Administrație al societății nu este mulțumit de activitatea ca un manager de vânzări. Vânzările au fost în scădere atribuit lui site-ului. Mai mult decât atât, am început să primească plângeri din partea partenerilor din comportamentul incorect al managerului. Reuniunea a cerut directorului să declare angajatului admonestat, dacă nu sunt corectate, concediat. Noi vă spunem cum să aplice acțiunea disciplinară va oferi algoritmul acțiunilor
abatere disciplinară este eșec sau executarea necorespunzătoare angajat de locuri de muncă (cap. 1, v. 192 TC RF). Pentru aceasta compania are dreptul de a aplica sancțiunea disciplinară. Vom explica cum să respecte toate procedurile necesare.
Doar ține cont de
Respingeți un angajat pentru o primă infracțiune nu poate fi comisă. Înainte de a respinge aceasta trebuie să aibă cel puțin două sancțiuni disciplinare pentru eșec fără scuză rezonabilă a obligațiilor de muncă (p. 5 h. 1 Art. 81 din LC RF). Respingeți o singură dată pentru o singură încălcare gravă. Acestea sunt listate în Sec. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF.
Specificam motivele pentru care pedeapsa
Lista completă a motivelor pentru există o acțiune disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz, are sens să includă mai mult cu atenție. Orice greseala va permite angajatului să facă apel cu ușurință pedeapsa la inspectoratul de muncă sau de instanțele de judecată.
Există mai multe cauze comune pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare. De exemplu, pedeapsa poate fi aplicată, în cazul în care angajatul a încălcat:
• cerințele legislației românești;
• obligațiile impuse în temeiul unui contract de muncă;
• reglementările interne;
• fișa postului;
• poziții sau ordine ale angajatorului;
• reglementări tehnice.
La țeavă de spargere lucrător acasă, așa că nu apare pentru muncă. Compania este considerată ca absenteismul, că este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă. Și a tras angajatul, în conformitate cu prevederile Sub. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF. Cu toate acestea, instanța a constatat concedierea ilegală, deoarece evenimentul nu a fost din vina angajatului. Mai mult decât atât, lipsa de la locul de muncă absenteism bun motiv nu sunt considerate (n. 35 Rezoluția 1).
Emite un ordin cu privire la aplicarea acțiunii disciplinare este posibilă numai în cazul în care data săvârșirii infracțiunii nu a fost mai mult de șase luni, începând de la data descoperirii sale - nu mai mult de un (articolul 193 din Codul muncii.). Ziua de descoperire a unei abateri disciplinare trebuie să fie ziua în care a devenit conștient de supervizorul angajatului (pag. 34 Rezoluția 1).
În unele cazuri, aceste perioade pot fi prelungite:
în cazul în care infracțiunea a fost descoperită ca urmare a auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - de până la doi ani;
• în cazul în care lucrătorul a fost bolnav sau în vacanță, aceste perioade nu sunt luate în considerare la calcularea de o lună din momentul în care detectarea infracțiunii;
• Atunci când a respins un angajat - „în conformitate cu“ membru al Uniunii de o lună de la data descoperirii infracțiunii exclude timpul acordat Uniunii privind exprimarea infracțiunii. Pentru această uniune de șapte zile rezervate (art. 373 din LC RF).
În cazul în care recuperarea nu a expirat, puteți merge la procedura pentru punerea sa în aplicare, care este descrisă în articol. 193 TC RF. Algoritmul de aplicare a acestei reguli, vom da mai jos.
Asigurați-vă Regulamentul privind remunerarea și prime la starea de privare a primelor acelor angajați la care sancțiunea disciplinară aplicată. Apoi, prime de privare contravenienților vor fi legitime.
Dacă în termen de un an de la data sancțiunii disciplinare salariatul nu va comite infracțiuni, se consideră că nu are penalități. Compania are dreptul de penalizare retragerea timpurie a angajatului din proprie inițiativă sau la cererea (art. 194 TKRF).
Se întâmplă că, chiar și după ce comentarii sau reprimand un angajat nu funcționează bine și din nou comite infracțiuni. Cu un astfel de angajat poate renunța, foc el. Judecătorii nu sunt refuzate. Ei cred că un angajat poate fi demis dacă nu exercita atribuțiile în ciuda deja a impus o sancțiune disciplinară. În acest caz, specifică faptul că abatere angajat comise înainte de aplicarea sancțiunilor, nu sunt luate în considerare (pag. 33 Rezoluția 1).
Algoritmul este o sancțiune disciplinară
1, să solicite o explicație
, Cerere de angajat o explicație scrisă. Pentru a publica acest document de reglementare este de a oferi o explicație în scris și să se familiarizeze cu angajatul contra semnătură.
O explicație scrisă a unui angajat este dat de două zile lucrătoare. Pentru a solicita explicații orale destul de periculos. În cazul în care caz merge în instanță, angajatul poate declara că nici o explicație nimeni nu l-au întrebat.
2 Fă actul angajatului în caz de eșec de a furniza explicații
În cazul în care o explicație scrisă din partea angajatului nu se face, nu va împiedica societatea să aplice sancțiunea disciplinară. Cu toate acestea, necesitatea de a elabora o declarație a angajatului refuză să dea explicații.
forma unificată a actului nu există. Prin urmare, în practică, act făcut în orice formă și este semnată de mai mulți lucrători (eșantion la p. 79). Un act nu poate fi ignorat: în cazul unui litigiu se vor întreba de judecător.
3 a emis un ordin de recuperare
În termen de trei zile lucrătoare (nu de numărare timpul absenței de la locul de muncă) familiarizarea angajatului cu ordinele de mână.
În cazul în care angajatul refuză să semneze, face un act de refuz în familiarizare. Baza pentru actul poate lua exemplul de mai jos.
Demiterea contabilul-șef are caracteristici
avocat practică de personal privind dreptul muncii care dețin ANCOR
Contractul de muncă cu contabilul-șef poate fi reziliat în cazul acceptării deciziei nefondate care a dus la încălcarea proprietății de conservare, utilizarea improprie a altor daune sale sau societății. O astfel de descărcare este o măsură de sancționare disciplinară (n. 9 h. 1 lingura. 81 LC RF), și în aplicarea acestei măsuri are caracteristicile.
Faptul că legislația nu conține criterii specifice pe care decizia luată de contabil poate fi considerat nejustificat. Acest concept este evaluativă în natură și lider determinat în diferite moduri. Cu referire la contabilul-șef al acestei ar putea referi la încălcări ale contabile fiscale și întocmirea situațiilor financiare. Deci, în cazul în care contabilul-șef a încălcat, din cauza care societatea a apreciat că taxele și aplicate sancțiuni (amenzi), contractul de muncă cu un contabil poate fi reziliat. Cu toate acestea, în cazul în care un litigiu cu privire la concediere merge în instanță, angajatorul va trebui să dovedească faptul că societatea a suferit un prejudiciu și că a suferit pierderi din cauza contabili.