Prototip și markeri unice, care a existat o cultură corporatistă în perioada sovietică, poate servi acele „relicve“ care păstrează bunicii noștri - fanioane, insigne, certificate și așa mai departe. Da, aceste atribute și recompensa, de fapt, sunt o manifestare a culturii corporatiste.
O interpretare modernă a culturii corporative mai complexe și cu multiple fațete. Aceasta include instruirea angajaților, precum și adaptarea noilor veniți, o serie de măsuri de stimulare, cultivarea spiritului de întreprindere, și așa mai departe.
În centrul oricărei culturi corporatiste sunt valori ale organizației, precum și o multitudine de componente, cum ar fi misiunea companiei, principiile, obiectivele și așa mai departe.
Foarte simplu și exterior „coajă“ a culturii corporative - aspectul, codul vestimentar al companiei, unele tradiții stabilite. Dar o parte importantă nu este străină, dar mai profundă, care este evidentă în stilul de comportament al angajaților în regulile de comunicare între ele, regulile de interacțiune cu clienții. În plus, poziția de personal în sine, care se manifestă în implicarea și dedicarea cauzei pentru care lucrează - ceea ce se numește spiritul corporativ.
Construirea unei culturi corporative nu este doar faptul că toți angajații au fost date uniforme și agățate pe desktop sau motto-ul Sloganul companiei. Caractere și logo-urile companiei atârnând peste tot - cultura nu este razovesh.
Nimeni nu spune că atributele externe în culori corporative, care îmbunătățește extern „Sacrament,“ orice persoană care este în birou, este inutilă și nu ajută în creșterea culturii corporatiste. Pur și simplu doar că - mici.
Este important să se pună în aplicare în mod consecvent și să comunice filozofia și valorile fiecarei companii. Pentru a face acest lucru, ar trebui să articuleze câțiva pași pe care trebuie să le urmeze în mod consecvent:
- Definirea modelului economic al societății;
- formarea de misiunea companiei;
- formarea principalelor obiective ale companiei;
- formarea principiilor și valorilor societății de bază;
- bazată pe valorile de bază ale definiției standardelor de conduită pentru angajați, tradiție și simbolism.
Toate companiile ar trebui să aibă o descriere a materialelor cu privire la organizarea noilor angajați pot citi acest document, naviga și de a înțelege principalul obiectiv al companiei și este ușor și să se adapteze cu încredere la o nouă echipă.
Cultura corporativă cu valorile și filozofia clare și precise vă va ajuta să alegeți dreptul de echipa de profesionisti. Oameni, uniți printr-o idee și scop comun, nu va avea nevoie de un control suplimentar, precum și, spune ce iti place, ca-minded echipa ajunge în mod eficient și eficient obiectivele companiei, schimbul de reguli și valori ale companiei comune.
Fiecare companie este capabil să dezvolte și să se diferențieze valorile lor corporative, care corespund nevoilor acestei organizații special. Faptul că marile lucrări într-o singură companie să nu fie aplicabile în altul, astfel încât să nu ar trebui să copiați cultura corporativă a reciproc.
Scopul culturii corporative - creșterea productivității, la realizarea efectivă a obiectivelor. Crearea unei culturi corporatiste de reguli, bazate pe fezabilitatea aplicării lor în compania dumneavoastră.
După punerea în aplicare a culturii companiei tale, ar trebui să-l utilizați. Toate deciziile ar trebui să se bazeze pe ea, în caz contrar sensul și efectul nu ar fi pe ea. Desigur, că alinierea va fi pe „nivelul de sus“ - liderii vor trebui să-l comunice „maselor“ și urmați toate principiile culturii corporatiste.
Una dintre cele mai comune greșeli în cultura corporativă - atunci când esența ei este redusă la sloganuri și taxe oficiale. În acest caz, este doar negativ și agravează situația. Nimeni nu îi place nimic clasificat ca un „pseudo“. Prin urmare, este important să fie în măsură să oameni „foc“. Dovedește și confirmă faptele reale pe care cultura corporativă - nu doar un înveliș. Oamenii care cred în misiunea companiei, sincer să depună eforturi pentru a atinge succesul, își dau seama că succesul companiei - este succesul lor, deoarece acestea fac parte din companie.
Experții act de faptul că dezvoltarea și punerea în aplicare a culturii corporative poate dura de la 2 până la 5 ani. Cu toate acestea, dacă doriți compania dumneavoastră să aibă succes fără personal profesional și loial de lux care a unit cultura corporativă, nu poți face.
În cazul în care:
Toate această teorie.
De fapt, cultura corporativă (the „korpkult“) - o conditie câteva excelenta de echipa care vrea să investească în cap.
Legile psihologiei de grup nu a fost anulat.
În orice grup de persoane (formal / informal) are propriul lider. Și acest lucru nu este întotdeauna șeful.
Deci, nivelul korpkulta depinde în mod direct de nivelul de cultură „care afectează individul.“
Pentru a intra cu succes în korpkult colectiv:
a) Administratorul () posedă calități de conducere (care nu se potrivesc întotdeauna cu nivelul profesional, cultural și educațional)!;
b) managerul trebuie să fie un extrovertit, sa concentrat asupra personalului lor;
c) managerul trebuie să respecte în sine toate cerințele pe care korpkult avansurile membrilor echipei;
g) korpkult este deformat puternic dacă capul ocupă poziția de „mascul alfa“. Aceasta nu este o insultă, ci una dintre descrierile rolurilor de grup.
Ultima.
Un membru ordinar al echipei nu trebuie să înțeleagă numai korpkult, și ca urmare a înțelegerii de a lua. Cu alte cuvinte, korpkult nu ar trebui să provoace disconfort intern și, ca urmare, disonanță colective care duc la interior conflictului (ascuns).
Întreaga cultura corporativă a firme, companii, grupuri, etc. Depinde de nivelul de cultură al societății! Și nu mai mare!
Sunt de acord cu tine pe toate elementele din partea capului. În sine este lider de proiect și de a aplica aceste metode de construire a unei echipe de coeziune, contaminat singur obiectiv.
)
Este logic să presupunem că trebuie să existe un „model perfect“ korpkulta, unificat pentru diferite companii.
De exemplu, dacă o persoană se mută de la o companie cu korpkultom avansat la altul, cu aceeași dezvoltare și dezvăluie o nepotrivire izbitoare și „eșecuri“ - poate fi foarte dificil de absorbție în noua companie.
Da, este o idee interesantă, Micnefet.
Situația actuală arată că, în cazul în care dezvoltarea culturii corporative, aceasta este, de obicei, principii extrem de specializate și norme care vizează specificul afacerii companiei, dar am un anumit procent din intersecții.
„Nișă“ reguli - este de natură să „Cartea Corporate de vânzare.“ Ie un set de reguli cu privire la „modul în care vom servi clienții prin vânzarea lor de produse și de a atrage potențiali clienți.“ felicitare Ipocrit de la o companie de bancă sau de asigurare, în care se presupune că intampina clientii cu o vacanță de par cel puțin ridicol. Pentru că nu este sincer.
De la cineva am auzit această idee că „bunul simț să nu reflecte reguli corporatiste“.
În cele din urmă, experiența arată că korpkult scrie numai pentru membrii „partide străine“.
Ne pare rău, nu mă abțin și va lua parte la discuțiile tale. Asta e fraza Micnefet dependent: „Cu alte cuvinte, korpkult nu ar trebui să provoace disconfort intern“ Experiența a arătat că, la om, provoacă disconfort interior ceva care necesită un efort, și cel puțin unele restricții. Un exemplu simplu: fumătorii de obicei, foarte enervant, „să nu fumeze în timpul zilei de lucru.“ Cum. Această încălcare a drepturilor. Iar faptul că un angajat de fumat pe un fum de pauză la fiecare oră, timp de 10 minute, nu e nimic. Aceasta nu este o încălcare a drepturilor organizației care plătește angajatului plătit pentru munca, mai degrabă decât să se rupă de 10 ori pe zi.
Se pare să urmeze cultura corporativă, trebuie să aibă o anumită maturitate personală și să fie loial organizației. Sunt de acord cu Micnefet că liderul trebuie să fie un lider si un model - acest lucru este foarte stimulator pentru a lua valorile organizației.
Da, nu am pus-o exact despre disconfort intern.
Vreau să spun acele aspecte korpkulta care nu coincid cu nivelul acceptate social al culturii. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când încearcă să urmărească normele străine de comportament. Se pare ridicol și angajații simt ca un pește din loc, acesta este modul de a pune în SUA sub forma armatei noastre. Dar inițiatorii acestei introduceri merită gloria de idioti (sau ...) .Illyustratsiya - McDonald.