Conceptul de atestare. Trebuie să-l realizeze?
În primul rând, trebuie spus că definiția „certificării“ nu este în Codul muncii, dar definițiile conținute în diverse dicționare, se poate concluziona că evaluarea - o evaluare a performanței și identificarea competențelor și calificărilor lucrătorilor, în scopul de a identifica conformitatea acestora la posturi și alte oportunități de avansare în carieră.
Pentru că, în cursul evaluării evaluate angajat de calificare profesională (dacă este suficient pentru a ocupa poziția), trebuie să înțeleagă în mod clar ceea ce nu este. Definiția de calificare pot fi găsite în art. 195,1 TC RF. Acesta este nivelul de cunoștințe, aptitudini și experiența angajatului. În același timp, caracteristicile de calificare ale angajaților trebuie să efectueze un anumit tip de activități profesionale, cuprinse în standardul profesional. Să ne amintim că, în prezent, a dezvoltat o mulțime de standarde profesionale, în cele din urmă, acestea sunt destinate să înlocuiască directoare de calificare. Cu toate acestea, pentru a scrie off ETCS și calificare Manual pentru manageri, profesioniști și angajați este încă prea devreme.
Pe baza acestor directoare (și acum - și standarde profesionale) elaborate fișele de post, care, în plus față de îndatoririle obișnuite și funcțiile angajaților angajator poate prescrie cerințele pentru o experiență de muncă și nivelul de educație, precum și alte cerințe de ocupare a unui post (de exemplu, posesia unui sau mai multe limbi străine, capacitatea de a lucra pe calculator).
Definirea cerințelor pentru vechime în muncă și experiență, competențe și educație pe o poziție sau profesie specifică trebuie să fie în mod clar și uniform, sau în timpul procedurii de certificare, pe care vom descrie mai jos, pot exista întrebări cu privire la interpretarea anumitor dispoziții ale manualului.
Deci, pe baza calificării cuprinse în art. 195,1 TC RF, putem spune că calificările unui angajat pentru nepotriviri de ocupare a unui post poate fi definită ca incapacitatea unui angajat de a efectua calitativ care îi este încredințată printr-un contract de muncă.
întreținerea documentar de certificare
Repetăm că organizațiile comerciale decid independent să certifice, în caz afirmativ, în ceea ce privește orice angajați și cât de des. Cu toate acestea, procedura de a fi legitime, compania trebuie să dezvolte o serie de documente. Principalele dintre aceste documente este un act de reglementare locală - furnizarea de certificare. În plus, va fi necesar:
- titluri de certificare;
- un program de certificare;
- poziția comisiei de certificare și ordinul de aprobare a membrilor săi;
- ședință a Comisiei de minute, fișele de evaluare și așa mai departe.
Elaborarea și aprobarea documentelor care sunt utilizate în certificarea și pe baza cărora se realizează, este important, deoarece, în cazul unui conflict de muncă, pe baza certificării autorităților competente va fi primul lucru pentru a verifica reglementările locale și procedura de adoptare și de aprobare a acestora.
Structura dispozițiilor privind certificarea ar putea fi, după cum urmează:
- Obiectivele și obiectivele de certificare (poate fi o schimbare în structura organizatorică, stabilirea nevoii de dezvoltare profesională a angajaților, schimbări în sistem și a primelor de salarizare, etc.);
- calendarul de certificare (este posibil să se stabilească faptul că certificarea se efectuează o dată la trei ani, cinci ani sau chiar un an);
- nivelul criteriilor de evaluare de calificare (angajații care fac obiectul certificării trebuie să fie familiarizați cu aceste criterii în avans, înainte de certificare);
- procedura de certificare (în această secțiune, aveți nevoie pentru a determina etapele procedurii de evaluare pentru transmiterea informațiilor privind calendarul de certificare a membrilor Comisiei de certificare și angajații, sub rezerva certificării, soluții procedura de elaborare a graficului de certificare, etc Există, de asemenea, fixat, care pot fi adoptate de Comisie cu privire la rezultatele. certificare).
Acorde o atenție! O atenție deosebită trebuie acordată componența comisiei de atestare, pentru că în cazul în care va include oameni care nu știu nimic despre activitățile angajatului evaluat, pot apărea întrebarea: cum au înțeles că salariatul nu corespunde postului ocupat de el? Notă un alt punct: timpul de certificare, ceea ce poate duce la concedierea lucrătorilor, în conformitate cu revendicarea 3 h 1 lingura ... 81 TC RF, al Comisiei de certificare este inclus organ reprezentativ ales al organizației sindicale primare a relevante (Art. 82 din LC RF), dacă este cazul.
Procedura de demitere a angajatului
Concedierea de către angajator, în cele mai multe cazuri, poate duce la un litigiu comercial. Prin urmare, în plus față de respectarea regulilor de înregistrare și certificare a rezultatelor în conformitate cu procedura stabilită în cadrul companiei, trebuie să documenteze în mod corespunzător încetarea raporturilor de muncă.
- Oferim posturi vacante. Deci, în cazul în care, la sfârșitul comisiei de certificare a recunoscut angajatul nepotrivit pentru birou sau de lucru din cauza lipsei de calificare, angajatorul trebuie să ofere în primul rând transferul angajat la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor angajatului și vacant poziție inferioară sau de locuri de muncă plătite), care lucrătorul poate efectua lumina stării sale de sănătate (cap. 3, v. 81 LC RF). Mai mult decât atât, un astfel de transfer poate fi efectuată numai cu acordul scris al salariatului.
Rețineți că angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe posturile vacante disponibile pentru el în zonă. Mai mult decât atât, în cazul în care convenția colectivă, acorduri, contract de muncă prevăzut de o ofertă de posturi vacante în alte zone, angajatorul este obligat, de asemenea, să le ofere.
Numai în cazul în care angajatul a refuzat transferul, sau angajatorul fără locuri de muncă adecvate poate fi inițiată concedierea.
Refuzul de posturi vacante sau de a lua o decizie privind poziția propusă a lucrătorilor angajați pot exprima într-o astfel de notificare, sau într-o declarație separată.
- Noi luăm în considerare avizul sindicatului. Conform h. 2 linguri. 82 de muncitori TKRumyniyauvolnenie care sunt membri de sindicat, în funcție de rezultatele de certificare se face luând în considerare un aviz motivat al organismului ales al organizațiilor sindicale primare, în conformitate cu art. 373 TC RF. Pe scurt spune despre acest aviz în considerare. Atunci când decide cu privire la o eventuală demitere a revendicării. 3 h. 1 lingura. TKRumyniyarabotnika 81, un membru al Uniunii, angajatorul trebuie să transmită organismului ales corespunzător al organizației primare sindicale din proiectul de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza acestei decizii (minute de la ședința comisiei, o foaie de certificare etc.). organism ales în termen de șapte zile lucrătoare de la primirea proiectului de ordin abordează această problemă și transmite angajatorului avizul motivat în scris. Avizul nu este depusă în termen de șapte zile, nu este considerat angajatorul.
În cazul în care Uniunea nu este de acord cu demiterea propusă, a petrecut trei zile cu un angajator efectuează consultații suplimentare, dintre care rezultate sunt înregistrate în procesul-verbal. În cazul în care nu se ajunge la un acord, ca urmare a consultărilor angajatorului după 10 zile lucrătoare de la data trimiterii într-un organism ales al organizației sindicale primare a proiectului de ordin are dreptul de a lua decizia finală, care poate fi atacată la inspectoratul relevant de muncă de stat.
Acorde o atenție! Observați această procedură este necesară, în cazul în care o organizație are un sindicat sau angajat este membru al unui sindicat.
În orice caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul nu mai târziu de o lună de la data primirii avizului motivat al organismului ales al organizației sindicale primare. În această perioadă, angajatul nu se ia în considerare perioadele de incapacitate temporară de muncă, aflate în concediu și alte perioade de absență asupra muncii sale atunci când el își păstrează un loc de muncă (poziție).
Și în conformitate h. 4 linguri. 261 rezultate TKRumyniyapo de certificare nu pot demite:
- o femeie care are un copil sub trei ani;
- O mamă singură, creșterea unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau un tânăr copil - un copil cu vârsta sub 14 ani;
- angajați creșterea unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau un tânăr copil - un copil sub vârsta de 14 ani, fără mamă;
- părintele (alt reprezentant legal al copilului), care este singurul întreținător al unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau unicul întreținător al unui copil sub vârsta de trei ani, pentru familiile cu trei sau mai mulți copii minori, în cazul în care celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu este un membru relațiile de muncă.
Acorde o atenție! Concedierea salariatului de către angajator (cu excepția cazului în lichidarea sau încetarea activității unui întreprinzător individual), în perioada invalidității sale temporare și perioada de ședere în vacanță (art. 6, art. 81 din LC RF).
Cu un ordin de încetare a contractului de muncă salariatul trebuie să fie informat în conformitate cu semnătura. În conformitate cu solicitarea salariatului angajatorul trebuie să-i dea o copie certificată în mod corespunzător a ordinului. În cazul în care ordinul de concediere nu poate fi adusă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească sub semnătura pe ordinea a produs o intrare corespunzătoare.
- Faceți o intrare în cartea de muncă. Următorul pas este recordation de concediere în cartea de muncă. Conform articolului. P. 14, 16, păstrarea și depozitarea cărților de lucru ale Regulamentului de intrare din motivul încetării contractului de muncă este înscris în cartea de muncă, în strictă conformitate cu formularea TKRumyniyaili alte legi federale. În acest caz, în cazul în care concedierea este efectuată de către angajator, înregistrarea se face cu referire la paragraful relevant al art. 81 LC RF.