Sistem - ocuparea forței de muncă de viață
sistem de angajare pe viață nu înseamnă numărul de angajați nu poate fi redus. Există mai multe modalități de a răspunde la scăderea cererii de forță de muncă. [1]
sistem de angajare pe viață este înrădăcinată în modul tradițional japonez de gândire, în care dedicarea organizației este o plantă valoroasă, etc., sistemul a fost consolidat și mai mult după al doilea război mondial, așa cum a fost benefic pentru ambele părți. Înainte de război, compania îngrijit puțin despre forța de muncă. [2]
sistem de angajare pe viață este strâns legată de sistemul de plată a vechimii, care acționează, de asemenea, ca un instrument motivațional. Esența ei constă în faptul că salariul situat în dependență directă de durata de serviciu continuu: pentru fiecare an ulterior, de data aceasta bazându-se creșterea automată cu plată. O astfel de evaluare a lucrătorilor își are rădăcinile în societatea tradițională japoneză să respecte, senior. Acesta este, în general recunoscut faptul că în domeniul producției, precum și în viață, în general, oamenii mai înțelepți cu vârsta, abilitățile sale sunt din ce în ce diversificarea. Senior - spune înțelepciunea japoneză - trebuie să-respect. Nu este surprinzator, principiul vechimii, atât de clar trasate în zona de salarizare. [3]
Sistemul de muncă pe parcursul vieții este un factor în dezvoltarea capacității de a lucra cu oamenii. Pentru a lucra în aceeași organizație, trebuie să învețe de mai mulți ani să coopereze cu alții. [4]
În cadrul unui sistem de muncă pe parcursul vieții este dificil, dacă nu imposibil, să crească rapid resursele umane. [6]
Istoria sistemului de muncă pe viață în Japonia pentru a urmări destul de dificil. Cu toate acestea, există motive să se creadă că ea a fost născut într-o comunitate samurai încă sub feudalismului. Este cunoscut faptul că samurailor a servit doar un singur maestru, el nu este în căutarea pentru o mai bună. [8]
Interesant, sistemul de angajare pe viață. Ceea ce este adesea menționată ca caracteristicile unice ale stilului de management japonez, nu a fost atât de mult timp în urmă. Nici în timpul perioadei Meiji (1868 - 1912), nici în perioada Taisho (1912 - 1925), în Japonia, nu a fost format în mod clar sistemul de muncă pe viață. [9]
Firma a folosit sistemul de muncă pe viață. Cu toate acestea, pozițiile lucrătorilor și parțial - femeile angajații nu iau, sa permis să ia necăsătorit. Odata casatorit, femeile merg. Candidații din rândul studenților sunt 2 - 3 ani și sunt supuse testului scris obligatoriu. Viitoarele managerii trebuie să aibă biografie excelentă. Avantajul bucurat de cei care au în compania rudelor. Toți au primit un curs obligatoriu de două luni de studiu Introducere în profesie, inclusiv istoria companiei, structura de departamente, interconexiuni de sistem, principiile muncii colective. Fiecare angajat al companiei Hitachi are un cod special. Aceasta stabilește filozofia companiei și anumite cerințe de reglementare. În special, se remarcă faptul că activitatea de oprire pentru o clipă - o rușine pentru angajat. [10]
În Japonia, sistemul de muncă pe viață practicat. obiceiul de a învățării pe tot parcursul vieții și se deplasează în alte sectoare de producție atenua problema pierderilor de locuri de muncă din cauza introducerii de roboți industriali. Antreprenorii, în plus, să pună în aplicare un sistem suficient de flexibil pentru a obișnui lucrătorilor la roboți. [11]
A treia caracteristică a sistemului de muncă pe viață din Japonia. rotație orizontală și verticală a personalului la fiecare doi sau trei ani, și responsabilitatea colectivă pentru rezultatele. [13]
În ciuda faptului că sistemul de ocuparea forței de muncă pe viață Japonia acoperă doar 20% din angajați, durata de lucru la aceeași firmă este considerată extrem de avantajoasă. Prin urmare, managerii din Japonia sunt cultivate pe teren propriu, luând în considerare caracteristicile economiei japoneze, de stat, și a standardelor etice naționale. [15]
Pagini: 1 2 3 4