Concedierea - nu este doar un proces de încetare formală a raportului de muncă, emiterea ordinelor și plata prestațiilor compensatorii. Astăzi, angajații companiei și manageri de afaceri sunt tot mai interesați de alte probleme legate de concedierea.
În primul rând, care sunt motivele tipice pentru eliberare din partea de jos (atunci când o persoană decide să se lase) și partea superioară (atunci când iau decizia de foc). În al doilea rând, există o fluiditate diviziune, birou sau niveluri ierarhice, pentru care se înregistrează o creștere a pieței forței de muncă, ceea ce este explicația, și modul în care companiile face cu grija angajaților, iar ultimul - cu amenințarea obiectivă de concediere? Și, în cele din urmă, cum să respingă și să se pensioneze în afaceri de azi, ca parte a societății și a angajatului, astfel încât tranziția de carieră nu are resentimente de la oricare dintre părți, pentru că lumea este mică și relații dificile pot afecta activitatea în continuare.
Acest lucru a fost anunțat astăzi și vor fi discutate. Anticipând discuția noastră despre cum să concediat sau concediat în mod corespunzător, voi explica faptul că baza materialului sa dus la rezultatele unui sondaj al unui număr de manageri de resurse umane, rezumate într-o singură imagine. Principalul expert extern în acest articol va Layla Kuzovkina, șeful personalului RBC (RBC).
Destituirea din partea de jos, de ce și cum o fac?
Principalul motiv pentru disponibilizări de astăzi „din partea de jos“ - aceasta este cariera sau salariul, prima pentru oameni este mai important decât al doilea, din cauza perspectivelor tot mai mare de muncă și de responsabilitate, de regulă, ar trebui să recompenseze creșterea economică. Cariera înțeleagă în mod diferit: cineva trebuie să fie numit un director sau sef, cineva are nevoie de competențe suplimentare peste numele subordonat sau personale. Dinamica generală a personalului angajat solicită astăzi că oamenii doresc să obțineți mai multe oportunități de a lua decizii și de a participa la activitatea companiei.
Laila Kuzovkina, descrie situația cu disponibilizări în RBC astfel: „Avem o mulțime de oameni cresc și, uneori, du-te la o poziție puternică de carieră sau într-o companie occidentală, și cineva, în general, se schimbă piață Oamenii construiesc carierele lor în moduri diferite și nu toate.“ Intoarceri „soarta poate fi prezis. cei mai valoroși angajați, cheie, încercăm să frâneze, iar în cazul în care există un risc de a părăsi, atunci afla motivația personală și de a lucra cu el.“
Una dintre caracteristicile moderne de afaceri în creștere este faptul că este vorba de o mulțime de oameni tineri imediat după liceu: ei au puțină experiență, dar educația modernă și vederi. Tinerii știu despre standardele occidentale de muncă, ei atrag companiile străine, și acestea sunt foarte bine informați cu privire la noile caracteristici. Și când ideea de perspectivele unui întreg se extinde, oamenii, desigur, doresc mai mult pentru ei înșiși. Din cauza banilor acum grijă mai puțin, cu excepția cazului în organizația nu plătește foarte puțin. Mai mulți oameni merg la o altă afacere, pentru că în organizarea actuală a toate scaunele sunt ocupate, iar tinerii sau de vârstă mijlocie experți în creștere doresc să facă o carieră în viitor.
Fluiditatea este maximă în partea de jos a ierarhiei și în „High High“ link-ul, pentru că tinerii nu sunt legate înapoi la o anumită profesie, se poate manifesta în diferite companii și în funcție de vârstă diferă de o mobilitate echitabilă și experți grave la dinamica pieței de astăzi, în vremuri de schimbare este ușor de găsit pentru ei înșiși , locuri de muncă prestigios care nu exista anterior nou. Astăzi, oamenii se mute în zona de mare interes și de auto-exprimare, și de multe ori acest lucru se datorează schimbării societății.
În cazul în care o persoană a decis să demisioneze din companie, el poate informa grija în prealabil, sau dintr-o dată pus în fața faptului de conducere. În ceea ce privește tehnologia de separare alfabetizate sau menținerea unui angajat mai bine dacă relațiile permite companiei pentru a discuta despre nemulțumirea lui și dorința de mai dinainte, adică, până când el începe să caute și să găsească un alt loc de muncă în cazul în care o persoană este valoroasă, compania poate reuși să-i ofere noi modalități de cooperare ; - în cazul în care nu, atunci se poate încerca să facă o „despărțire“, mai lin, ceea ce este important în sensul climatului psihologic în echipă și se transferă să respingă cazuri.
Laila Kuzovkina spune RBC se întâmplă așa: „Dacă o persoană, nu ne interesează, și el vrea să meargă, atunci el aduce cererea îndeplinește 2 săptămâni și este gratuit Dacă o persoană știe că el este interesat de companie, uneori, el vine să vorbească despre posibilitatea de a părăsi. sau doar cacealma, dorind să scape de companiei mai mult decât atât. Deci, e timpul să se gândească la perspectivele și potențialul angajatului în noi moduri. în acest caz, managementul este în căutarea unui sistem de stimulente pentru angajat, în funcție de modul în care aceasta este valoroasă. de regulă, oamenii doresc să Uwe Salariile lichenie - în principal, tranzacționate pe de fixare în creștere, uneori necesită bonusuri Adesea, în acest caz, să dezvolte o strategie individuală de carieră pentru un angajat valoros: suntem în căutarea pentru o persoană noi poziții și oportunități în cadrul persoanei crearea grupului, o nouă poziție, iar în cazul în care acestea nu pot fi organizate imediat .. am pus în perspectiva omului „lista de așteptare noua poziție.“ Dacă oamenii sunt, în principiu, cum ar fi compania noastra, ei merg la o astfel de așteptare și să crească treptat. "
În companiile cu un climat corporativ bun, oamenii nu lasă ascuțite, pentru că nu se tem de rău de organizație. Gradul de teama de reacție sef agresiv la demisia lui este legat, de obicei, cu o istorie a unei relații anterioare: în cazul în care companiile realizează că piața forței de muncă - o piață competitivă, ca oricare alta, de dorința de a găsi în cazul în care „iarba este mai verde“ , la dorința de dezvoltare a carierei si bani mari sunt respectuos. În plus, oamenii sensibile dau seama că îngrijirea corectă - este o recomandare bună pentru o viitoare carieră și un nou loc de muncă și de specialitate corectă concedierea „de sus“ permite companiei să arate bine în fața interes potențial pentru angajații ei. comportament bun inteligent, respectul pentru organizarea și pentru ei - acestea sunt „modele“ competente despărțire concedierea.
Destituirea din partea de sus, sau capul de a experimenta prea
Decizia de a respinge un angajat „de sus“, pot fi luate în moduri diferite: unele companii vor fi discutate în mod colectiv, în altele - este ferm hotărît șef singur. Unele încercări sunt făcute pentru a da omului o șansă, alții - preferă să ia o decizie și apoi doar a lucra cu „rezistență“ sale atunci când încearcă să respingă recursul împotriva deciziei conducerii.
Șeful resurse umane, RBC spune că demiterea „vârf“ se întâmplă în companie, de regulă, în cazul în care o persoană care nu este inclus în ritmul de lucru și nu corespunde poziția și cultura corporativă: „Avem o echipă energică, activă, iar în cazul în care o persoană este așezat pe pământ, nu arată el însuși, el cade sub ardere din acest motiv, RBC de multe ori slab aclimatizate Petrograders :. acestea sunt moscoviții pasive, acestea lent pentru stilul nostru de luare a deciziilor, nu este suficient de pasiune Dar oamenii activi găsi întotdeauna ceva activitate interesantă în RBC.“.
Laila Kuzovkina constată că, pentru a ghida ardere „de sus“ - acesta este un proces dureros: „Decizia poate fi luată de la trei luni la șase luni, în mod colectiv și, treptat, mai ales dacă omul rău în picioare pe poziția cheie este utilă unei persoane atunci când sunt nefericiți într-o singură poziție. , încercați să dea un diferit, mai aproape de abilitățile sale de a lucra uneori recalifice Dacă problema în conflicte personale, un om încearcă să traducă la o altă unitate - .., uneori, ajută în cazul în care decizia de concediere devine neiz. ezhnym, omul acesta declară drept și să încerce să se separe de comun acord. "
În companiile mari se întâmplă și disponibilizări din cauza schimbărilor în cadrul activității. Dacă lăsăm deoparte situația proprietarilor care scapă MMM de tip piramidal, procedura de masă lay-off-uri sunt de obicei standardizate: negocierile comisiei de sindicat sau departamentul de personal, ordinea generală a listei, o notificare timp de 2 luni, plata tuturor salariilor și bonusurilor promise, a concluzionat experții de la schimbul de muncă. În cazul în care rezistența arderii locale a companiei ar trebui să utilizeze instrumentul principal pentru a influența civilizate - conversații personale, de multe ori repetate, în timpul căreia o persoană este de a înțelege în cazul în care și de ce nu se potrivește cu poziția. Angajat da de multe ori un cadru mai formal, care să permită măsuri pentru a urmări greșelile sale și lipsa de competență, atunci măsura rezultatele reale ale raportării specifice - mai multe iterații ale unui astfel de nepotrivire de comunicare, dacă este cazul, devine transparent.
Tradiția de „repatriere“ în societățile moderne
În cazul în care angajatul intenționează să concedieze sau el a fost de gând să plece, dar apoi a părăsit compania, poziția sa devine destul de normal. In unele companii, în acest caz se efectuează o muncă specială „consolidarea relațiilor“ - a stabilit un fel de perioadă de „probă“, în cazul în care au vrut să foc, sau a primit o atenție sporită, în cazul în care un angajat a vrut să plece.
În cazul în care o persoană a părăsit sau a fost concediat, dar el trebuie să țină relația cu unii colegi, atunci prea există un standard corporative diferite referitoare la relațiile de conservare: de exemplu, pentru prietenii specialistului anterioare sunt precaut sau, dimpotrivă, societatea salută participarea angajatului a plecat de la evenimente corporate având în vedere că partenerul său și „agent“ de pe piață.
Potrivit Layly Kuzovkinoy RBC această situație este rezolvată după cum urmează: „Dacă o persoană a vrut să plece, dar el a rămas, superiorul său imediat începe să“ țină evidența „unui angajat pentru a participa la satisfacție și eficiența sa pentru compania până la schimbarea situației nu este“ ustakanilos“. Această scurtă durată și procesul natural în ceea ce privește prezența foștilor angajați de la petreceri corporate, pentru a fi :. cinstit în noul an și ziua de naștere a companiei tot timpul nu au suficient pentru a mânca, pentru că foștii angajați vin n . Având în vedere că inițiativa în birou este acum 1000, atunci ține evidența intruși nu poate fi în această companie sunt loiali, chiar mai mult decât atât, oamenii sunt, de obicei, foarte fericit :. Are o atingere umană, care persistă chiar și atunci când oamenii schimbat de locuri de muncă pentru o lungă perioadă de timp. "
de afaceri modern este dinamic și așa se întâmplă că o persoană a părăsit sau a fost demis de la companie, iar apoi sa întors. În acest caz, o readaptare a angajatului. De multe ori, din cauza noua sa poziție într-un sistem nou și relația sa cu echipa. Există o suspiciune în legătură cu „dinamică“ un angajat, indiferent dacă este vorba de el într-un mod special? Ca HR-service și managementul companiei consideră că la întoarcerea lui?
Laila Kuzovkina spune că există „repatriere“ în RBC, în principal în zona de mijloc și de management „de sus de mijloc“: „Pe întreaga companie de oameni am intervievat aproximativ 10 de persoane care au revenit la RBC pentru a reduce salariile, asupra cauzelor de întoarcere: se pare au revenit la creativitate, pentru că ne-am decis să dea un câmp larg pentru inițiativa. multe alte companii sunt un control foarte strict asupra angajaților și mai puțin sfera de acțiune la nivel de middle management, mai puțin creativitatea. în plus, suntem în curs de dezvoltare dinamic și de multe ori oday avem proiecte care nu au existat un an în urmă - și-au lăsat poporul RBC să câștige experiență într-o altă companie de vin înapoi la noi poziții și activități în proiecte noi Ne iubim oamenii nostri stiu deja testate: alegerea între. o nouă persoană și „imigrant“, de multe ori avem tendința de a alege al doilea. prima dată când orice angajat are o atitudine câteva prudentă, există o perioadă de adaptare chiar cunoscut la noi angajatului, ci ca activitatea oamenilor sunt din nou încep să aibă încredere și să lucreze merge „la deal“.
Potrivit multor specialiști cu privire la personal, sa dovedit un specialist sau manager este destul de ușor să se întoarcă la vechiul loc de muncă, în cazul în care din nou, a existat un loc de muncă pentru el, și o propunere alternativă pe piață nu a îndeplinit așteptările. Există oameni care sunt în grija ei spun: „În cazul în care noua locație nu funcționează, te vom duce înapoi“ Acest lucru înseamnă fie că un om a construit o relație foarte bună companie, sau că el a fost de înaltă clasă de specialitate. Și, cel mai probabil, una și alta, deoarece capacitatea de a construi relații constructive astăzi - o parte de profesionalism pentru orice angajat.
Strategia optimă de separare: fugace și cum la foc?
În cazul în care o persoană a decis să se retragă, atunci, de regulă, există unele comportamente optime, compania specifică cea mai adecvată. În plus, există standarde comune pentru îndeplinirea eficientă din punct de vedere comercial, persoana de interes și relația cu echipa. Dacă recomanda un comportament diferit în managerul companiei dvs. vrea să tragă pe cineva, managerii de resurse umane. Dar există în ea și asemănări.
Potrivit Layly Kuzovkinoy în mod corespunzător se face în felul următor: „Dacă o persoană a decis să plece, el trebuie să informeze cu privire la planurile și vor îndeplini promisiunea de muncă și în mod corect transmite sarcinile Este important să nu se împrumute de la alți angajați înainte de concediere, și .. se întâmplă că, din cauza că persoana rămâne o memorie proastă, o lume mică putem face „moartea dangăt“ de partid și se recomandă să păstreze relațiile de prietenie existente, pentru că, uneori, personalul mutarea noastră la o altă companie, clienții noștri devin :. la du-te și cumpără produse RBC.
În cazul în care capul decide să respingă o persoană, el ar trebui să discute această idee împreună cu persoanele superioare, atunci argumentele sale pentru a dovedi poziția nepotrivire angajat, să explice motivele. Anunță respingerea dorința și necesitatea de a avansa cu următoarea procedură: pentru a da instrucțiuni clare și termenul limită de o lună sau două pentru a corecta, iar în cazul în care angajatul este încă „trage“, care avertizează cu privire la demiterea sa ".
Opinia generală despre ardere HR „de sus“, a rezumat cazul. În cazul în care șeful va la o parte cu un om, trebuie să vorbești cu el, să explice motivele (se poate face imediat supervizorul să concedieze angajații sau se confruntă cu mai mare). Ideal - să convină asupra poziției angajatului nerespectarea lui, imaginați-vă acest inofensiva, poate da unele recomandări pozitive, și să ia o decizie colectivă „de sus și de jos“, pentru că relațiile „de primăvară întins“ ar putea lovi pe ambele părți: lumea este mică , piețe înguste, menținerea unor relații bune este adesea o cheie pentru viață liniștită în continuare pentru ambele părți.
În cazul în care o persoană decide să părăsească societatea într-o poziție mai bună pentru o companie reală nu-l poate oferi perspectivele dorite, de regulă, oamenii nu fac tragedia de tranziție: doar mulțumesc colegilor cu care am o relație, informațiile dvs. de contact, de multe ori promisiunea de a ajuta și de a asista ocazional. Personal, am folosit pentru a colabora cu colegii de-a lungul anilor din lucrările anterioare, pentru că dacă oamenii sunt interesați de o cauză comună, nu este atât de important, fie în același loc au plătit pentru ea sau diferit.
Petrova, trainer si consultant