Cu alte cuvinte, funcționarea neîntreruptă a tuturor proceselor „funcțiilor vitale“ depinde în egală măsură de rang și fișier de angajați, precum și de către conducerea superioară. Dar cum de a crea acest sistem interschimbabilitate de unanimitate și aspirațiilor fiecăruia dintre membrii săi la aceleași obiective? Este posibil pentru a crea perfectă în termeni de specialisti HR echipa de lucru?
Olga Zabira. HR-director al Merz în România:
În acest an, trebuie doar să ne concentrăm pe această temă: «Merz este angajamentul de a ajuta oamenii arata mai bine, se simt mai bine, să trăiască mai bine“ - este noua misiune a companiei. Ea a apărut ca urmare a noii strategii, viziune, și creșterea rapidă a afacerii, și ne confruntăm cu sarcina de a transmite aceste informații importante precum și principiile și valorile culturii corporative angajaților.
În primul rând, am folosit canalele obișnuite de comunicare - întâlniri față cu managementul, intranet, ziar corporativ, și a încercat să facă cât mai deschis posibil, în mod logic, nu se ascunde în spatele frumoase, dar uneori confuze cuvinte.
După cum arată practica, este necesar să se traducă verbal, dar pe principii și valori trebuie să fie încorporate în mod corespunzător, pentru a face o parte importantă a majorității proceselor existente. În conformitate cu noua strategie au fost dezvoltate competențe necesare angajaților Merz pentru a atinge obiectivele lor. În special, acesta a realizat interviuri cu candidați. În timpul dialogului anual între angajat și supraveghetorul său cu privire la obiectivele și așteptările pentru următorul exercițiu financiar afectat de tema competențelor, dezvoltare, educație și oportunități de carieră.
Este important de a construi succesul companiei în succesul echipei, care este suma realizărilor individuale ale celor care lucrează în ea, dar mai important, oameni pentru a vedea realizarea concretă a acestui principiu, cel mai bun exemplu.
În toate aspectele legate de cultura corporativă, sunt sigur de un lucru: totul este cu susul în jos. Ce cap, astfel de cultură și, și funcționează la toate nivelurile - de la proprietarul si CEO-ul la managerul de linie.
Este prima persoana care a companiei stabilește tonul în difuzarea valorilor corporative. De exemplu, servicii de primă clasă este unul dintre principiile de bază. Acest lucru este demonstrat de cap, iar el este arătat în mod constant de exemplu - modul în care aceasta se referă la clienții interni (subordonații), cum să comunice cu lumea exterioară. sunt proprietarii de rețele mari, care o dată pe lună pentru a obține bani și să lucreze ca angajați obișnuiți în rândul clienților mei. Personalul vede angajamentul de a serviciului în cadrul companiei se realizează nu numai în cuvinte, și-l motivează.
În ceea ce privește productivitatea și a obține rezultate bune, totul depinde de modul în care angajații confortabil cu curent (uneori spontan) cultura corporativă. Sunt sigur că pot lucra bine doar oameni fericiți și mulțumiți, și să le facă imposibilă. Este ca și cum să transforme locul de muncă în sclavie, atunci când în picioare lângă supraveghetor cu un bici.
Angajatii tai iubesc munca lor, sau pur și simplu vin să se așeze în orele necesare și să fiți plătit? Dacă da (și nu este mai puțin frecvente, din păcate), atunci care este motivul? Ai tastat greșit oamenii? Sau poate că oamenii sunt buni, dar trebuie să-i motiveze nu a putut, nu a învățat abilitățile necesare, astfel încât acestea să nu se simt în siguranță la locul de muncă? Face condițiile de muncă sunt bune și de compensare cât de competitivă? Care este relația dintre angajații din grup? Ce se poate spune despre „manager - subordonat“ relație? Toate acestea sunt de o mare importanță și influență asupra modului în care oamenii funcționează.
Cultura corporativă este difuzat peste tot. Nu este suficient pentru a scrie în ziarul corporativ: „Ne iubim clienții noștri,“ sau „Compania noastra - excelent loc de muncă.“ Cum angajații sunt legate între ele și clienții, cum să înțeleagă că munca lor dă companiei și el personal, modul în care performanța lor afectează performanța generală a afacerii - asta e ceea ce este important. Valoarea principală a oricărei afaceri ar trebui să fie de a crea valoare, nu numai în a face bani pentru actionari. Valoarea pentru oamenii care lucrează pentru ea, pentru clienți și pentru societate. Dacă este, atunci acesta va funcționa.
Natalya Kurskaya. HR-director al "Ankor Invest" Compania Internațională de Investiții:
Cultura corporativă permite fiecărui angajat să se implice în misiunea și obiectivele companiei. Foarte mare rol al președintelui organizației, așa cum a fost de emisie valori.
Pe parcursul anului trecut am făcut multe în această direcție. În legătură cu schimbările noastre prioritare în profilul companiei este de a adopta cele mai bune practici internaționale. Traininguri si seminarii pe care le organizam cu ajutorul colegilor străini, pentru a ridica nivelul de competență al fiecărui membru al unei echipe de profesionisti. Tipul culturii corporative, am adoptat, se referă la familie. Ne bazăm munca pe valori familiale: toate unul la altul, arătând încrederea și loialitatea. Această abordare promovează starea de spirit bună și munca productivă, luând în considerare individualitatea fiecărui angajat. Acest fenomen face posibilă pentru a rezolva problema de afaceri la o viteză maximă; deja puse în aplicare mai multe idei noi și obiective strategice.
Traducere a principiilor culturii corporatiste și valori face posibilă pentru a trimite un specialist la decizia corectă. La rândul său, poziționarea companiei depinde de succesul profesional al fiecărui angajat.
Continuând tema de a investi în personal, să nu mai vorbim de influența certificării profesionale asupra capacității de a se angaja într-o anumită activitate. În lumea financiară, există 7 tipuri de certificări; Absolvire are loc pe complexitatea problemelor care trebuie rezolvate.
- Principala și primul certificat care este la toate practicieni financiare - Federal Piețele financiare Serviciul 1.0. Examenul de obținere cuprinde 160 de întrebări, inclusiv pe teme de drept, economie, contabilitate, etc.
- Federal Piețele financiare Serviciul 2.0 este un certificat al comerciantului.
- Federal Piețele financiare Serviciul de 3.0 - un certificat al specialiștilor pe piața financiară să efectueze registrul deținătorilor de valori mobiliare.
- FSFM 4.0 - certificat de un specialist pe piața financiară a activității de depozitare.
- Certificat Tipuri de 5.0 - 7.0 sunt relevante pentru manageri de portofoliu, autoritățile de supraveghere. Federal Piețele financiare Serviciul de 5.0 - o piață financiară de specialitate de management certificat de fonduri de investiții, FFMS 6.0 - certificat de un specialist în activități pe piața financiară ale depozitarilor specializate ale fondurilor de investiții. FSFM de 7.0 există puține una - cu privire la activitățile fondurilor nestatale de pensii.
În cazul în care certificatele 1.0-3.0 furnizează erudiție său proprietar de pe toate subiectele legate, următoarele oferă o înțelegere profundă a problemelor de specialitate, astfel de titluri. Există cursuri de pregătire pentru livrarea de examene pietele de servicii financiare federale. Compania noastra plătește angajații primesc certificatul corespunzător, în funcție de nevoile profesionale ale fiecărui membru al echipei și sarcinile sale.
În plus față de dezvoltarea profesională, are sens să se dezvolte echipa ca o echipă. Unul dintre factorii importanți ai activității de succes a companiei noastre este de a avea o echipă coerentă și motivată cu o distribuție eficientă a funcțiilor în care toată lumea știe ce face și de ce. Acesta joacă un rol important și prezența sprijinului reciproc, „spirit de echipă“ - acești factori asupra dezvoltării Teambuilding vizate. În practica noastră, ne-am dovedit a fi utile în turnee de șah și hochei de masă, realizat în cadrul organizației.
Pe scurt, aș spune că conceptul de cultură corporativă este strâns legată de performanța personalului și, prin urmare, punerea în aplicare și bună traducere a valorilor accelera realizarea obiectivelor.
AnnaBessarabova. Director de Marketing și Comunicare, Teleperformance Rusia ucraina:
Tot mai multe companii românești au început să dezvolte o cultură corporativă de exemplu omologii occidentali, punerea în aplicare a valorilor corporative, misiunea și filosofia. Cu toate acestea, se întâmplă adesea în așa fel încât inovațiile în domeniul managementului personalului implementat nominal, fără nici o implicare a angajaților, și este o mare greșeală. Ca urmare, valoarea pare a fi acolo, și ei pot chiar știu pe de rost, dar ele exista separat de angajați, fără a afecta funcționarea și rezultatele.
Experiența noastră a format un anumit set de instrumente, care formează angajații înțelegerea aplicării în practică a valorilor în activitatea lor de zi cu zi, influența lor activă asupra eficienței.
Un exemplu frapant al unei astfel de instrument este proiectat special pentru acest training scop pentru manageri de mijloc - este numit „Conducerea de valori.“ Extras din programul de formare:“... Liderii .Buduchi în echipa noastră, trebuie mereu să ne amintim despre aceste valori atunci când se gândesc la orice acțiune. Suntem deschiși și sinceri cu clienții noștri pentru a lucra cu, astfel încât echipa să obțină cele mai mari și cele mai consistente rezultate. "
Un alt instrument eficient este de lucru atelier de sesiune dedicată studiilor de caz reale ale societății, soluția care angajații caută într-un format de brainstorming prin prisma valorilor. Cum de a reduce absenteismul, ea ghidat de onestitate. Se calculează în mod deschis costurile și pierderile societății pentru fiecare minut de operator de întârziere, vorbesc despre creșterea sarcinii asupra altor operatori și reducerea pauzele lor între apeluri în lipsa numărului necesar de angajați pe linia din cauza absenteismului și de boală. Informații onest și deschis este capabil să trezească conștiința și responsabilitatea angajaților, construiește o relație de încredere, și cel mai important, confirmă angajamentul față de valorile de la toate nivelurile organizației.
Vorbind de cultura corporativă, este important să-l trateze prin viziunea angajaților obișnuiți. dacă ei cred în ea? Este valorile lor comportamentul de zi cu zi ale companiei? Nu știu cum să le aplice în activitatea lor de zi cu zi? Are aceste valori pentru a atinge succesul în sarcinile de lucru în cariera ta? Demonstrați dacă managerii de top exemplu, angajamentul lor de cultura corporativă? În cazul în care răspunsul este da, atunci o faci dreapta. Dacă aveți dubii, este timpul să-și reconsidere valoarea companiei sau pentru a schimba modul de abordare și să mențină o instrumente de cultura corporativă, concentrându-se asupra angajaților reale, prioritățile și principiile de conduită lor.
Pentru a introduce noi reguli ale culturii corporative, să educe angajații într-o singură setare internă - nu este o sarcină ușoară, dar greu de realizat. Începeți prin selectarea și formularea misiunii și noile valori ale companiei. Acestea trebuie să fie coerente, clare, lipsite de ambiguitate, de a promova în mod constant, ușor de controlat și încurajat.
Desigur, valorile ar trebui să inspire echipa, dar puțini dintre ei frumos numit. Așa că acestea sunt în mod clar înțelese de toți, să le traducă în simplu, adaptat la limba fiecărei unități, transmițând esența lor: pentru manageri - în ceea ce privește manageri și strategii pentru departamentul comercial - în ceea ce privește agenții de vânzări, etc.
Dezvoltarea pentru fiecare grup de comportament angajaților algoritm în situații diferite, începând cu echipa de management. Experiența arată că o reformă reală a culturii companiei începe cu liderii de transformare cu caracter personal, care trebuie să fie cu adevărat implicat în acest proces, să fie dispus să se schimbe și să schimbe subordonații lor. Inspiratie-le are la cap personal organizației. El trebuie să devină pentru tot personalul un fel de „guru spiritual“, purtătorul valorilor și modele.
În acest scop, șeful companiei, iar mai târziu restul managerilor de top vor organiza un program major de propagandă. Pentru a face acest lucru în întâlnirile cu subordonații în orice situație de care au nevoie în cuvinte și fapte pentru a transmite informații cu privire la punerea în aplicare a modificărilor aduse programului, să inițieze proiecte de îmbunătățire a activității, să identifice și în mod public activiști au încurajat să se implice personal prin organizarea de concursuri, jocuri de afaceri și de comunicare regulată.
O varietate de evenimente cu participarea liderilor. Alternativ, puneți-le în aceeași zi la locul de angajații obișnuiți, de exemplu, în zona de vânzări pe care le deservesc clienții. Acest lucru va permite, de fapt, să se stabilească în mintea comportamentului lucrătorilor algoritmi pentru a reflecta noile valori ale companiei.
Crearea unei linii telefonice sau un forum corporativ în care oricine va fi capabil de a obține răspunsuri la întrebări cu privire la valorile companiei, precum și de a face schimb de idei legate de punerea în aplicare a acestora. Întrebați senior management personal este da raspunsuri on-line la întrebări presante, pentru a clarifica planurile de dezvoltare, vorbesc despre succesul introducerii de noi valori. Elaborarea și aprobarea pe baza valorilor modelului de competențe corporative; aplicați-l în selectarea, dezvoltarea și promovarea personalului.
Monitorizați rezultatul influenței instrumentelor de agitare, pentru a alege cele mai bune și îmbunătățirea în mod constant. evalueze în mod regulat eficacitatea modificărilor.
O astfel de abordare cuprinzătoare va genera valoare corporativă reală de lucru, le ajustați în direcția corectă, dacă este necesar, și pentru a îmbunătăți eficiența companiei în ansamblu.