au fost rugați să rezolve un caz de afaceri, „banca de rezerve“ de pe site-ul E-xecutive. Descrierea Rezumând a problemei poate fi după cum urmează: „munca de tineret o sudoare, iar generația mai în vârstă este așezat pe margine și de a efectua fapte de muncă nu este rupt. Poziția de director al „vechi“ păstrează ca un avertisment pentru tineri nu să se relaxeze. Dar el cere productivitatea HR-și creștere. Cum de a realiza acest lucru, în cazul în care polshtata - decor "
Am încercat să înțeleg situația societății și să lucreze o soluție.
Din păcate, descrierea problemei, nu este clar care dintre unitățile structurale (procese) o productivitate foarte scăzută. Din primele cuvinte, se pare că oamenii lucrează în mod eficient în întreaga întreprindere.
Dacă da, de fapt, vreau să rețineți că performanța nu ar trebui să fie disponibile pentru toți angajații la același nivel, cineva trebuie să lucreze un pic și pierdere, dacă este cerut de cel mai important proces al companiei. Dar, mai întâi, trebuie să înțelegeți modul în care acest proces foarte important.
Deoarece HR-manager încă aflat motivul pentru tinerii care părăsesc compania, există pe fața unui conflict care poate fi reprezentată schematic după cum urmează:
Sarcina aveți (HR-manager) și director al unuia - pentru a îmbunătăți productivitatea angajaților.
Directorul este sigur de a crește productivitatea, este necesar ca cel puțin să nu-și piardă poziția de atins, iar pentru acest lucru trebuie să păstrați „oameni vechi“ la „banc“.
În același timp, îmbunătățirea condițiilor psihologice ale personalului și să păstreze „oamenii vechi“ la „banc“ nu este posibilă. Deoarece „oameni vechi“ înseamnă că ei acordă o importanță deosebită, deoarece acestea sunt deținute în rezervă, plus este conștient de lipsa de specializare a muncii. Din același motiv și sunt de lucru la jumatate din putere. De ce ar trebui ei tulpina, ei știu valoarea lor. Și poziția regizorului a jucat un rol principal „pentru tineri să știe locul lor.“ Pe de altă parte, ei se tem de a pierde acest loc, toate de aceeași vârstă nu sunt unul și banii pe care doriți. Și această teamă că vor fi înlocuite de tineri profesioniști promițătoare, este bântuit și forțele care acționează la nivel subconștient, astfel încât tinerii sunt forțați să părăsească compania.
Cum de a rezolva acest conflict, astfel încât toți au fost mulțumiți?
Cel mai probabil, nu va fi director presupunere eronată: „Pentru a menține poziția de atins pentru a menține“ oameni vechi „la“ banc“, deoarece acestea sunt gata în orice moment să se ridice în picioare pentru a da șanse și tinere.
Se pune întrebarea: „Este necesar să se păstreze“ oameni vechi „cu un personal tânăr?“. La urma urmei, progresul în poziție a productivității muncii, puteți salva și de a folosi noua formare.
Foarte des, pentru a spori eficiența managementului companiei, inclusiv personal implică costuri materiale substanțiale. Am încercat să vină cu soluții care nu necesită costuri materiale mari. Și asta e ceea ce sa întâmplat.
Pentru a îmbunătăți eficiența personalului trebuie să se modifice condițiile de viață pentru toți angajații, și nu să se gândească în aceste condiții îmbunătăți.
Aceste soluții vor crește productivitatea și să rămână cu toate interesele lor.
Ceea ce ne-a placut: demonteze una dintre cele mai dificile din tendințele mele de opinie în cadrul companiei de resurse umane cu CBT.
După cum sa convenit: în afară de lucrurile evidente ( „productivitatea muncii în mod corect estimat“) este moralul important în echipă. De fapt, cei tineri nu va fi mult mai napryagatsya dacă văd că alții permisiunea de a lucra la puterea de podea. Și dacă ei sunt forțați să facă mai mult, sentimentul de nedreptate va pune presiune și forța de a părăsi sau pur și simplu „descuraja“ dorința de a evolua.
Ceea ce nu este de acord: doar deschide noi locuri de muncă - aceasta pur și simplu crește costurile și să vină cu lucrarea (altfel acest loc ar fi în prezent vacant), care, la rândul său, va reduce eficacitatea întregii societăți.
Ceea ce am sugerat, în funcție de scara de contractori de construcții organizează lucrători cu experiență obuchnie tânără. Cei care ar putea fi un centru de formare în cazul în care societatea este mare sau un maistru sau asistent (director adjunct al studiilor), fie ca este mult mai convenabil pentru companie). Restul personalului ar trebui să funcționeze fără toate dispozițiile „speciale“ pentru experiență, valoroase, cunoștințe, rude, etc. În cazul în care lucrarea cere ca odată cu vârsta nu devine mai dificil de a lucra, în acest caz, există o experiență fierbinte pentru acest lucru. Sportivii se pot pensiona, cum ar fi în 30 de ani, militar timp de 40 de ani. Doar în cazul în care acestea nu pot înlocui mai tineri „dacă“.
Cred că, dacă există un centru de formare și de „vechi“ într-o poziție specială (cei care primesc mai mult și mai puțin de lucru, și așa mai departe), atunci centrul nu îndeplini funcțiile. Și ei nu au o actualizare de sânge proaspăt, uneori destul de util.
Este clar că există doar scopul a fost de a arăta modul de utilizare a „nor furtuna“, mai degrabă decât să găsească o soluție pentru companie. În caz contrar, se va arata ca un pacient tratat cu cuvintele prietenului său 🙂 și de multe ori, atunci când începe să se îngropa în, se pare o mulțime de „detalii“ care schimbă situația în mod cardinal.
Andrew.
Nu putem spune că acest exemplu - singura publicație pe HR + TOC.
Intersecția acestor două teme mnozhestvo.Vo În primul rând, angajații calificați într-un număr de companii, în special cele legate de serviciile ei înșiși pot fi limitate. Și apoi aplicăm cinci pași pentru a lucra cu restricția. De exemplu, decide cum să elibereze personal calificat din piesa de lucru. Subordonat (coordonate, coordonare) activitatea altor angajați ai deciziei.
În al doilea rând, urmărirea schimbărilor în societatea în TOC este construită în întregime pe retragerea rezistenței personalului. (șase straturi de rezistență). Acesta este un loc de muncă HR, nu-i asa?
În al treilea rând, TOC acordă o mare importanță pentru selecția corectă a indicatorilor de performanță ( „spune-mi cum te va evalua, și am să-ți spun cum se va comporta“).
În al patrulea rând, principiul „toți oamenii sunt buni“ - unul dintre principiile fundamentale ale TOC. Și cum rămâne cu ideea că eliminarea constantă a restricțiilor (fiecare dintre acestea fiind asociate cu managementul conflictelor) - acesta este modul în serial îmbunătăți armonia în organizație?
Ar trebui să continui? În opinia mea, este evident că TOC oferă o mulțime de idei noi și instrumente pentru managementul resurselor umane. În caz contrar, acesta nu poate fi, deoarece teoria constrângerilor - o privire sistematică la conducerea organizației și a personalului - un element cel mai important al acestui sistem.