stimulente materiale ale personalului - una dintre zonele cele mai fascinante în managementul resurselor umane. Ea are toate caracteristicile unui joc bun de noroc: o înțelegere a psihologiei umane, calcul fin și, desigur, bani. O mulțime de bani din cauza cât de bine organizate stimulente financiare pentru lucrătorii depinde în mare măsură de succesul financiar al companiei.
Ei bine, dacă am început compara stimulente financiare pentru jocurile de noroc, nu este de prisos să amintim că jucătorii de succes nu se va baza pe noroc singur. Ei au întotdeauna propriul „sistem“. În cazul nostru a făcut un apel puternic „sistem de stimulente materiale.“
Și, în măsura în care compania noastră de consultanță pentru a juca aceste jocuri pentru o lungă perioadă de timp, un astfel de sistem a fost introdus în țara noastră. L-am numit „designer de motivaționale“, deoarece constă dintr-un set relativ mic de piese simple, prin care se poate construi cu ușurință și rapid orice.
Acum voi vorbi despre acest sistem, precum și unele dintre subtilitățile non-evidente, fără de care cunoașterea poate preveni greșeli grave sau chiar de a reduce motivarea personalului.
stimulente materiale ca un sistem
Sistemul - este ceva ce constă din părți legate între ele. Pentru sistemul de stimulente materiale, este important să se raporteze la fiecare alte trei lucruri:
- Obiectivele sau podrazdleniya companiei exprimate în țintele planificate;
- angajat al comportamentului de lucru corect - optime din punct de vedere al modului de a atinge scopurile;
- caracteristicile individuale ale fiecărui angajat în parte, și anume stilul său motivațional.
Ele sunt ca cele trei picioare ale scaun au: dacă este puternic și bine conectat, standuri de scaun. Dar, în cazul în care cel puțin unul este rupt sau care pleacă în direcții diferite, atunci scaun cade.
Se leagă totul în sistemul de stimulente materiale pentru un set de reguli prin care se calculează valoarea compensației angajatului - salariul său.
formula Salarizare
Salariul (C) poate consta din mai multe părți. Un standard comun unic în numele nu există, astfel încât toată lumea se referă la ei ca ea ia, provocând confuzie teribilă în activitatea privind sistemele de stimulare.
Am luat pentru el o clasificare simplă, care trebuie să respecte întotdeauna. Salariul include:
- Salariu (O) - o parte permanentă a remunerației care este plătită angajatului, indiferent de rezultatele muncii sale. Obiectivul principal al salariului - pentru a oferi angajaților un sentiment de stabilitate.
- Taxe (K) - partea variabilă a remunerației, direct legate de rezultatele financiare ale activității angajatului, diviziuni sau societatea în ansamblu. Cel mai adesea, exprimată în procente din nimic în termeni de bani: profit, venituri, valoarea creanțelor returnate și așa mai departe.
- Premiul (R) - este, de asemenea, o parte variabilă a remunerației, dar dimensiunea acesteia nu poate depinde de rezultatele financiare, ci pe set complet arbitrar de indicatori: satisfacție a clienților, evaluarea supervizorul, sarcini individuale, ritmul de milioane de expedieri și alți indicatori.
- Bonus (B) - plățile legate de realizarea angajaților importante, semnificative pentru companie și performanțele sale: obținerea primului loc în divizare, supra-împlinire a planului, o realizare de muncă și așa mai departe. În plus, bonusurile de ajutor în situații în care nu se poate ocupa prima de obicei.
- Fine (W) - privarea angajatului de beneficiile asociate unei infracțiuni grave. Vă rugăm să rețineți că acest lucru nu este privarea de promovare sau de compensare pentru daunele cauzate unui angajat al companiei, și anume pedeapsa. Pedeapsa nu poate fi dedusă din salariul angajatului - este nu numai pentru a nega sentimentul de stabilitate, dar, de asemenea, interzise prin lege în mod direct.
Deci, aici este, formula de bază pentru calcularea salariului:
Despre termeni noi am fost de acord, iar acum avem cel mai interesant - pentru a determina care părți din această formulă, vom folosi, cât de des, în ce măsură și prin ceea ce le va plăti reguli.
Roster și salariu
Pentru a determina mărimea salariului fiecărui angajat, folosim Tabelul Rangurile (TR), combinată cu o scală de salarizare unificat (ETC). Sună înfricoșător, dar, de fapt, este foarte simplu:
Rangurile similare cu grade militare - de la general la particular. Primul rang - un CEO, al doilea - adjuncții săi sau a altor directori, al treilea - șefii de departamente și așa mai departe, până la cel mai tânăr senior om de serviciu asistent.
Rangurile sunt determinate prin prezentarea, la nivel de autoritate și importanță pentru compania fiecărui post. Aceasta este situația, mai degrabă decât o anumită persoană!
Așezați poziția în tabel, la rândul său, determină salariul furcii - valoarea minimă și maximă. Aceasta este ETS. Cu acest interval de angajati posibilitatea de a nu numai cariera pe verticală, dar și pe orizontală - într-o singură poziție, care este deosebit de important pentru companiile mai mici, în cazul în care oportunitățile de creștere sunt limitate.
Un punct important: intervalele salariale ale nivelurilor învecinate trebuie să fie suprapuse pe unul de altul, iar acest lucru nu este un accident. Cu experiență high-end profesionist poate primi un salariu mai mare decât a lui cap-incepator.
Modificarea salariului agentului într-o singură poziție definește un alt element al sistemului de stimulare - o matrice de calificare.
matrice de calificare
Tu, desigur, să acorde o atenție faptul că umărul de lucru personalului la umăr, în aceleași condiții, cu aceleași instrumente și echipamente, arată rezultate diferite. Și acest rezultat nu este doar cantitativ, ci și calitativ.
Și totuși, se întâmplă ca cineva ținut în afară, fără a adâncit în problemele vecinului, și cineva poate spune în cazul în care această eroare, sau chiar ajuta în mod sistematic colegii lor.
Ca rezultat, putem obține, de exemplu, următoarea imagine: