angajat nu a semnat un contract de muncă: Cauze și implicații juridice
În practică, nu este mai puțin frecvente atunci când o persoană se duce la locul de muncă, nu a pus semnătura la textul contractului de muncă.
În conformitate cu art. 67 contractului de munca kodeksaRumyniyatrudovoy trebuie să fie în scris, realizat în două exemplare, fiecare semnat de către părți. Contractul de muncă nu se emite în scris, se consideră încheiat, în cazul în care angajatul a început să lucreze cu cunoașterea, sau în numele angajatorului sau a reprezentantului acestuia. În ipoteza efectivă a angajatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să-l elibereze un contract de muncă în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului efectiv ipoteze la locul de muncă. De asemenea, nu element de conținut necunoscut. Art. 56 și 57 din Codul muncii, acesta din urmă, în special, enumeră condițiile necesare pentru a fi incluse în contractul de muncă, și în mod clar prevede că, în cazul unui contract de muncă nu a inclus niciunul dintre termenii numărului necesar, atunci nu este baza pentru recunoașterea unui contract de muncă nu a încheiat sau reziliat. Contract de muncă în acest caz, trebuie să fie completate cu termenii lipsă.
Cu toate acestea, în practică, nu este neobișnuit ca atunci când o persoană se duce la locul de muncă, angajat sau respins, dar mai târziu restaurat la angajat, dintr-un motiv sau altul nu a pus semnătura la textul contractului de muncă, inclusiv perioada prevăzută la alin. 2 Art. 67 din Codul muncii, care creează o problemă aproape insolubilă, în primul rând pentru angajator. La urma urmei, același articol. 67 taxei de muncă kodeksaRumyniyanalagaet de înregistrare a unui contract de muncă cu salariatul în scris, este angajatorul. În legătură cu și responsabilitatea pentru eșecul acestei obligații dacă este găsit vinovat va fi, de asemenea, doar angajatorul.
Ca o regulă, eroarea este inițial într-adevăr permite angajatorilor înșiși. De exemplu, într-una dintre organizațiile de locuințe și servicii comunale din regiunea Amur - Ltd. „Heat“ (cu Tambovka.) - literalmente întreaga echipă a constat din persoane evacuate din CBM pre-existente „Tambov de locuințe“, în legătură cu lichidarea acesteia. În acest caz, toate acestea au lucrat în noua organizare a mai mult de șase luni, fără un contract de muncă scris, au refuzat să semneze chiar și atunci când se aplică pentru un loc de muncă din cauza de nemulțumire față de propuse în condițiile lor salariale. Un alt exemplu. MI Ilyasova a acceptat încheierea unui contract scris de muncă în cadrul companiei „Builder“ a Blagoveshchensk pe regiunea Amur ca un contabil, existent în vigoare la momentul recrutării de personal. Dar, de fapt, între angajat și numit director al CJSC în ocuparea forței de muncă a avut un acord verbal că MI Ilyasova va îndeplini îndatoririle de avocat care a avut loc în realitate. După ce Curtea concedierea pe nedrept repus MI Ilyasov la locul de muncă, desigur, ca contabil. Un lucrător, în ciuda ei, a continuat să insiste pe ea ca un avocat, refuzând să semneze și să primească o copie a taxelor contabile care nu au fost prezentate de către angajator în temeiul art. Art. 57, 67, ch. 3 v. 68 ocuparea forței de muncă kodeksaRumyniyapri, și au fost propuse spre semnare numai după decizia instanței cu privire la repunerea în vigoare. Un alt incident de. VG Mikhalev a lucrat în cadrul companiei „Aphrodite“ Blagoveshchensk Regiunea Amur dentist concomitent. După concedierea ilegală a creanțelor. "A" p. 6 h. 1 lingura. 81 din kodeksaRumyniyasud Muncii restaurat, de asemenea, VG Mikhalev la locul de muncă, iar inspectorul de muncă de stat al Inspectoratului de Stat al Muncii în regiunea Amur în cursul auditului privind lucrătorii de manipulare a obligat angajatorul să completeze, inclusiv un contract de muncă cu VG Mikhaleva termeni de timp și perioadele de odihnă de lucru lipsă, și remunerarea. Ltd. „Aphrodite“, îndeplinind cerința de inspectorul muncii de stat, îndreptate alternativ VG Mikhaleva două versiuni diferite ale aplicațiilor la contractul de muncă, după ce a enumerat condițiile lipsă ale contractului de muncă. Dar nici unul dintre ei a fost semnat de către angajat în legătură cu dezacordul cu condițiile propuse. propriile lor propuneri de luat în considerare în ceea ce privește VG angajatorul Mikhalev nu a prezentat. Și așa mai departe.
În aceste cazuri, susțin că angajatorul și persoana care nu a semnat un document numit contractul de muncă (sau un costum integrală), a ajuns la un acord, care este esența contractului de muncă, este posibilă numai atunci când între condițiile obligatorii în conformitate cu partea. 2 linguri . 57 din Codul muncii, există un acord clar asupra celor care nu sunt doar obligatorii, ci și condițiile necesare ale contractului de muncă, și anume, astfel de condiții, fără de care contractul de muncă nu pot fi considerate prizonieri deținute, despre care putem spune că el are (a avut) un loc de a fi. Aceste condiții pot fi atribuite în mod rezonabil, cum ar fi doar un loc de muncă, funcția de muncă și data de începere a lucrărilor <1>. Pe ele trebuie să fie nici o dispută, chiar dacă acestea sunt convenite numai pe cale orală. Nu este lipsit de logică, și este rezonabil propunerea de a include în numărul de astfel de condiții și starea salariului <2>. Cu toate că, în special, printre exemplele de mai sus - în prima și a treia - nu a fost rezolvată între contractul de muncă de către părți, în primul rând, problema componentelor suma și de plată, în ciuda faptului că lucrătorii sunt încă exploatate în cadrul relațiilor de muncă, primind din partea angajatorului pe toată durata partea lor de necontestat a câștigurilor. Eu cred că, dacă cel puțin una dintre părți, atât în scris încă și contract de muncă orală nu sunt siguri de conținutul condițiilor sale de pe site-ul de lucru, fișa postului, și data începerii lucrărilor, și în aproape toate cazurile, chiar și să plătească, atunci sensul în continuarea muncii relații bazate pe un astfel de „contract de muncă“ lipsește.
se proteja împotriva unor posibile revendicări, inclusiv de la funcționarii autorităților de supraveghere și de control, angajatorul ar trebui să se apropie de soluția de fiecare problemă aparte în mod individual, care acționează prin mijloace legale. Deci, în cazul în care o persoană (e), du-te la locul de muncă, de la bun început, atunci când se aplică pentru un loc de muncă, nu este posibil să fie de acord pe hârtie cel puțin condițiile de lucru necesare la cauza eșecului unei astfel de persoane să semneze în alinierea lor, dreptul pare, pentru a evita astfel de o persoană la locul de muncă, pentru că este clar că contractul de muncă nu este încheiat, raportul de muncă nu apare. Din păcate, realitatea este că, în cazul între angajator și persoana care merge la locul de muncă, de regulă, nu este egal pentru a discuta despre ceea ce privește viitorul contractului de muncă cu venirea în cele din urmă la o soluție reciproc acceptabilă, deoarece există ceva similar numit în tratatul de aderare drept civil. Dar, în acest context, o persoană care dorește să intre într-o relație de muncă în calitate de lucrători au o oportunitate, dacă nu pentru a forța angajatorul să accepte pretențiile lor, apoi, în orice caz, nu este legat de obligațiile de muncă cu angajatorul a cărui propunere nu părea atractiv.
Mai mult caz complicat în cazul în care lucrătorul este deja de lucru cu cunoașterea, sau în numele angajatorului sau a reprezentantului acestuia, iar angajatorul a început să proiecteze ocuparea forței de muncă sale, în special, la proiectarea unui contract de muncă în scris, de exemplu, doar a doua zi de la începerea activității. Cu toate acestea, cantitatea de timp scurs de la începutul real de lucru pana la angajat documentarea recrutarea sa, de o importanță fundamentală în ceea ce privește subiectul nu mai are. În mod ideal - este necesar, sau cel puțin condițiile necesare ale contractului de muncă este inițial ar trebui să fie indicat în mod clar în formă orală, și atunci când faci un contract scris reflectat doar în formă nemodificată pe suport de hârtie. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, în textul contractului de muncă de către angajator nu este fix este esența condițiilor pe care discuția cu persoana care vine la locul de muncă, și în mod semnificativ agravează poziția angajatului. În cele mai multe cazuri, suntem, desigur, vorbind despre condițiile salariale ale taxelor de muncă. Uneori, dimpotrivă, este comportamentul incorect al angajatului, au început să solicite un contract de muncă scris în termeni care inițial nu a mers dincolo de puterea și performanța care angajatorul, etc. În oricare dintre cazuri, probabil, singura linie posibilă a comportamentului angajatorului legitim va fi executarea unui contract de muncă în scris, cât mai aproape posibil în conținut la încheiate anterior oral. Este obligatoriu ca contractul de muncă ar trebui să fie furnizate salariatului, pentru semnătură și o copie să-i dea în brațe, după cum este necesar h. 1 lingura. 67 din Codul muncii. Refuzul salariatului de a semna un contract de muncă întocmit în scris, în timp util, este necesar să se stabilească în actul sau un alt document din care informații ar trebui să fie în mod clar vizibile pe faptul, locul și ora exactă și de alte circumstanțe în care un contract de muncă prezentat de un angajat pentru a semna, dar el nu a fost semnat. În același act sau un alt document, vă rugăm să indicați motivul pentru care angajatul a refuzat să semneze un contract de muncă, dacă se cunoaște. În același mod trebuie să fie înregistrate la refuzul angajatului de a semna copia contractului de muncă, păstrate de către angajator pentru a obține o copie a contractului de muncă. Angajatul se află la dezacordul cu termenii unui contract de muncă scris, distorsionat, în opinia sa, în comparație cu convenita ocuparea forței de muncă, în cazul în care angajatul încă mai dorește să continue să fie angajați de către angajator, nu au nici o alegere, ci pentru a contacta agenția pentru luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă cu cerințele relevante.
În legislația muncii modernă internă și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, tot mai clar o tendință pentru confirmarea scrisă a diferitelor acțiuni (inacțiunii) ale fiecăreia dintre părțile la contractul de muncă în relația de muncă, care este îndreptată exclusiv pe cont propriu bun. Și, în primul rând este de a confirma cu atenție la începutul raportului de muncă și de a stabili termenii și condițiile lor, de umplere complet și corect compoziția și în acest scop, un contract de muncă în scris.
semnat de imprimare