Direcția angajatului privind încetarea naturii pe durată determinată a anunțului de participare este o procedură destul de rutină. Cu toate acestea, în anumite condiții, angajatorul poate notifica rezilierea angajatului și contractul de muncă pe durată nedeterminată.
Din articol, veți învăța:
- ce condiții trebuie să fie îndeplinite în direcția încetării naturii pe durată determinată a anunțului de participare;
- în unele cazuri, este posibil să se aducă la cunoștința angajatului de a rezilia contractul de muncă al nedeterminată;
- Se pare ca o notificare de reziliere a contractului: un document de probă.
Aviz de reziliere a contractului angajat
Codul Muncii românesc prevede că relația dintre angajat și angajator trebuie să fie neapărat sub forma unui contract de muncă, care trebuie să fie în scris. În acest caz, de fapt, acest acord este o fixare scrisă a condițiilor de cooperare convenite de părți, și, ca orice tratat, acesta poate fi reziliat de către oricare dintre părți, sub rezerva anumitor reguli.
Descărcați documente legate de:
În cazul în care o parte acționează angajator, ordinea acțiunilor sale va depinde de tipul de contract de muncă, care se acordă angajaților companiei. În prezent, art. 58 TKRumyniyapredusmatrivaet două tipuri principale de astfel de acorduri:
contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. Această formă de contract de muncă a legislației actuale în domeniul muncii este considerată predominantă: cu alte cuvinte, în cazul în care documentul nu este menționat altfel, contractul se încheie pe o perioadă nedeterminată;
Pe termen fix contract de muncă. Acest tip de contract este încheiat pentru o perioadă de cel mult cinci ani. În acest caz, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate, care servesc drept temei de refuz de a încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată. O listă exhaustivă a situațiilor în care încheierea contractului pe durată determinată este legală, enumerate la art. 59 LC RF.
Citiți mai departe în subiect jurnal electronic
Preaviz de încetare a contractului de muncă pe durată determinată
Încetarea contractului de muncă temporară se efectuează în conformitate cu procedura descrisă la articolul 79 din Codul muncii. Un motiv cheie de încetare a acesteia este un lucrător de muncă perioadă de terminare a indicat în acest document. Cu toate acestea, trebuie să luăm în considerare faptul că, în unele cazuri, contractul nu poate fi precizat data exactă a absolvirii sale, dar având în vedere circumstanțele în care acțiunea sa terminat. In mod specific, astfel de situații pot fi:
finalizarea lucrărilor specifice și pentru care salariatul a fost angajat;
participarea angajaților, pentru care înlocuirea în perioada de absență temporară a fost transformat de expert;
la sfârșitul sezonului sau perioada, în cazul în care angajatul a fost recrutat în scopul muncii sezoniere.
Acorde o atenție! Încetarea contractului de muncă, care a fost încheiat pentru unul din aceste motive, fără apariția circumstanțelor relevante este ilegală.
În cazul în care angajatorul nu a trimis angajatului o notificare de reziliere a contractului, iar angajatul nu și-a exprimat dorința de a înceta relația de muncă cu societatea și continuă să lucreze la locul său de muncă, contract de muncă pe durată determinată încheiat anterior vor fi considerate ca fiind nedeterminată de la data finalizării sale, fără proceduri suplimentare.
Aviz de reziliere a contractului: Proba
Legislația actuală nu conține cerințe clare pentru forma notificării de reziliere a contractului: O probă de un astfel de document, fiecare companie este în mod independent, în conformitate cu nevoile proprii și specificul de documente de personal. Ca o regulă, o scrisoare de reziliere pe modelul stabilit în organizație, include următoarele blocuri de conținut:
De obicei, acest mesaj este făcută în dublu exemplar. Se observă o copie reținută de către angajator, angajatul este transferat la alta. În acest caz, angajatorul trebuie să fie vigilentă pentru a proba semnarea acesteia a notificării a trebuit să confirme că acesta este informat cu privire la conținutul său.
Acorde o atenție! Nu numai publicarea anunțului de reziliere a contractului, dar, de asemenea, să-i familiarizeze cu angajatul trebuie să aibă loc în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de concediere.
Aviz de încheiere a unui contract de muncă pe durată nedeterminată
Prezența contractului de muncă pe durată nedeterminată între angajat și angajator nu exclude posibilitatea ca aceasta din urmă să pună capăt relației cu un specialist, în cazul în care dintr-un motiv sau altul de cooperare a continuat cu el este imposibil sau impracticabil. Principiile generale de soluționare a situației de încetare a contractului de muncă dată în art. 81 LC RF. În practică, angajatorul conduce cel mai anunțului personal de reziliere a contractului, în următoarele cazuri:
lichidarea întreprinderii. În această situație, o notificare de reziliere a contractului de muncă trebuie să fie trimis două luni înainte de eveniment planificat;
reducerea personalului companiei. În acest caz, angajatorul este de asemenea necesar să se respecte termenul de două luni de preaviz reduce personalul, oferindu-le cu celelalte poziții disponibile în cadrul companiei;
incapacitatea de a suferi de certificare. În acest caz, în anunțul, angajatorul este obligat nu numai să informeze angajatul că el este recunoscut ca fiind nepotrivit pentru birou, dar, de asemenea, să ofere altă poziție angajat în Societate, care corespunde nivelului său de calificare. Încetarea raporturilor de muncă numai în cazul refuzului de a lua profesională sau că postul propus. În acest caz, termenii unei astfel de notificare sunt determinate de reglementările locale care reglementează procedura de certificare;
omisiunea de a efectua o perioadă de probă. În conformitate cu art. 71 TKRumyniyarabotodatel poate trimite angajatului notificarea de reziliere a contractului cu trei zile înainte de destituire planificat. În același timp, într-un astfel de mesaj ar trebui să conțină motivele deciziei;
încălcare flagrantă a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat între abatere. înregistrate la punctul 6 al art. 81 LC RF. În acest caz, angajatorul ar trebui să acorde o atenție deosebită la fixarea documentară de încălcare, inclusiv protocoale, examinare, mărturia martorilor și așa mai departe. deoarece, în absența lor, angajatul poate dovedi netemeinicia aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare ca concediere. În ceea ce privește notificarea de concediere, legislația muncii existentă nu conține termeni standard de la publicarea ei, lăsând această chestiune la latitudinea angajatorului.
Direcția eșantionului de notificare de reziliere
În general, notificarea de reziliere a contractului, modelul care se face în cazul încetării unui contract de muncă pe durată nedeterminată nu diferă în mod substanțial de la notificarea încetării contractului de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să aibă în vedere faptul că concedierea fără un termen clar competențe sunt cel mai adesea cauza unei proceduri judiciare sau de altă natură între angajat și organizație. Prin urmare, în această situație, trebuie să respecte cu strictețe cerințele legii și, cel mai important, pentru a avea dovada conformității acestora.
În special, în direcția salariatului la încetarea unui anunț de participare ar trebui să stabilească detaliile documentului și data trimiterii într-un registru special de documente de ieșire. În acest caz, în cazul în care angajatul nu este în loc, sau de a lua o notificare, aceasta poate fi trimisă prin poștă cu confirmare de primire.
Serviciul Ocuparea forței de muncă - în cazul lichidării întreprinderii, în cele trei luni înainte de eveniment planificat;
Comisariatul militar - dacă concedieze angajații care fac obiectul înregistrării militare;
MBF - când să concedieze angajați, altele decât română, naționalitatea. În această situație, trebuie să informeze autoritățile de imigrare cel târziu în termen de trei zile de la demiterea sa.
Astfel, în ciuda unor dificultăți, angajatorul, cu toate acestea, se poate rezilia contractul de muncă cu un anumit angajat, dar trebuie să aveți motive întemeiate, prevăzute de lege, precum și de a se conforma ordinului de concediere.
