Cele mai multe dispute și probleme conexe (atât financiare, cât și psihologice) pot fi evitate prin livrarea în mod corespunzător de afaceri de personal și asistență juridică calificată. Sarcina noastră - atunci când se analizează situația specifică pentru a găsi o soluție optimă a problemei, analiza cauzelor și de a dezvolta o strategie care va preveni repetarea acesteia.
Legislația muncii permite respingerea unui angajat pentru absenteism, la fel ca în conformitate cu kodeksomRumyniyaeto muncii constituie o abatere disciplinară.
Absenteismul recunoaște absența la locul de muncă, fără un motiv bun pentru întreaga zi de lucru, indiferent de lungimea sa, iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore in timpul zilei de lucru (nr. „A“, p. 6, art. 81 LC RF).
În conformitate cu art. 192 TKRumyniyaza abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica măsurile disciplinare, inclusiv concedierea.
Pentru a aplica o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să respecte procedura stabilită de art. 193 TC RF. În conformitate cu această normă la angajator sancțiune disciplinară trebuie să solicite de la explicația lucrătorului scris, care va fi prezentat timp de două zile. Dacă după această perioadă explicația nu este furnizată, angajatorul a actului.
În timpul absenteismului pe termen lung, au tendința de a găsi lucrătorul și să solicite explicații sale cu privire la motivele pentru care nu este posibil absenta de la locul de muncă (de exemplu, atunci când un angajat la locul de muncă nu pare a apela nu răspunde, la locul de reședință permanentă pe informațiile pe care le conține, de asemenea, nu).
Prin urmare, în cazul rassmatrivae6mom, concedierea, în conformitate cu procedura stabilită TKRumyniyaneskolko complicată.
Practica judiciară în concedierea angajaților pentru absență îndelungată a dezvoltat ca urmare a concedierii algoritm al unui angajat în timpul unei absențe îndelungate:
1. Căutare și pentru a solicita explicații din partea angajatului.
Prima acțiune a angajatorului, el ar trebui să fie luate pentru a legitima concedierea unui angajat solicită o explicație de la el:
Textul scrisorii sau telegramă poate fi următoarele:
Datorită faptului că sunteți departe de birou cu _______________ până în prezent și nu avem informații despre motivele absenței, vă rugăm să vină la ____________ în termen de două zile lucrătoare de la primirea prezentului aviz pentru a depune mărturie explicații cu privire la motivele absenței de la locul de muncă.
După aceea, evenimentele se pot dezvolta după cum urmează:
- angajat a primit o scrisoare (telegramă), iar angajatorul are un document care să confirme primirea de mai sus:
Angajatorul contează perioada stabilită de angajat pentru interogatoriu și pentru non-răspuns din partea angajatului atrage concedierea.
Termenul pentru explicații se calculează de la data primirii scrisorii sau angajat telegramă, precum și se adaugă câteva zile pentru a livra e-mail.
În cazul în care aceste explicații termenele angajaților nu este prezentat, acesta constituie un act, ceea ce reflectă faptul nu a primit o explicație din partea angajatului. La elaborarea actului poate angaja liderii angajaților, ofițerii de personal, alți lucrători.
Vă recomandăm trimiterea unor astfel de notificări din nou, poate în a doua zi, livrare la domiciliu, etc .. Ca primirea notificării de către angajat facilitează în mare măsură poziția angajatorului în respingerea în continuare a unui angajat pentru absenteism.
Cu toate acestea, în cazul în care motivul absenței va fi ulterior recunoscută ca fiind valabilă de către instanța de judecată, instanța va restabili angajatului la locul de muncă și obligă angajatorul să plătească toate sumele datorate pentru el, inclusiv absența forțată.
Pentru a evita astfel de consecințe negative ale angajatorului este mai bine să ia toate măsurile disponibile pentru a căuta angajat, în ciuda faptului că legea nu obligă angajatorii să caute pentru angajat lipsă.
După finalizarea tuturor etapelor necesare pot proceda la concedierea unui angajat.
2. Acte ale absenței în angajatului la locul de muncă.
3. Ordinea de eliberare.
Procedura generală de înregistrare a încetarea contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii, potrivit căruia obligarea angajatorului la încetarea contractului de muncă salariatul ar trebui să fie informat printr-o semnătură personală.
În cazul în care un ordin de încetare a contractului de muncă nu poate fi comunicată angajatului în înregistrarea respectivă ordine.
Dacă declanșarea pentru absenteism, lucrător în cazul în care introducerea comenzii nu este posibil, în conformitate cu art. Art. 84,1 TKRumyniyana Comanda înscrisul respectiv.
4. Data concedierii.
În conformitate cu art. 84.1 din Codul muncii, ziua încetării contractului de muncă, în toate cazurile, este ultima zi a lucrătorului, cu excepția cazurilor în care salariatul de fapt, nu a funcționat, dar pentru el, potrivit TKRumyniyaili alte legi federale, a rămas un loc de muncă (poziție).
5. Munca-carte.
Potrivit h. 6 art. 84,1 TKRumyniya „în cazul în care ziua încetării contractului de muncă pentru a obține înregistrarea de muncă angajat este imposibilă datorită absenței sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. De la data notificării de către angajator este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă. Angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea în emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă, în caz de divergență între ultima zi de înscriere în ziua încetării contractului de muncă cu concedierea unui angajat pe motiv punctele specificate. "A" p. 6, partea 1 din art. 81 sau p. 4 h. 1 lingura. 83 LC RF“.
6. Perioada de preaviz.
În conformitate cu art. 193 TKRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
Practica judiciară a dezvoltat un astfel de lucru ca „absenteism de durată“, ceea ce sugerează că timpul de detectare a absenteismului nu este o zi în care sa constatat lipsa de timp angajat și să determine motivele absenței sale: în acest moment infracțiunea este considerată completă și detectată.
Cu toate acestea, Curtea în considerare fiecare litigiu în parte poate rezolva această problemă într-un mod diferit, astfel încât angajatorul este mai bine să greșească și la foc pentru absenteism în termen de o lună, adică, pentru a alege data absenței angajatului la locul de muncă, care sunt incluse în termen de o lună înainte de data publicării ordinului.
Pentru toate aspectele legale, vă rugăm să contactați specialiștii noștri:
În București:
+7 (812) 740-62-90
Str. Komsomol, casa 41, birou. 412
La Moscova:
+7 (495) 223-27-69
Str. Krasnoproletarskaya, 16, intrare 5