Managerul să nu fie atât de dificil. Ia-l de cinci oameni spune tuturor ce să facă, urmăriți-le drege constant cu din când în când pune deoparte, arătând cum era necesar să o fac bine.
Aceasta este - rețeta exactă a modului de a fi un manager de rău. Un manager bun pentru a fi mult mai dificil. Din când în cercetare timp de a face, ceea ce managerii buni diferă de obicei. Acest lucru duce la descoperiri surprinzătoare.
Se pare, managerii restante vorbesc destul de diferit. manageri convenționale de multe ori să prezinte propuneri. Inițial, această abordare pare a fi nimic în neregulă cu asta, dar de fapt nu este. În primul rând, ideea de a pune în față propria lor, managerii de a preveni generarea de idei de către subordonați. Slave se obișnuiască cu faptul că în compania ideilor lor nu contează, și interesat doar de ideea de conducere. În acest caz, capacitatea de a genera idei de la subordonații atrofiază treptat.
manageri restante sunt în mod activ oferta subordonate să vorbească, și apoi să contribuie la dezvoltarea acestor idei. Do subordonatilor a produs treptat un reflex bun: Mergând la conducerea unei probleme, ei știu deja că, în același timp cu problema și sunt necesare și propuneri de rezoluția sa, ceea ce înseamnă că acestea trebuie să fie pregătite.
Dar ce, vă întreb, dacă un sclav a adus o soluție proastă la problema și aveți cel mai bun? Pentru început, trebuie amintit că este absolut cele mai bune soluții nu sunt, de obicei cazul. Uneori este mai bine pentru a permite angajatului să efectueze decizia lui decât a ta (în mod obiectiv o mai bună). Entuziasmul cu care oamenii își dau seama ideile lor - este un catalizator puternic. Poate că ideea lui întruchipat cu entuziasm, va fi mai bine decât ideea ta întruchipat cu deznădejde.
Echipament de sortare
În plus, puteți utiliza o recepție de voce ca busting tehnica. În practică, s-ar putea arata ceva de genul asta. Lider întreabă: „Care sunt ideile acordului de cont cu compania Alpha“ „Cred că merg la ei“, - angajatul responsabil. Liderii nu le place ideea. „Și ce altceva au gânduri?“ - întreabă el. „Puteți trimite Petrov. Ea și directorul conductivității lor excelenta „- spune un angajat. „Nu e rău - este capul responsabil. - E (mai cap ca idee, dar se pare că nu toate posibilitățile de dialog au fost epuizate!) E grozav inventat“. Dar, cu siguranță, nu este tot ceea ce ai. " „Le vom vedea mâine la spectacol - se întâlnește angajat flatat. - poate rezolva totul de la recepție“ „Uite, e genial, - a spus șeful. - Am știut că va oferim ceva special. Asigurați-vă că să-mi spui cum ai toata munca mare! "
În acest dialog, vom vedea utilizarea mai multor tehnici: tehnici de ascultare activă (care, în sine, este demn de un subiect separat), busting tehnologie și, mai important, de calificare cabane feedback pozitiv. manageri medii uzuale tind să dea un feedback negativ. Atâta timp cât totul merge bine, managerii nu a făcut nici angajat să înțeleagă că funcționează bine. Ar trebui să fie la fel ca el să facă o greșeală, au punctul imediat la ea, de multe ori doare onoarea și demnitatea.
manageri restante se comportă diferit. Atunci când un subordonat face ceva greșit, ei i spun despre asta, dar în ceea ce privește propriile sentimente. „Sunt atât de îngrijorat - spun ei - că afacerea a căzut prin intermediul. Sunt foarte supărat, nu-mi dea odihnă. Voi fi fericit dacă ai face toate eforturile pentru a face o diferenta. " Atunci când subordonatul face lideri bine eminenți în căutarea pentru orice ocazie să-i dea un feedback pozitiv. Folosind expresii Kenneth Blanchard, managerii restante sunt în mod constant încearcă să „prindă un sclav la ceva bun.“ Găsirea orice succes, au lăudat imediat slave.
Pentru a explica sau recunoaște
managerii convenționale furnizează adesea informații subordonate lor. De obicei, arata ca acest lucru. Șeful chemat angajat și spune: „Am informații că Beta firmă există o problemă cu capital de lucru. Atent petrec transportul lor în orice moment pot opri plata. " În cazul unui manager de excepție al conversației va curge în mod diferit. „Cum vă simțiți, Alexei Petrovich, - a întrebat sclavul, - ceva ce nu-mi place situația cu firme Beta, Gamma si Delta. În opinia mea, ei au unele probleme. Am încercat să se uite în jurul valorii de: ei au dificultăți cu organizațiile fiscale, și ei sunt obligați să-și petreacă o parte din capitalul de lucru pentru organizarea protecției lor. Ce crezi să faci?“. „Ne-am despărțit în cantități mai mici, pentru a urmări aceste firme pentru fiecare plată.“ „Soluția excelentă - folosește principiul manager de feedback pozitiv. - Te porți absolut corect ".
Să observăm că managerul a cerut doar o întrebare deschisă, și anume, întrebări la care trebuie să răspundă nu este „da“, „nu“ și întrebări, care pot da răspunsuri detaliate - o alta abilitate, tipice unui manager de excepție ... Dar dacă nu spune nimic despre companie subordonată „Beta“? Evident, pentru a continua seria de întrebări deschise. Dacă nu am aștepta pentru acoperirea acestei probleme, este necesar să se concentreze tema acestei, de exemplu, acest lucru: „Ce părere ai despre compania Beta, Alexei Petrovich? Așa cum este cazul în ultimii ani?“. Dar ce, vă întreb, dacă nu am auzit nimic despre această companie? Faptul de a problemei este că, atunci când delegarea de autoritate și responsabilitate în condiționată Alexei Petrovich mult mai probabil să știe nimic despre starea de firme partenere decât de cap, care ar trebui să acopere o gamă mult mai largă de probleme, care zboară pe „elicopter“ clienții lor de mai sus ridicate , furnizori, sectorul bancar și alte părți interesate relevante pentru companie.
„Ca de obicei managerii“ încearcă să protejeze angajații de la informațiile relevante, oferindu-le această informație nu este nici măcar în ceasul o linguriță, și nakapyvaya câteva picături dintr-o pipetă, atunci când fără ea este imposibil de ignorat. Prin urmare, nu au cunoașterea situației, subordonații iau adesea decizii greșite, nu este motivată pic, responsabilitatea lor este scăzut, ei nu se caută informații, acționând pe principiul „aici vine comandantul, maestrul ne va spune.“ Sau nu va spune, ci mai degrabă judecătorul. Afacerea noastră este mică colibă de pe margine.
În manageri restante în organizații, deleagă autoritatea, situația este diferită. Subordonații au acces complet la informații, dar secretele cele mai teribile. Căutați informații de către acestea este încurajată. Soluțiile lor sunt de o calitate superioară, motivație și responsabilitate de mai sus și 125 de oameni se adună întotdeauna mai multe informații decât unul. În momentul comuniunii, capul încearcă să adune subordonaților de informații, mai degrabă decât să le ofere cu ea.
Zona de dezvoltare proximală
psiholog Cunoscute Lev Semenovich Vygotsky (1896-1934) a inventat un termen cum ar fi ZPD: zona de dezvoltare proximală. Imaginați-vă o scară cu mai multe trepte. Pentru a urca pe ea, este necesar să se meargă pas cu pas. Puteți, desigur, sari, și după unul și doi, în cazul în care talentul permite. Cu toate acestea, pentru a depăși mai multe niveluri în același timp, puteți doar ridica sau cu elicopterul. Viața uneori aruncă astfel de oportunități, dar foarte rar. Mai mult decât atât, viața nu este o scară; acesta trebuie să fie în măsură să se obișnuiască cu fiecare etaj succesive. Prin urmare, milionarul devin mai bine, treptat, mai degrabă decât la loterie, și nu prin moștenire. Cele mai multe dintre aceste viață bonusuri pierdute de către cei care au cumparat pe termen scurt, pentru că nu există nici o manipulare de îndemânare.
Zona de dezvoltare proximală - acesta este cel mai apropiat pas în auto-dezvoltare, o carieră în ierarhia de afaceri. Bine, în fiecare moment pentru a realiza, în raport cu fiecare caz, pe ce pas esti si unde vrei sa mergi. ZPD trebuie să programeze pentru tine în mod constant și cu curaj pas cu pas înapoi cât mai curând posibil.
Cu ideea de a atinge ZPD ideea de „un an mai bun decât cinci.“ În conformitate cu această idee, oameni, înaintea timpului său de 5 ani, să nu mai vorbim de sute sau mii, sunt susceptibile de a eșua. Car, „Formula 1“ nu este necesară în cazul în care nu există nici un drum. Consultant de afaceri nu este necesară în cazul în care nu a apărut încă afacerea în sine. Generarea de cerere, desigur, este bun, dar este mai bine să vină la locul în care această necesitate a început deja să se contureze, sau chiar formate - și apoi sari din spatele unui colt cu produsul finit. În cazul în care, cu toate acestea, despre produsul nimeni nu a auzit, este necesar să se investească o mulțime de bani în promovarea ei. Toate acestea se aplică și în carieră și dezvoltarea ta.
Dar s-ar putea cere, este mai bine să se stabilească în jos pe cineva într-un șanț și nu încercați să-l depășească? Probabil că nu. Concursul va aduce rapid la prețul minim acceptabil, și va trebui să se mulțumească cu puțin. Dacă sunteți un pic înainte de toată lumea, va permite să menționeze limba de introducere pe piață „degresat crema“.
Oricine este înainte de piața sa de mai mulți ani, de multe ori se confruntă cu mari dificultăți și costuri exorbitante. Dacă el reușește, apoi un preț ridicat. În spatele lui, de regulă, imediat vin la oameni pragmatici, care devine tot succesul. Columb nici măcar nu a dat seama că el a descoperit; mulți oameni de știință nu au trăit până la realizarea ideilor lor; picturile lui Van Gogh au fost vândute după moartea sa. Deci, înaintea timpului său, un pic - timp de șase luni sau un an, să fie primul în domeniul lor, să fie primul la cariera nivel, iar rezultatele pe care le va multumi.