Ph.D. Art. Lector, Departamentul de Finanțe,
Universitatea de Stat monetară
administrare
București
În condiții moderne, personalul de formare și de întreținere cu potențial profesional și creativ ridicat, este posibilă numai în cazul în care sistemul de plăți și stimularea oferă organizațiilor cu un avantaj competitiv pe piața muncii.
Din punct de vedere al majorității șefilor de întreprinderi, componenta principală a creșterii interesului personalului în funcționarea eficientă a unui salariu.
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că sistemul de remunerare și stimulente pentru personalul din întreprinderi diferă în mod semnificativ. Deci, există o diferență semnificativă în mărimea salariului minim pentru întreprinderi, în general, și există diferențe semnificative în ceea ce salariile diferitelor grupuri de personal.
O parte din aceste diferențe se datorează dimensiunii organizațiilor, situația lor economică și dinamica indicatorilor economici. În același timp, în diferite organizații folosesc abordări diferite de remunerare. De multe ori salariile nu depinde atât de mult de nivelul de calificare și de formare, ci pe comportamentul individual față de angajat de către conducere.
Prin ea însăși, salariul nu este un factor care afectează în mod direct stabilitatea echipei si direct inhiba cifra de afaceri. Putem spune cu certitudine că nu există nici o cifră de afaceri de personal nu este în acele organizații în care conducerea este limitată la țările cu salarii mari, și în cele în care au format o echipă unită și relația confortabilă între angajați.
Un factor important care afectează stabilitatea echipei și stimularea eficienței forței de muncă mai mare, este, de asemenea, pachetul de compensare oferit de companie angajaților săi.
În prezent, lucrătorii sistemului de stimulare includ beneficii pe termen lung și pe termen scurt prevăzute, pe de o parte, legislația muncii, iar pe de altă parte - caracteristici și capabilități ale companiei. De regulă, personalul organizațiilor comerciale, cu condiția de multe ori următoarele beneficii:
ajutorul de locuințe (credite în condiții avantajoase sau gratuit, asistență în obținerea unei locuințe, închiriere de compensare);
plata parțială a cheltuielilor pentru educație și dezvoltare profesională.
Cu toate acestea, după cum au subliniat mulți experți în domeniul managementului personalului, disponibilitatea pachetului de compensare în cadrul ofertei companiei este factor destul de puternic în creșterea nivelului de experți de loialitate față de ea.
Datorită creșterii concurenței pe piața forței de muncă este de așteptat ca toate întreprinderile și organizațiile vor fi obligați să formeze un pachet de compensare și de a oferi personalului său ca un cip de negociere în lupta pentru specialiști de înaltă calificare.
Dezvoltarea unui sistem eficient de stimulente pentru organizarea personalului - procesul este destul de complex, deoarece, ca urmare a formării sale ar trebui să fie elaborat un set de măsuri pentru a crește interesul personalului în realizarea timpurie a cel mai bun rezultat posibil pentru companie.
Trebuie remarcat faptul că, pentru ca acest sistem să stimuleze personalul a intrat în vigoare, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiții:
1. Sistemele de stimulare trebuie să respecte dezvoltarea strategiei de afaceri și de organizare. și a adoptat politici de stimulare. Aceasta înseamnă că stimularea de bază ar trebui să fie aleasă, în funcție de scopul constituirii unei strategii realizate.
2. Utilizarea sistemelor de stimulare trebuie să fie corecte. și anume cu numai acele forme care sunt specificate în Regulamentul privind promovarea personalului să fie relevante pentru baza motivelor de stimulente pentru a fi aplicate. Nu stimul nu ar trebui să se aplice fără o bază adecvată.
3. Utilizarea sistemelor de stimulare trebuie să fie caracterul inevitabil. Stimularea ar trebui să se facă de fiecare dată când un motiv de stimulare adecvate.
4. Sistemele de stimulare ar trebui să fie cunoscute de toți angajații companiei. Această condiție este de o importanță deosebită, ca și în cazul în care toate cele anterioare, dar personalul nu este informat cu privire la sistemul existent de pedepse și recompense, nu se poate ajusta comportamentul lor în organizație. În acest caz, angajatul este de a vedea că stimularea se efectuează strict în conformitate cu regulamentele și în fiecare situație, definită ca bază de stimulare. În caz contrar, întregul sistem de stimulente va oferi doar un efect distructiv, ca angajatul nu înțelege criteriile prin care să se evalueze activitatea sa.
În plus, formarea sistemului de personal de stimulare ar trebui să facă obiectul unei proceduri specifice, care pot fi proiectate în mod individual pentru fiecare societate, dar care trebuie să fie respectată cu strictețe. Cu toate acestea, în fiecare astfel de procedură următoarele măsuri ar trebui să fie prezente, secvența care este de dorit să se respecte:
1. Se determină scopurile de politică și de stimulare. În prima etapă sistem de stimulare necesar de formare, pe baza situației strategice, pentru a determina politica de a stimula și pentru a determina sistemul de stimulare țintă. Acesta îndeplinește aceste obiective este criteriul care definește includerea unei baze într-un sistem de stimulare. Dezvoltarea continuă a strategiei de afaceri și sistemul de management organizational este baza pentru formarea listei de motive de stimulare, care este favorabil acțiunile angajaților companiei, care vor fi încurajate să stimuleze sistemul, și distructive, în care se aplică sancțiuni.
2. Un studiu privind compania sistemelor de stimulare existente.
A doua etapă constă în sondajul efectiv stabilit și funcționarea sistemului de stimulente. Trebuie să facem liste cu toate utilizate anterior în înființarea companiei de a încuraja și stimula formularele (certificate de obținere a meritelor de diferite tipuri, bonusuri, etc.). Aceste liste sunt întocmite pentru sancțiunile și recompensele separat. Materialul pentru examinarea sistemelor de stimulare sunt documente administrative (ordine și instrucțiuni). În urma unei examinări ar trebui să se bazeze numai pe această sursă; Prevederile contractului colectiv sau orice alte documente de reglementare interne nu ar trebui să fie luate în considerare, deoarece este important pentru a obține o imagine de recompense reale și sancțiunile aplicate.
3. Bazele de stimulare Design. Al treilea pas este de a proiecta baze de stimulare. Lista tuturor bazelor de stimulare aplicate efectiv (rezultatul celei de a doua etapă) este supusă auditului - acele baze care nu sunt relevante pentru situația actuală și strategică nu corespund scopurilor sistemului de stimulare (rezultatul primei etape), se elimină din listă. Lista de noi stimulente adăugate la baza, ceea ce este important din punct de vedere al strategiei de dezvoltare actuală. Astfel, acțiunile angajaților, concepute pentru a rezolva o anumită problemă și au dat un rezultat pozitiv, sunt baza pentru promovarea sistemului de stimulare.
4. Proiectarea formelor de stimulare. Al patrulea pas este de a proiecta forme de stimulare. S-a obținut în a doua liste etapă forme de recompense și sancțiuni sunt supuse revizuirii - dintre acestea au trecut formularul dovedit a fi ineficiente, în contradicție cu obiectivele organizației, și a adăugat altele noi, care pot îmbunătăți într-adevăr eficiența sistemului de personal de stimulare.
De exemplu, baza pentru punerea în aplicare a angajaților departamentului sistemelor de stimulare poate pune următorul principiu: stabilirea unei relații directe între mărimea volumelor de plată și de vânzări. Un astfel de sistem este cunoscut sub numele de „comision“ sau „comisioane“ și mai mult utilizate în întreprinderi comerciale, specializate în comerțul cu amănuntul. În mod tradițional, conceptul de taxe asociate cu un anumit procent din valoarea vânzărilor (procent din cifra de afaceri), care primește angajatul de bunuri vândute. De exemplu, un agent de vânzări pentru punerea în aplicare a întreprinderii X angajate în fiare electrice en-gros de diferite modificări. Taxa lui este de 1,5% din vânzări. Timp de o lună a vândut două lot - unul pentru 70 de mii de ruble .. o alta - pentru 90 de mii de ruble .. comisie in acest caz sa ridicat la 2,400. Frecați.
Taxele sub forma unui procent fix din volumul de vânzări sunt stabilite, de regulă, într-o situație în care compania urmărește să maximizeze vânzările totale. În cazul în care compania are mai multe produse și este interesată în consolidarea promovarea uneia dintre ele, se poate stabili un procent mai mare de comision pentru acest tip de produse. Orientând vânzător la creșterea volumului vânzărilor, metoda procentuală fixă face absolut indiferenți față de alte aspecte ale punerii în aplicare - prețul pe unitate, marja (diferența dintre prețul de vânzare și cost) pe unitate și marja pe tot parcursul contractului, condițiile de plată, etc. Acești factori sunt luați în considerare de alte metode de determinare a taxelor, în special:
o sumă fixă de bani pe unitate vândut. Această metodă se concentrează pe realizarea numărului maxim de unități, și este utilizat atunci când o întreprindere urmărește să sporească utilizarea capacității;
Prin urmare, prezenta vânzări realizare stimulare salariile sistemului salariaților se determină prin formula:
CP = S + 0,7 x (C1 + C2 x K1 x K2 x K3 + C3) / 100
unde S - statul de plată pentru o unitate structurală dată.;
C1 - valoarea fondurilor transferate în contul, mii de ruble;..
C2 - suma de bani primită prin compensare, mii de ruble;..
C3 - valoarea fondurilor primite în rambursarea facturilor;.
K1 - taxa procentuală pe valoarea fondurilor transferate în contul;
K2 - procentul remuneratiei suma de bani primită prin compensare;.
K3 - o taxă procentuală pe valoarea fondurilor primite în rambursarea bilete la ordin.
Astfel, conform acestui exemplu de realizare a prezentului sistem la primirea fondurilor în sumă de 1700 mii. Rub. (Inclusiv vânzările de produse A - 200 de mii de ruble (Bill), producția A -.... 840 de mii de ruble (contul curent), produs - .. 660 de mii de ruble (offset), recompensați cu un premiu va fi 25382 [(1 200 000 + 840 000% x 4% + 0,1 x 660 000% x) x 70%]. Prin urmare, având în vedere că salarizare atribuită unei unități structurale pentru conturile de plătit și de încasat de gestionare a freca. ( Divizia de), este, de exemplu, 100 de mii. freca. și ținând seama de cuantumul salariilor remunerației va crește până la 125 382 de ruble.
Conform acestei realizări, angajații sistemului de personal de stimulare al unității structurale la primirea de fonduri în valoare de 1 700 de mii. Frecați. va primi aproape un sfert mai mult. Evident, în acest caz, compensarea angajaților va depinde în mare măsură în mod direct de rezultatele muncii lor.
Se presupune că procesul de stimulare a personalului acestui departament va fi în conformitate cu tabelul. 2 în patru faze.
Etapele de implementare a unui sistem de stimulente pentru conturile de gestionare a plătit și de încasat
Promovarea procesului pas
bază de detectare și de fixare a stimul de debut fapt
La sfârșitul lunii (trimestru) calculează valoarea conturilor de creanțe decontate. Lista companiilor de a plăti arierate
Inițierea procedurii de luare a deciziilor de selectare a stimulului corespunzătoare pentru a fixa baza pentru a stimula
Managerul de conturi de management de plătit și de încasat este o notă cu referire la suma de bani primită în rambursarea creanțelor
Soluții de fixare pentru promovarea documentului administrativ
Șeful diviziunii financiare a companiei este un memoriu adresat directorului general privind promovarea propusă și toate circumstanțele unităților de lucru ale conturilor de gestionare a plătit și de încasat. Directorul general impune o rezoluție
Executarea deciziei privind promovarea (punerea în aplicare corespunzătoare a stimul)
Contabil bazat pe ordinul directorului general de statul de plată crește salariile angajaților acestei unități la valoarea dorită
De asemenea, pe scena „Asigurarea sub formă de stimulent pentru stimulare baze“ se poate dezvolta un sistem de angajați unitare penalități. De exemplu, pentru a gestiona conturile de plătit și de încasat în sistem poate include sancțiuni pentru depunerea cu întârziere a documentelor de plată pentru plata produselor livrate, depunerea cu întârziere a unei cereri de recuperare a datoriei de la cumpărător la instanța de arbitraj, etc.
Deoarece în cele mai multe cazuri, o bază corespunde cu mai multe forme de stimulare, trebuie să specificați persoanele care sunt autorizate să aleagă forma (persoana care reprezintă angajatul la o anumită formă de stimulente sau penalități) și să-l (persoana care revendică o formă de promovare) aprobă. Este o decizie cu privire la aplicarea uneia dintre formele alternative de stimulare și este un proces cheie al întregului sistem de stimulente.
6. Dezvoltarea și proiectarea dispozițiilor de text privind promovarea personalului.
În etapa a șasea, dezvoltarea și proiectarea dispozițiilor de text privind promovarea personalului. Deoarece sistemul de stimulare hărți bazele și formele de stimulare, și procedurile instituționale, în conformitate cu care există proces de stimulare, prin urmare, acesta trebuie să fie prezentate sub forma unor regulamente locale - de exemplu, dispozițiile privind promovarea personalului și a Regulamentului privind plata.
De fapt, în acest moment a fost făcut de lucru substanțiale - forme definite de stimulare și de stimulare de bază, gradul de satisfacție a acestora, autoritatea de selecție și de a folosi forme de stimulare. Împreună cu textul regulamentului se pregătește un proiect de ordin pentru introducerea unui regulament privind procedura și modificările sale.
Poziția privind promovarea personalului ar trebui să acopere toate formele de stimulente, inclusiv a principiilor de remunerare. Aspectele legate de salarii ca cele mai importante din întregul sistem de stimulare, reglementat în detaliu printr-un document special - Regulamentul cu privire la salarii.
7. Aprobarea Regulamentului de promovare.
La a șaptea etapă (finală) trece aprobarea stimulentelor.
Având în vedere cantitatea considerabilă de muncă necesar pentru a crea un sistem de stimulente pentru angajați, precum și elaborarea dispozițiilor privind promovarea personalului, este de dorit să se creeze un grup de lucru ad-hoc, format din CEO desemnat.
Desigur, pentru a evalua schema de personal de stimulare propus va fi posibilă numai după un anumit timp. Cu toate acestea, chiar și la o abordare suficient de responsabilă și calificată la dezvoltarea unor sisteme de stimulente din partea profesioniștilor funcționarea eficientă a acestui sistem, în practică, în mare parte, dacă nu în principal, aceasta va depinde de top management, pe aplicat practicile lor de gestionare, de voința și capacitatea de a face întreprinderea sa competitiv.