Mai mult și mai mulți bani din arsenalul de manageri din perioada sovietică sunt de adoptare a managerilor români. Sa dovedit că „vechi“ nu înseamnă întotdeauna „învechit“ și că personalul este încă foarte util și certificate, precum și Hall of Fame, și concursuri. Și multe alte lucruri din faptul că persoanele în vârstă au avut timp să se uite parțial, și generația mai tânără a angajaților este percepută ca o invenție a managementului occidental.
Ce trebuie să faceți pentru a acestor fonduri pentru a lucra în noul mediu? Miscand-i inerente formalismului timpului raid sovietic și revitalizare. Printre descoperiri utile vyuzhennyh sovparthozaktiva din arhive pot fi atribuite pe bună dreptate, și rezerva de personal al întreprinderii.
Lexicon de HR moderne este plin de termeni străini. Da, de fapt, acestea nu mai sunt denumite și vânătorilor de capete „eychary“. Se întâmplă ca cea mai mare parte a personalului, tehnologia împrumutate din Occident. Dar conceptul de „rezervă de personal“ - propria lor, interne.
Lucrul cu rezerva de personal a fost o parte integrantă a activității cu personalul din întreprinderile sovietice, care au trebuit să trimită un raport anual „de sus“. Doubles au fost toți jucătorii cheie - directori, adjuncții lor, experți de conducere. Pregătirea de jucători de rezervă au fost angajate în serios - să crească nivelul de calificare lor, a trimis la un stagiu, a avut loc o certificare regulate. Din cauza aceasta nu a întrerupt legătura dintre generații de manageri, cunoștințe specifice tehnicilor de organizare și gestionare au fost transmise din mână în mână. Sistemul a funcționat, iar la nivel de stat: obținerea în intervalul asigurat că, fără o bucată de pâine și unt, și chiar și cu caviar, candidatul nu va.
Acum există un interes tot mai mare de companii românești la formarea de management. Acest lucru este de înțeles - mulți grav afectate de deficitul lor. Dar va fi chiar mai rău. Este posibil ca actuala generatie de lideri pur și simplu, nimeni nu va trece „roata“. În primul rând, mulți lideri au ajuns deja la vârsta de pensionare, dar continuă să lucreze, dar, desigur, acest lucru nu poate continua la nesfârșit. Și în al doilea rând, problema este agravată de faptul că vârsta este o parte importantă a managerului de producție, ingineri șefi și tehnicieni aproape 50 de ani, astfel încât, la pensionare va lăsa o întreagă armată de ei aproape simultan.
Acele întreprinderi care nu sunt atrase de perspectiva morții de efectele deficit de personal, deja gândesc cum să intenționat gata să înlocuiască actualii lideri și experți cheie.
După cum știți, nu puteți intra în același râu de două ori. Este inutil să pună în aplicare ideea unei rezerve de personal în forma în care a avut în perioada sovietică. Necesită modernizare semnificativă. Numai în cazul în care lucrările nu vor fi efectuate pentru căpușe și rapoarte, precum și în conformitate cu cerințele actuale ale timpului și cu utilizarea tehnologiei moderne, ar rezolva o serie de sarcini tactice și strategice ale întreprinderii. De exemplu, următoarele:
Punerea în aplicare a strategiei de dezvoltare. Cum aș spune guru de management Peter Drucker: „Cel mai bun mod de a prezice viitorul - este să-l creeze singur.“ Prezența unei echipe extrem de profesionist, format special pentru noi proiecte și obiective ambițioase - o condiție necesară pentru și o garanție a succesului în realizarea vieții lor.
Dezvoltarea culturii corporative. Managementul continuității asigură păstrarea și întărirea spiritului special al organizației, tradițiile, valorile, filosofia și ideologia.
Conservarea și transferul de cunoștințe. Angajații companiei sunt purtătorii de cunoștințe unice, care pot fi dificil sau chiar imposibil să oficializeze și sigure. conservarea lor se realizează prin transmiterea de la o generație la alta „modul manual“. cursuri specifice de formare în cadrul pregătirii unei rezerve de personal prevede, în plus, fluxul de noi cunoștințe, satisfacerea atât nevoile actuale de producție și de perspectivă.
poziții de închidere. Prezența „banc“ vă permite să închideți în siguranță poziția eliberat, evitând activitatea agitat și prevenirea crizelor asociate cu plecarea din cifrele cheie ale companiei. În același timp, este important ca spațiul eliberat ocupat de oameni, adaptat pentru a lucra în întreprindere, a adus în cultura corporativă, oamenii excelente și cunoștințe și de producție.
Motivarea personalului. O oportunitate reală de a face o cariera in planta nativ este un puternic factor motivant pentru rezerva, oferindu-le încredere în viitor, stimulând dezvoltarea lor profesională și deține întreprinderea.
Pe criteriul rezervei de personal pe termen lung pot include trei componente: operaționale (de înlocuire temporară), tactice (dublu) și (rezerva strategică viitoare).
Operațional de rezervă de personal pentru înlocuirea temporară a managerilor absente și specialiști, și se formează în conformitate cu ierarhia existente Enterprise.
Personalul de rezervă tactice (dublu) reprezintă candidați pentru pozițiile-cheie care sunt deja gata pentru a merge sau va fi gata pentru ea, în viitorul apropiat. Doubles se pregătesc pentru o anumită poziție.
rezerve de personal strategice (rezerva prospectivă) - un tânăr special selectate de angajați cu potențial ridicat, care, pe termen lung, și după formarea corespunzătoare va fi în măsură să ocupe poziții cheie în cadrul companiei. De fapt, cele mai multe ori sub piscina talent are în minte este un bazin de talente promițătoare.
Selectarea potentialilor angajati - doar primul pas, dar un pas este extrem de important și complicat. La urma urmei, pe care doriți să evalueze potențialul, care este ceva care încă, dar că ar trebui să se producă în viitor. Metode moderne (de exemplu, instrumente de diagnosticare, evaluare Sentre) poate rezolva această problemă, cu un grad suficient de ridicat de precizie, dar este nevoie de evaluatori de competențe înalte și nu sunt ieftine.
Pregătirea de talente potențial nu se face la poziții specifice, precum și pentru conducerea în principiu. Prin urmare, formarea nu ar trebui să acopere numai o gamă destul de largă de cunoștințe (producție, marketing, finanțe, managementul resurselor umane, etc. ..), dar, de asemenea, să contribuie la dezvoltarea de conducere potențiali rezerviști. Formele care sunt utilizate pentru atingerea acestor obiective, diferite -. Rotație, stagii, seminarii, cursuri, traininguri, etc. Una dintre cele mai importante sarcini de lucru cu o rezervă este sarcina ideologice - valorile insuflare ale organizației, introducerea tinerilor la cultura corporativă, să consolideze loialitatea lor.
Eroare în orice etapă de lucru cu rezerva de personal sunt pline de faptul că rezerviștilor nu va fi în măsură să justifice speranțele puse în ele. Dar nu mai bine și versiunea în care a selectat în mod corespunzător și personal bine instruit va părăsi compania, transformându-l într-o sursă de forță de muncă pentru concurs.
Ai grijă cu rezervisti!
Din păcate, nu întotdeauna intenții bune de a crea o rezervă de personal rândul său, a obține rezultatele dorite. Frecventă și frustrare. Lucrul cu piscina talentul necesită costuri organizatorice și financiare concrete, dar nu aduce dividende imediate. Mai mult decât atât, chiar și pe termen lung, nu există nici o garanție că investiția se va întoarce.
Într-adevăr o mulțime de dificultăți. Unul dintre ele rezultă din însăși natura conceptului de „rezervă“ - înlocuitori nu poate fi prea mici prin definiție, și, prin urmare, unele dintre rezerviștii zasiditsya pe „bancă“ și zelul său de luptă începe să scadă, și cineva de la toate Ea nu are posibilitatea de a intra în domeniu. În aceste condiții, devine foarte problematică pentru a atrage „sânge nou“, care este periodic recomandabil să se toarnă în organizație în cazul în care postul vacant va fi umplut cu „vikingi“, rezerviști se va simți trișat. Nerevendicate de propria lor organizație, ei vor începe să caute o viață mai bună în altă parte. Și găsi - nu este de mirare în formarea lor a investit atât de mult timp si bani! Valoarea în acest caz, toate gard de grădină?
moment foarte delicat în punerea în aplicare a proiectului ar putea fi dorinta de a oferi managerilor de nivel înalt pentru a ajuta în cariera propriei sale protejatul, ocolind rezerva de personal listele pentru a putea apoi să se bazeze pe dedicat și credibilă și simpatia poporului.
Nu ar trebui să ignorăm rezistența promovarea activă a managerilor de rezervă existente la un nivel mai scăzut. Ca o ființă umană este „opoziția“ este de înțeles: cine vrea să antreneze succesorul său, făcând astfel situația lor precară? Puteți, desigur, confort lideri care nu numai subordonații lor iuti ocupă o poziție mai înaltă, dar ele vor continua să se deplaseze în sus pe scara carierei. Cu toate acestea, pentru a asigura sincronizarea mișcărilor și o acuratețe de a organiza managementul ciclului de la întreprindere este aproape imposibil, cel puțin pentru motivul că ierarhia companiei este o piramidă, și este mai mare nivelul, cele mai mici locuri.
Există o rețetă ușor de a depăși capcanele în formarea de „banc“? Din păcate, nu există miracole. În orice caz, nu conta pe ei în gestionarea de oameni. Numai silitor, în mod deliberat și sistematic, cu condiția resursele necesare, efectuate cât mai transparent posibil, cu sprijinul deplin al managementului de vârf și respectarea strictă a normelor și principiilor proclamate pot conduce la crearea unei echipe de management stelare, care va umar orice provocare.