeni, cu excepția capului, nu are acces direct la aceste informații, inclusiv evaluatori, experți și angajați ai companiei, care este implicat în evenimentul „360 de grade“, prin urmare, de regulă, conduce un interviu cu capul estimat. Prin urmare, răspunsul la întrebarea dumneavoastră - nu este întotdeauna necesar să-și petreacă forțele pentru a formaliza procedura care este deja parte din munca de orice lider - din moment ce el deja lucrează în mod constant pentru a se asigura că angajatul potrivit așteptărilor sale.
Alsu, desigur, în cazul în care numai să investească în măsuri care aduc rezultate și nimic altceva de făcut, într-adevăr este mai bine să nu desfășoare aceste activități. Iar banii să-și petreacă și oamenii se agită în sus - efectul este doar negativ.
Și dacă există un scop pentru care să facă o evaluare, există o altă strategie de îmbunătățire a rezultatelor, sau punerea în aplicare a schimbării - că multe companii fac un punct de evaluare a personalului de ordine în mod regulat.