Disciplinarea 1

• Rossol Sergey | firma de consultanță MCA „Kalinin, Trach și parteneri“

Disciplina muncii - una dintre cele mai importante aspecte din activitatea organizației. Să examinăm procedura de a aduce la responsabilitatea disciplinară, precum și întocmirea documentelor.

Observația că este posibil să se impună o sancțiune disciplinară? Ce procedură ar trebui să fie urmată de angajator că acțiunile sale nu au fost contestate de angajat la plata numerar suplimentar? Din care va depinde de gradul de detaliere și suma colectată de către angajator-documente?

Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații din regulile de subordonare de conduită astfel cum sunt definite în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale, acorduri colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă (articolul 189 din RF LC.). S-ar părea că totul este destul de clar: angajatorul spune că, și modul în care puteți face în timpul orelor de lucru, angajatul este supus. Dar, ca întotdeauna, și în toate lucrurile, există anumite nuanțe. Legislația muncii reglementează numai raporturile dintre lucrător și angajator, care se referă la locuri de muncă 1. Angajatorul nu poate, fie ca aceasta poate, să restrângă comportamentul angajaților lor în afara orelor de lucru și de la locul de muncă 2.

Sancțiunile disciplinare se aplică în caz de neplată sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor angajatului (Art. 192 din LC RF). În acest caz, aceste obligații ar trebui să fie stabilită în contractul de muncă, fișa postului sau în cadrul actelor normative ale angajatorului. Deci, înainte de a începe procesul de lucrător angajarea la cont, trebuie să vă asigurați că el a fost conștient de (o semnătură cu data) cu documentul poziția -care a rupt. Iată câteva exemple de încălcări ale -distsipliny muncii:

• incapacitatea de a efectua funcții de lucru;
• nerespectarea ordinelor de cap;
• încălcarea disciplinei de muncă (întârziere, absența de la locul de muncă, fără motive întemeiate, refuzul de a se supună unui examen medical în cazul în care este obligatorie pentru angajat, respingerea asimilării principiilor de bază constatarea -ohrany de muncă la locul de muncă într-o stare de ebrietate, etc.);
• a marcat abatere (furt, deșeuri, daune și altele asemenea) în ceea ce privește setul de proprietate al angajatorului este legea a intrat în teza instanță (cop. „g“, p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF).

Încetineală sau chiul

Pentru a determina cât de mulți oameni târziu pentru muncă, trebuie să aflați mai întâi cât de mult a trebuit să vină. Instalat în organizarea timpului (început și sfârșit) de lucru trebuie să fie înregistrate în regulamentele interne. Dar dacă ți-e dor angajatul a uitat să introducă o semnătură pentru ei, apoi să-l aducă în fața justiției este problematică.

Târziu este mai târziu decât era programat, lucrătorii nu au nici un motiv valabil pentru a lucra. În cazul în care angajatul a fost lipsit de la locul de muncă, fără motive valabile în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de lui (ei) -Duration, precum și mai mult de 4 ore, atunci acesta va fi numit -progulom.

Pot exista, de asemenea, probleme în legătură cu o serie de restricții care reglementează comportamentul angajaților în timpul lucrului.

Destul de mult problema exagerat de codul vestimentar și posibilitatea de sancțiuni pentru încălcarea, și cei mai mulți experți sunt de acord că cerințele pentru lucrător de îmbrăcăminte legală numai în legătură cu acele posturi pentru care este obligatorie purtarea de îmbrăcăminte de protecție sau forme pentru alte cerințe corporative pot purta doar de marcă recomandare.

Utilizarea de blasfemii

abatere disciplinară - neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe (articolul 192 din RF LC.). Un delict este un eveniment compozit destul de complicat, care include o serie de circumstanțe obiective și subiective ale celor 3:

• în primul rând, ar trebui să aibă loc o acțiune (sau inacțiune) a salariatului merge contrar obligațiilor sale în temeiul contractului de muncă;
• în al doilea rând, actele lucrătorilor ar trebui să încalce legile aplicabile și fixe (de exemplu, absența) sau reglementările locale ale angajatorului (de exemplu, -trebovanie să lucreze în salopetă) norme;
• în al treilea rând, acestea trebuie să fie de către o persoană care este angajată de organizație;
• În al patrulea rând, angajatul ar trebui să fie acte deliberate (au intenția directă de a comite), sau să fie perfect pentru -neostorozhnosti.

A fost după stabilirea disponibilității componentelor de date ale unei persoane pot fi aduse la răspunderea disciplinară. În plus, pentru a determina proporționalitatea răspunderii pentru vină chiar să stabilească prezența circumstanțelor agravante și pentru a facilita vina.

Responsabilitatea la baza ei - este datoria de a suferi consecințele negative ale acțiunilor lor. Responsabilitatea disciplinară. Prin urmare, un tip special de responsabilitate legală (legal) aplicabil angajatului în relațiile de muncă reprezentant al angajatorului autorizat. Adus în fața justiției - este dreptul angajatorului, punerea în aplicare a care este obligat să -soblyusti stabilit drept procedură.

O sancțiune disciplinară - aceasta este consecințe foarte negative pe care un lucrător trebuie să treacă pentru comportamentul său ilicit. Legiuitorul mai degrabă limitată strict punctul de vedere (articolul 192 din RF LC.):

Responsabilitatea este diferită

În mod tradițional, acțiunea disciplinară pot fi împărțite în general, LC RF și un set special de acte juridice specializate (Carta disciplinei lucrătorilor de transport maritim, Regulamentul privind disciplina -transport lucrătorilor de cale ferată, etc.).

La nivelul gospodăriei, responsabilitatea este de obicei în comun:

Fiecare reprezentant al angajatorului se uită la ei cu „clopotul lui.“ Pentru un șef este normal ca angajații săi să comunice în timpul orelor de lucru pe teme personale, pentru alții este o pierdere inaccesibilă de ore de lucru.

Un alt exemplu - fumat. Sunt de acord cu faptul că lucrătorul nesfârșit mergând de la locul său de muncă la camera de fumat, fumatul un judecător cu siguranță reacționează diferit față de alergic la fumul de țigară.

În cazul în care definiția sarcina proporționalității infracțiunii și pedeapsa angajatorului alege greșit, atunci procesul un angajat neglijent poate să reactiveze, plătindu-i salariul mediu în timpul suspendării de la locul de muncă, și poate chiar daune -kompensirovat.

În această situație, este dificil de a da sfaturi generice, fiecare caz are nevoie de o evaluare individuală, dar, în general, în cazul în care angajatul nu a comis infracțiunea pentru care legiuitorul a stabilit ca limita superioară a concedierii pedepsei, poate fi recomandat pentru a aduce în fața justiției „în creștere“: nota - mustrare - concediere .

Cea mai severă pedeapsă - Concediere - probabil pe motivele enumerate la articolul 81 din Codul muncii, acestea incluzând includ:

• Repetată lucrător eșec, fără taxe de lucru un motiv bun dacă are o acțiune disciplinară (n 5 h 1 st RF LC 81 ...);
• taxe unice brute de muncă angajat încălcare (n. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF).

Trebuie amintit că, dacă din moment ce urmărirea penală a fost anul (art. 194 al LC RF), pedeapsa este considerată a fi „stins“, respectiv, este necesar să se întoarcă la pedeapsa minimă.

În impunerea unor penalități angajatorului în documentele (memorii, ordine, fapte) nu este numai pentru a reflecta circumstanțele infracțiunii, dar, de asemenea, pentru a evalua angajat în raport ofensatoare colegii de muncă, consecințele negative ale acțiunii sale pentru -rabotodatelya, make-caracteristice.

Procedura de introducere a acțiunii disciplinare

aducând procedura angajatului la acțiune disciplinară are mai multe etape. Fiecare dintre care trebuie să fie -generators -nadlezhaschim decorate.

Această versiune scurtă este valabilă numai în cazul în care:

• angajatul a recunoscut vina în scris și să explice
• angajatorul nu intenționează să utilizeze măsuri „draconice“ Restricționarea remarca sau mustrare, care, chiar și în muncă nu -knizhku înregistrate.

„Desfasurat“ lanț de acțiuni / documente în opinia noastră ar trebui să -vyglyadet urmează (documente de probă, vezi exemplele 6-13.)

1. Identificarea infracțiunii - se confruntă cu o notă, a dezvăluit numele reprezentantului angajatorului, autorizat să ia decizii de a urmări (nu întotdeauna o astfel de persoană este CEO). În unele organizații, puterile nu sunt distribuite în conformitate cu principiul delegării la oricare dintre deputați dreptul de a semna toate documentele pe probleme de personal. Există situații în care diferitele tipuri de inițiative abateri a urmăririi penale este la diferite lideri -naprimer:
   • delict legat de îndeplinirea directă a atribuțiilor de serviciu, pentru a iniția procedura poate doar capul -neposredstvenny,
   • dar de întârziere sau încălcări ale regimului - șeful serviciului de securitate al organizației (sistem contabil automatizat angajații -prohoda date sunt un motiv suplimentar).
2. Organizarea cercetării infracțiunii - un ordin de stabilire a unei comisii sau a comanda persoana responsabilă pentru efectuarea -rassledovaniya.

Trebuie remarcat imediat că nu este necesară Comisiei. Cu coordonarea activității de colectare a documentelor și pregătirea proiectului de ordine și se poate ocupa un ofițer de personal. În acest caz, mult depinde de mărimea organizației și frecvența angajarea salariaților la -otvetstvennosti și din procedurile Uzat.

De exemplu, într-o instalație de mare cu procedura de „mașină“, ținând cont de timpul de lucru răspunderea implicarea angajaților târziu pentru muncă poate fi semnificativ diferită de aceeași în procedură colectivă Micii:

• în primul caz cu privire la faptul programului zilnic de date imprimat care controlează trecerea membrilor turnicheŃi la intrare, persoana responsabilă după obținerea angajaților explicații poate avea doar pregătit un proiect de ordin pentru gestionarea semnăturii. Într-adevăr, în astfel de organizații, de obicei, este ajustat angajat al procesului de evaluare explicație, precum și scara se face propoziții clare, care vor fi mapate la momentul la care angajatul cu întârziere;
• în al doilea caz, cu toate acestea, ar putea fi cazul în care va fi necesar nu numai pentru a obține o explicație a angajatului, dar, de asemenea, pentru a colecta probe de faptul de întârziere. Apoi, pentru că evenimentul în sine este extraordinar, pentru a evalua gravitatea infracțiunii și numai apoi aduși în fața justiției. Fiecare dintre aceste -Pas de dorit documentate.